Diciannove pregiudizi inconsci da superare per promuovere l'inclusività

Immagine collaboratore team di AsanaTeam Asana17 maggio 202117 minuti di lettura
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Esempi di pregiudizi inconsci
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Riepilogo

I pregiudizi inconsci sono supposizioni, convinzioni o atteggiamenti acquisiti di cui non siamo sempre consapevoli. Sebbene siano una parte normale del funzionamento del cervello umano, spesso rafforzano gli stereotipi. Per combatterli, scopri i diversi tipi di pregiudizi, come potrebbero emergere sul lavoro e come evitarli, in modo da poter costruire un posto di lavoro più inclusivo e diversificato.

Che ce ne rendiamo conto o meno, i nostri pregiudizi inconsci influenzano la nostra vita professionale, dal modo in cui pensiamo al modo in cui interagiamo con i colleghi. I pregiudizi inconsci sono scorciatoie mentali che aiutano il processo decisionale mentre il cervello elabora milioni di informazioni al secondo

Questi pregiudizi possono però portare a valutazioni distorte e rafforzare gli stereotipi, facendo più male che bene alle aziende durante le assunzioni o nei processi decisionali. 

È importante essere consapevoli di questi pregiudizi durante il processo di assunzione, poiché possono influire sul successo del tuo futuro team.  

Per aiutarti a riconoscere e combattere i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro, ti presentiamo 19 esempi di pregiudizi inconsci e strategie di prevenzione. Adottare misure per ridurre i pregiudizi ti aiuterà a migliorare l'inclusività, la fiducia e la produttività all'interno della tua azienda. 

Cos'è il pregiudizio inconscio?

Il pregiudizio inconscio, noto anche come pregiudizio implicito, è una supposizione, una convinzione o un atteggiamento che esiste nel subconscio. Tutti hanno questi pregiudizi e li usano come scorciatoie mentali per un'elaborazione più rapida delle informazioni.

I pregiudizi impliciti si sviluppano nel tempo man mano che accumuliamo esperienze di vita e ci esponiamo a diversi stereotipi. 

Secondo il Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity, "Questi pregiudizi, che comprendono valutazioni sia favorevoli che sfavorevoli, vengono attivati involontariamente e senza la consapevolezza di un individuo o il controllo intenzionale".

Cos'è il pregiudizio inconscio?

Di conseguenza, i pregiudizi inconsci possono avere una grande influenza sulle nostre convinzioni e sui nostri comportamenti. Traslato nella nostra vita professionale, ciò può influenzare il modo in cui assumiamo i dipendenti, interagiamo con i colleghi e prendiamo decisioni aziendali. 

Se non vengono gestiti in maniera adeguata, questi pregiudizi possono avere un impatto negativo sulla cultura del posto di lavoro di un'azienda e sulle dinamiche di gruppo. 

Sebbene questi pregiudizi siano pervasivi, puoi ridurne l'impatto con un'attenzione e uno sforzo consapevoli. Conoscere e comprendere i diversi tipi di pregiudizi che esistono può aiutarti a trovare modi per combatterli. 

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Tipi di pregiudizi inconsci

I pregiudizi inconsci si manifestano in modi diversi e hanno svariate conseguenze. Alcuni derivano dal giudicare le apparenze delle persone, altri da nozioni preconcette e altri ancora sono dovuti a sofismi. Di seguito, approfondiamo questi pregiudizi comuni in dettaglio. 

1. Pregiudizio di genere

Pregiudizio di genere

Il pregiudizio di genere, ossia il favorire un sesso rispetto a un altro, viene spesso definito anche sessismo. Si manifesta quando qualcuno associa inconsciamente determinati stereotipi a generi diversi.  

Questo tipo di pregiudizio può influenzare le pratiche di assunzione e le dinamiche relazionali all'interno di un'azienda. Un esempio di questo pregiudizio durante il processo di reclutamento è quando i responsabili delle assunzioni favoriscono i candidati di sesso maschile rispetto a quelli di sesso femminile a parità di competenze ed esperienze lavorative. 

Un altro esempio ben noto è il divario retributivo di genere. Nel 2021, lo stipendio medio degli uomini è risultato circa il 18% più alto di quello delle donne.  

