Modello di scheda di punteggio per i colloqui

I reclutatori e i team delle Risorse umane spesso terminano i colloqui con note disordinate, feedback incoerenti e nessun modo affidabile per confrontare i candidati. Queste lacune rallentano il processo di assunzione e creano incertezza quando è il momento di prendere una decisione. Un modello di scheda di valutazione del colloquio sostituisce questa confusione con un sistema strutturato e coerente che acquisisce le valutazioni in modo equo e mantiene il processo di assunzione in movimento.

Con un modello condiviso, il tuo team di assunzione può documentare le qualifiche dei candidati, le competenze tecniche, le competenze trasversali e l'idoneità culturale in tempo reale. Invece di fare affidamento su file sparsi o sulla memoria, prendi decisioni più rapide e sicure supportate da dati strutturati.

Chi trae vantaggio dai modelli di scheda di valutazione dei candidati?

Senza un approccio strutturato al processo di valutazione e alle domande del colloquio, i reclutatori spesso si preoccupano di concludere i colloqui senza sapere se le qualifiche di un candidato sono veramente in linea con la cultura di un’azienda. Senza colloqui strutturati, il processo decisionale si trascina e i pregiudizi si insinuano nel processo.

Un modello di scheda di valutazione dei colloqui risolve questi problemi, allineando tutti su un Framework di valutazione comune. Registri gli stessi criteri, monitori le valutazioni in modo coerente e documenti le decisioni in un unico spazio di lavoro condiviso.

Ecco chi trae il massimo vantaggio dall’utilizzo dei moduli di scheda di valutazione dei colloqui:

Responsabili delle assunzioni

I responsabili delle assunzioni possono utilizzare il modello per confrontare i candidati con gli stessi criteri di valutazione, dalle competenze interpersonali all'idoneità culturale. Un modello di scheda di valutazione dei colloqui aiuta tutti coloro che sono coinvolti nella ricerca dei migliori talenti a individuare punti di forza e di debolezza senza pregiudizi.

Team delle risorse umane

I modelli di scheda di valutazione per il reclutamento consentono ai team delle risorse umane di semplificare la documentazione specifica per la posizione e accelerare le decisioni sull’acquisizione di talenti. Possono archiviare note, valutazioni e raccomandazioni generali in un unico posto centralizzato per averle sempre a portata di mano.

Commissioni per i colloqui

Le commissioni di intervista traggono vantaggio dall’utilizzo di modelli quando raccolgono input da più membri del team. Ogni intervistatore completa la propria Sezione per creare un profilo completo del candidato.

Candidati

Anche le persone in cerca di lavoro beneficiano indirettamente di un processo di assunzione equo e trasparente. Le valutazioni appariranno più professionali e organizzate, migliorando l'esperienza complessiva del candidato.

Perché usare un modello di scheda di valutazione per i colloqui?

Un’azienda in rapida crescita ha scalato il processo di assunzione senza una struttura. I manager scrivevano i feedback in Documenti Google, Risorse umane archiviava le valutazioni in Excel e le commissioni di selezione si affidavano alla memoria. Il risultato? Dettagli trascurati, domande ripetute e assunzioni scadenti. Tuttavia, con un modello di scheda di valutazione dei candidati, le decisioni di assunzione sono diventate più rapide e accurate.

Con un modello di scheda di valutazione per i colloqui:

• crei un processo di valutazione strutturato che riduce i pregiudizi nell'assunzione.

• confronti i candidati uno accanto all’altro con un punteggio coerente;

• documenti i colloqui in tempo reale, migliorando la collaborazione;

• identificare i modelli che portano a una migliore qualità delle assunzioni;

• riduci i tempi di assunzione con decisioni più rapide e sicure.

Come usare un modello di scheda di valutazione dei candidati

Un modello di scheda di valutazione dei colloqui elimina le incertezze nella valutazione dei candidati. Invece di appunti scollegati o sistemi di punteggio incoerenti, lavori con un processo strutturato che crea un’esperienza equa e ripetibile. Registrando i dettagli, standardizzando le valutazioni e centralizzando il feedback, crei un flusso di lavoro che supporta decisioni di assunzione migliori e fa risparmiare tempo al tuo team.

Passaggio 1: dettagli del candidato e del ruolo

Inizia registrando le informazioni chiave sul candidato e sul ruolo per il quale si sta candidando. Acquisisci informazioni di base come il nome del candidato, la fase del colloquio e il ruolo dell’intervistatore per stabilire il contesto fin dall’inizio. Ancorare la valutazione alla descrizione del lavoro aiuta a garantire che le valutazioni si concentrino sulle qualifiche specifiche del ruolo anziché sui pregiudizi personali.

Registra anche i dettagli di supporto come la disponibilità del candidato, la modalità di colloquio (da remoto o di persona) e se è necessario un follow-up. Questi campi semplificano la pianificazione e assicurano che tutti i responsabili del colloquio condividano le stesse informazioni di base prima di incontrare il candidato.

Passaggio 2: criteri di valutazione

Definisci le competenze e le abilità che desideri valutare durante il colloquio. Queste possono includere capacità di comunicazione, competenze tecniche, capacità di risoluzione dei problemi o idoneità culturale. Personalizzando i criteri per ogni ruolo, allinei meglio la valutazione con i requisiti effettivi del lavoro.