La discriminazione di genere può ridurre le opportunità di lavoro e di carriera per certi gruppi.  

Come evitare i pregiudizi di genere

Ecco alcuni modi per creare un posto di lavoro con maggiore diversificazione di genere. 

  • Stabilisci standard di assunzione che non tengano conto del sesso dei candidati: definisci in anticipo il profilo ideale e valuta tutti i candidati in base a tali standard. 

  • Stabilisci obiettivi di diversità: definisci obiettivi qualitativi di diversità di genere per creare un team in cui i rappresentati di entrambi i sessi siano equamente distribuiti. Crea le condizioni affinché le donne assumano ruoli di leadership. 

Leggi: Perché dovresti preoccuparti della diversità e dell'inclusione

2. Pregiudizio basato sull'età

Consiste nello stereotipare o discriminare gli altri in base all'età, cosa che spesso accade ai membri più anziani dei team. 

Sebbene i lavoratori di età pari o superiore a 40 anni siano protetti dalla discriminazione sul posto di lavoro ai sensi dell'Age Discrimination in Employment Act, presentare una causa contro un datore di lavoro può essere un processo lungo e costoso. 

Poiché non tutti presentano denuncia, la discriminazione basata sull'età è ancora un problema diffuso. Un sondaggio AARP ha rilevato che circa il 60% dei lavoratori di età pari o superiore a 45 anni ha assistito a o ha subito episodi discriminanti sul posto di lavoro dovuti all'età.

Un esempio di discriminazione basata sull'età si verifica quando un membro più anziano del team viene scavalcato per una promozione, che viene invece concessa a un membro del team più giovane con anzianità di servizio ed esperienza lavorativa minori. 

Le aziende che discriminano in base all'età possono perdere la preziosa conoscenza ed esperienza che i lavoratori più anziani portano. Potrebbero esserci anche gravi conseguenze legali se un membro del team decide di intentare una causa per discriminazione sul lavoro. 

Come evitare i pregiudizi basati sull'età

Prevenire le discriminazioni basate sull'età comporta la lotta agli stereotipi legati all'età e il coinvolgimento dei membri più anziani del team sul posto di lavoro. Ecco alcuni modi per farlo.

  • Non fare supposizioni basate sull'età: ad esempio, non presumere automaticamente che i lavoratori più anziani non sappiano usare la tecnologia o non siano aperti all'apprendimento di nuove competenze. Offri pari opportunità di apprendimento a tutti. 

  • Promuovi la collaborazione intergenerazionale: crea programmi di mentorship reciproca, in cui un membro senior del team affianca un nuovo assunto. Questo tipo di collaborazione facilita la comunicazione tra membri del team di diversi livelli, il che può aiutare ad abbattere le idee sbagliate sull'età.  

3. Pregiudizio sui nomi

Pregiudizio sui nomi

I pregiudizi sui nomi si manifestano durante le assunzioni di nuovi dipendenti. Se un reclutatore tende a offrire interviste a candidati con nomi che suonano anglosassoni rispetto a candidati ugualmente qualificati con nomi non anglosassoni, siamo in presenza di un pregiudizio.  

I pregiudizi sui nomi possono avere un impatto negativo sulla diversità nelle assunzioni e far perdere candidati di talento alle aziende.

Come evitare i pregiudizi sui nomi

Una soluzione semplice per evitare tali pregiudizi consiste nell'omettere i nomi dei candidati durante lo screening. Puoi farlo in due modi:

  • con un software: usa un software di blind recruiting per rimuovere i dettagli personali dei candidati dai curriculum

  • manualmente: designa un membro del team per rimuovere le informazioni personali dai curriculum destinati al team di assunzione 

4. Pregiudizio sulla bellezza

Il pregiudizio sulla bellezza si riferisce al trattamento favorevole e allo stereotipare positivamente individui considerati più attraenti. Ciò ha anche dato origine al termine "lookism", che è una discriminazione basata sull'aspetto fisico. 

Un esempio di pregiudizio sulla bellezza è un responsabile delle assunzioni che è più incline ad assumere candidati che ritiene di bell'aspetto. 

Le decisioni su chi assumere dovrebbero essere basate su competenze, esperienza e cultura, piuttosto che sull'aspetto fisico.

Come evitare i pregiudizi sulla bellezza

Ecco alcuni modi per evitare pregiudizi sulla bellezza durante lo screening dei candidati per un lavoro:

  • Ometti le foto dai curriculum: concentrati sulle qualifiche e sull'esperienza dei candidati quando vagli i curriculum.

  • Effettua uno screening telefonico: prima di programmare un colloquio, prendi in considerazione di avere un breve colloquio telefonico per conoscere meglio i candidati senza farti influenzare dal loro aspetto. 

5. Effetto alone

L'effetto alone, un termine coniato dallo psicologo Edward Thorndike negli anni '20, si verifica quando sviluppiamo un'impressione complessivamente positiva di qualcuno a causa di una delle sue qualità o dei suoi tratti. 

Questo effetto può portarci a mettere inavvertitamente le persone su un piedistallo, in quanto stiamo costruendo un'immagine di una persona basata su informazioni limitate. 

Un esempio di questo effetto nelle selezioni del personale si verifica quando un responsabile delle assunzioni nota che un candidato si è laureato presso un'università prestigiosa e presume che eccella nel proprio lavoro. 

Questo alone si basa sulle preferenze accademiche del responsabile delle assunzioni. Tuttavia, la scuola frequentata da qualcuno non ne determina necessariamente il livello di competenza lavorativa.  

Concentrandoci troppo su un tratto positivo, potremmo trascurare un comportamento negativo che potrebbe finire per danneggiare l'azienda: ad esempio, un candidato potrebbe essere stato licenziato per cattiva condotta in un lavoro precedente. 

Come evitare l'effetto alone

Per ridurre l'impatto dell'effetto alone, puoi provare diverse strategie per le assunzioni.

  • Tieni più colloqui: organizza più colloqui con i candidati, condotti da personale di diversi livelli manageriali dell'azienda. In questo modo, un candidato può essere valutato da varie prospettive. 

  • Forma un team diversificato che si occupi dei colloqui: avere qualcuno di un altro team durante i colloqui con i candidati può essere d'aiuto, poiché avrà meno motivi per "avvolgerli in un alone", visto che non lavorerà direttamente con la persona selezionata. 

6. Effetto corna

L'effetto corna è l'opposto dell'effetto alone. Questo pregiudizio ci fa avere un'impressione negativa di qualcuno sulla base di uno dei suoi tratti o di una certa esperienza. 

Dare troppo peso a un singolo tratto o a una singola interazione con qualcuno può portare a giudizi imprecisi e ingiusti sul suo carattere. 

Esempio: un nuovo membro del team pensa che le critiche costruttive che ha ricevuto dal proprio manager siano dure e presume che sia una persona critica e severa. 

Se trascurato, l'effetto corna può danneggiare la coesione e la fiducia tra i membri di un team. 

Come evitare l'effetto corna

Per ridurre l'effetto corna quando si interagisce con gli altri, prova a: 

  • mettere in dubbio le tue prime impressioni: prenditi il tempo necessario per conoscere qualcuno, in modo da poter sviluppare un'impressione più concreta di quella persona nel suo insieme

  • esprimere giudizi basati su prove: chiediti come hai sviluppato la tua prima impressione di qualcuno e trova argomenti per supportare o confutare tale impressione sulla base di interazioni aggiuntive 

7. Pregiudizio di conferma

Pregiudizio di conferma

Il pregiudizio di conferma è la tendenza a cercare e utilizzare informazioni che confermano le proprie opinioni e aspettative. In altre parole, scegliere le informazioni per convalidare determinati punti. 

Ciò influisce sulla nostra capacità di pensare in modo critico e obiettivo, il che può portare a interpretazioni distorte delle informazioni e a trascurare le informazioni contenenti punti di vista opposti. 

Per esempio: uno sviluppatore di prodotti ha un'idea per un prodotto per l'atletica. Sebbene le ricerche di mercato mostrino scarso interesse per il prodotto, questi cerca di convalidare l'idea contattando amici atleti che sa che la appoggeranno. 

Sebbene sia gratificante trovare conferma a un'idea, è importante considerare le potenziali conseguenze del portarla avanti. 

Come evitare i pregiudizi di conferma

Ecco alcuni modi per ridurre i pregiudizi di conferma.