Quando gli intervistatori utilizzano lo stesso insieme strutturato di competenze, si ottiene un Framework di valutazione coerente che rende i confronti tra i candidati più affidabili durante il processo di assunzione.

Fase 3: scale di valutazione

Applica una scala di valutazione standardizzata a ciascuna competenza. Che tu utilizzi un sistema da 1 a 5 o una rubrica con ancoraggi descrittivi, la chiave è definire il significato di ogni punteggio in modo che tutti interpretino le valutazioni in modo coerente.

La standardizzazione elimina etichette vaghe come "ottimo" o "scarso" e trasforma le impressioni soggettive in dati misurabili. Il risultato è una scheda di punteggio che aiuta a identificare i modelli tra i diversi intervistatori, mantenendo l'equità nelle valutazioni dei candidati.

Passaggio 4: note e commenti

Incoraggia gli intervistatori a documentare le loro osservazioni nella Sezione note e commenti. I punteggi da soli raramente colgono le sfumature delle prestazioni di un candidato. Tuttavia, il feedback scritto evidenzia esempi, segnali di allarme o qualità distintive.

Conservare le note all'interno del modello evita il problema della perdita di feedback in Documenti Google o nelle email. Crea una registrazione permanente delle prestazioni del candidato, che aiuta quando le decisioni coinvolgono più parti interessate o se è necessario rivedere la documentazione in seguito.

Fase 5: punteggio complessivo

Aggrega i punteggi tra le competenze per ottenere un unico risultato complessivo. Questo punteggio fornisce una rapida panoramica delle prestazioni della persona candidata, consentendo al contempo di approfondire i criteri dettagliati.

Puoi utilizzare il punteggio complessivo per decidere chi avanza alla fase successiva o per distinguere tra candidati con punti di forza simili. Semplifica il processo decisionale senza scartare la profondità delle valutazioni individuali.

Fase 6: raccomandazione

Concludi il processo documentando la raccomandazione del team: assumere, mantenere o scartare. L'abbinamento della raccomandazione con i dati di supporto garantisce che le decisioni siano radicate nelle prove, non nell'intuizione. Offre alla leadership la certezza che il processo di assunzione raggiunga un equilibrio tra efficienza e correttezza e fornisce una documentazione difendibile del modo in cui sono state prese le decisioni.

Funzionalità di punteggio dei colloqui consigliate da Asana

Un modulo di valutazione statico limita la quantità di contesto che acquisisci sui candidati. Con Asana, il processo diventa un sistema dinamico che supporta il tuo flusso di lavoro di assunzione. Le funzionalità riportate di seguito aiutano il tuo team a registrare i feedback, assegnare i passaggi successivi e prendere decisioni di assunzione più sicure.

Campi personalizzati

I campi personalizzati ti consentono di registrare le competenze, le fasi del colloquio e i criteri specifici del ruolo. I campi rendono le valutazioni comparabili tra gli intervistatori e riducono i pregiudizi. È anche possibile filtrare i candidati per competenze tecniche, competenze trasversali o idoneità culturale.

Viste di progetto

Le viste di progetto organizzano visivamente la pipeline dei candidati. Usa la vista elenco per un feedback dettagliato, la vista bacheca per visualizzare l'avanzamento tra le fasi o la vista cronologia per monitorare i colloqui e i follow-up.

Regole e automazione

Le regole e l’automazione riducono il lavoro amministrativo ripetitivo. Attiva le attività di follow-up quando un candidato è contrassegnato come "in attesa" o informa le Risorse umane quando un intervistatore registra una raccomandazione. L’automazione garantisce che le valutazioni procedano senza ritardi.

Approvazioni

Le approvazioni semplificano le decisioni, consentendo ai manager di esaminare i feedback, approvare i passaggi successivi e finalizzare i risultati in un unico posto.

Dashboard dei resoconti

Le dashboard dei resoconti trasformano le schede di valutazione in approfondimenti misurabili. Monitora i tempi di assunzione, individua i colli di bottiglia e identifica i modelli tra i risultati.

Integrazioni consigliate per il modello di scheda di valutazione per i colloqui

Le integrazioni trasformano la scheda di valutazione del colloquio in più di uno strumento statico. Collegando Asana alle piattaforme già utilizzate dal tuo team, eviti di passare da un’app all’altra o di cercare tra le email. Esplora altre opzioni nel nostro hub di integrazioni e app.

Jira Cloud

Jira Cloud sincronizza i problemi, i ticket e gli aggiornamenti dei prodotti con Asana. Crea attività quando il reparto Progettazione segnala le dipendenze, come la creazione di ambienti di test per i colloqui tecnici. 

Slack

Slack fornisce gli aggiornamenti di Asana direttamente nei canali. Avvisa gli intervistatori quando le schede di valutazione sono pronte o quando le azioni da attuare richiedono attenzione. 

Google Drive

Google Drive ti consente di allegare alle attività curriculum, note sui colloqui e sessioni registrate. L'archiviazione dei file in un unico spazio di lavoro riduce il tempo dedicato alla ricerca tra email o cartelle.

Presentazioni Google

Presentazioni Google collega presentazioni, casi di studio o presentazioni di valutazione alle attività dei candidati. Gli intervistatori possono accedere e aggiornare i materiali in tempo reale, rendendoli parte del processo di valutazione strutturato.

Domande frequenti sui modelli di scheda di valutazione per i colloqui