  • Raccogli più fonti: ogni volta che testi un'ipotesi o conduci una ricerca, è meglio raccogliere informazioni da un'ampia varietà di fonti, per arrivare a un punto di vista equilibrato. 

  • Standardizza le domande dei colloqui: quando assumi nuovi talenti, creare un elenco di domande standard per i colloqui aiuta a evitare di porre domande fuori tema o mirate, che possano o meno confermare le tue convinzioni su un candidato. 

Leggi: L'inclusione inizia dal primo giorno: dieci modi per creare un'esperienza di onboarding inclusiva

8. Pregiudizio di conformità

Il pregiudizio di conformità è simile al pensiero di gruppo, che si verifica quando cambiamo le nostre opinioni o i nostri comportamenti per adattarli a quelli della maggioranza, anche se non rispecchiano le nostre opinioni. 

Questo pregiudizio può verificarsi quando cediamo al condizionamento del gruppo o cerchiamo di inserirci in un determinato gruppo sociale o ambiente professionale. 

Per esempio: un team sta decidendo tra due proposte. Una persona pensa che la proposta A sia migliore, ma il resto del team preferisce la B. Quella persona è influenzata dalle opinioni altrui e finisce per votare per la proposta B perché lo hanno fatto tutti gli altri. 

Il conformismo aiuterà anche a prevenire le divergenze, ma può limitare la creatività, le discussioni aperte e la possibilità di avere prospettive diverse. 

Come evitare i pregiudizi di conformità

Ecco alcuni modi per incoraggiare opinioni oneste sul posto di lavoro.

  • Utilizza voti o sondaggi anonimi: l'opzione per fornire feedback in modo anonimo dà la libertà di esprimere opinioni senza preoccuparsi delle preferenze degli altri. 

  • Chiedi le opinioni in anticipo: prima di partecipare a una riunione, raccogli privatamente le opinioni di ciascun membro del team. Questo dà a tutti tempo per pensare a un argomento ed esprimere i propri pensieri, senza la pressione del trovarsi di fronte ai colleghi. 

9. Pregiudizio di affinità

Il pregiudizio di affinità, noto anche come pregiudizio di somiglianza, si riferisce alla tendenza a favorire le persone che condividono interessi, background ed esperienze simili alle nostre. Tendiamo a sentirci più a nostro agio con le persone che sono come noi. 

Questo pregiudizio può influenzare le decisioni nel processo di selezione del personale. Ad esempio, un responsabile delle assunzioni potrebbe preferire un candidato perché ha frequentato la stessa università.

Nel tempo, il pregiudizio di affinità nella selezione del personale può ostacolare gli impegni a favore della diversità e dell'inclusione di un'azienda. 

Come evitare i pregiudizi di affinità

Sebbene non sia possibile eliminare completamente i pregiudizi di affinità, ci sono modi per ridurne gli effetti.

  • Crea un gruppo di assunzione diversificato: persone diverse con prospettive e interessi diversi che conducono i colloqui possono aiutare a ridurre il pregiudizio di affinità di un individuo.

  • Vai oltre l'assunzione per "compatibilità culturale": più i responsabili delle assunzioni hanno in comune con i candidati, più è probabile che ritengano che abbiano una buona "compatibilità culturale". Ma tale espressione è vaga e può significare cose diverse per persone diverse. Per valutare i candidati in modo equo, conviene usare un linguaggio specifico ed esempi quando si condivide un feedback su di loro, così come descrivere in che modo incarnano i valori aziendali o si allineano con le missioni aziendali. 

10. Effetto di contrasto

Spesso giudichiamo facendo confronti. Di conseguenza, i nostri giudizi possono essere alterati a seconda degli standard a cui stiamo confrontando qualcosa. Questo fenomeno è noto come effetto di contrasto.  

Per esempio: un membro del team è felice di ricevere un "soddisfa le aspettative" nella revisione delle sue prestazioni. Tuttavia, inizia a sentirsi inadeguato dopo aver scoperto che la maggior parte dei suoi colleghi ha "superato le aspettative". 

Anche se ha ottenuto una valutazione positiva, quel membro del team si giudica in modo più critico, poiché il suo metro di confronto sono i risultati dei colleghi. 

Ci possono essere anche effetti di contrasto positivi, che si verificano quando qualcosa viene percepito come migliore del solito perché viene paragonato a qualcosa di peggio. 

Come evitare l'effetto di contrasto

Ecco alcune strategie da provare quando si prendono decisioni basate su confronti.

  • Effettua più paragoni: invece di arrivare a una conclusione dopo aver fatto un confronto, paragona qualcosa con standard diversi per ampliare la prospettiva. 

  • Parlane: spiega ai colleghi come hai raggiunto una determinata conclusione, in modo che possano capire il tuo punto di vista. 

11. Pregiudizio dello status quo

Questo pregiudizio descrive la nostra preferenza per la situazione attuale o per il fatto che le cose rimangano come sono, il che può risultare in una avversione al cambiamento. 

Mantenere lo status quo è un'opzione sicura e richiede meno sforzo, ma porta all'immobilismo. Poiché il panorama aziendale continua a mutare, il cambiamento è necessario per la longevità e l'innovazione del business. 

Un esempio di pregiudizio dello status quo in un'azienda è continuare ad assumere membri del team dello stesso gruppo demografico, senza fare alcuno sforzo per cambiare prefissando obiettivi di diversità. 

Portando avanti sempre le stesse procedure di assunzione, potresti perdere ottimi candidati che possono portare nuove idee e prospettive alla tua azienda. 

Come evitare i pregiudizi dello status quo

Ecco alcuni modi per sfidare lo status quo.

  • Usa l'effetto inquadratura: spesso manteniamo lo status quo per evitare una perdita, a cui diamo un peso maggiore rispetto al guadagno. L'effetto inquadratura consiste nel considerare l'opzione predefinita come una perdita, per incoraggiare la ricerca di alternative che possano essere viste come un guadagno. 

  • Incoraggia il pensiero fuori dagli schemi: crea un ambiente che celebri la creatività e l'innovazione e spinga a sfidare lo status quo. 

12. Pregiudizio di ancoraggio

Il pregiudizio di ancoraggio si verifica quando ci affidiamo eccessivamente alla prima informazione che riceviamo, che diventa il punto di riferimento per il nostro processo decisionale. Questo ci fa vedere le cose da una prospettiva limitata. 

Per esempio: la prima cosa che un reclutatore scopre su un candidato che sta intervistando è che era disoccupato nell'ultimo anno e dà importanza a questo fatto piuttosto che alle sue valide qualifiche e competenze.

Invece di fare affidamento su un'unica informazione per prendere una decisione, è importante guardare il quadro completo. 

Come evitare i pregiudizi di ancoraggio

Prendere una decisione ponderata richiede tempo. Ecco alcuni suggerimenti da tenere a mente.

  • Conduci una ricerca approfondita: la prima opzione potrebbe non essere sempre la migliore. Esplora le varie opzioni possibili e i loro pro e contro prima di decidere.

  • Fai un brainstorming con il tuo team: discutere di una determinata decisione con i tuoi colleghi può aiutare a rivelare i punti forti e quelli deboli di un piano. 

13. Pregiudizio dell'autorità

Pregiudizio dell'autorità

Il pregiudizio dell'autorità si riferisce alla tendenza a credere nelle figure autoritarie e a seguire le loro istruzioni. 

In generale, è una buona idea seguire una figura di autorità fidata con competenze pertinenti. Tuttavia, seguire ciecamente la direzione di un leader senza usare il tuo pensiero critico può causare problemi in futuro.

Per esempio: un membro del team segue alla lettera le istruzioni del proprio responsabile per scrivere un resoconto, in modo che corrisponda alle opinioni del manager, ma ciò rischia di compromettere l'integrità del rapporto.

Quando si ricevono istruzioni su un'area al di fuori delle competenze del proprio responsabile, può essere utile cercare ulteriori informazioni o competenze per ridurre al minimo i problemi che potrebbero sorgere.

Come evitare i pregiudizi dell'autorità

Come per molti pregiudizi inconsci, sviluppare la consapevolezza del pregiudizio è il primo passo per contrastarlo. 

Ecco come evitare di essere influenzati da pregiudizi di autorità.

  • Chiedi: non aver paura di porre domande al tuo responsabile o al direttore dell'azienda. Il livello di dettaglio fornito può indicare se un'idea è valida o se è l'autorità che entra in gioco. 

  • Fai delle ricerche: conduci ricerche su un determinato argomento, per identificare altre fonti o esperti credibili e vedere se i loro suggerimenti sono in linea con quelli del tuo responsabile. 

Leggi: Leadership e management a confronto, qual è la differenza?

14. Pregiudizio per eccesso di fiducia

Il pregiudizio per eccesso di fiducia è la tendenza delle persone a pensare di essere migliori di quanto non siano in realtà. 

Questa falsa valutazione delle nostre capacità, derivante da un'illusione di conoscenza o controllo, può portarci a prendere decisioni avventate. 

Esempio: un CEO troppo sicuro di sé decide di acquisire una start up in cui vede un alto potenziale e crede che porterà profitti elevati anche se le prestazioni indicano il contrario. 

Successi o risultati precedenti possono portare a un ego gonfiato. Sebbene fare il proprio lavoro di leader con fiducia sia una buona cosa, è importante non lasciare che troppa fiducia interferisca con il pensiero logico e il processo decisionale. 

Come evitare i pregiudizi per eccesso di sicurezza

Ecco alcuni suggerimenti da seguire quando prendi decisioni:

  • Considera le conseguenze: le decisioni che prendi possono avere un impatto sulla tua azienda. Prima di prendere una decisione, individua tutti i possibili risultati per non farti cogliere alla sprovvista.

  • Chiedi un feedback: ricevere feedback dal tuo team può aiutarti a identificare le aree di miglioramento, siano esse legate alle tue prestazioni o alle tue idee. Le critiche costruttive possono tenere l'ego sotto controllo.  

Leggi: Come formulare e ricevere critiche costruttive

15. Pregiudizio di percezione

Il pregiudizio di percezione si verifica quando giudichiamo o trattiamo gli altri sulla base di stereotipi e presupposti spesso imprecisi ed eccessivamente semplicistici sul gruppo a cui appartengono. Può coinvolgere altri pregiudizi come quello di genere, età e aspetto. 

Questo tipo di pregiudizio può comportare l'esclusione sociale, la discriminazione e una riduzione complessiva degli obiettivi di diversità di un'azienda.

Supponiamo, ad esempio, che un membro del team non inviti un collega a un evento sociale dopo il lavoro perché presume che non condividerebbe gli stessi interessi del gruppo. 

Il pregiudizio di percezione può rendere difficile avere una comprensione obiettiva dei membri di gruppi diversi.

Come evitare i pregiudizi di percezione

Per ridurre l'impatto dei pregiudizi di percezione è necessario riconoscere i propri pregiudizi.

  • Metti in dubbio le tue supposizioni e chiediti: "Conosco davvero bene quella persona o il gruppo a cui appartiene?" Non lasciare che i preconcetti ti impediscano di incontrare o includere nuove persone. 

  • Pensa all'accuratezza delle affermazioni: quando ti ritrovi a usare parole come "tutto", "sempre" e "mai" per descrivere un determinato gruppo, fermati e rifletti un momento su quanto sia accurata la descrizione. 

16. Correlazione illusoria

La correlazione illusoria è quel fenomeno per il quale associamo due variabili, azioni o eventi anche se non sono correlati tra loro. 

Ad esempio, durante un colloquio di lavoro, un responsabile delle assunzioni pone domande a un candidato nel tentativo di ottenere informazioni sulla sua personalità, ma che non sono collegate al lavoro di per sé. Poiché il candidato fatica a trovare risposte, il responsabile delle assunzioni decide che non è adatto.

Queste illusioni possono portarci a prendere decisioni basate su correlazioni imprecise. 

Come evitare pregiudizi di correlazione illusoria

Potremmo essere più inclini a vedere false correlazioni in circostanze che non conosciamo o di cui sappiamo poco. 

Ecco alcuni suggerimenti per evitare di creare correlazioni illusorie.

  • Informati: saperne di più sulle aree di cui non sei esperto può aiutarti a trovare prove per supportare o confutare la correlazione. 

  • Considera tutte le possibilità: quando associ due cose, considera le probabilità della causa e dell'effetto. È inoltre possibile utilizzare una tabella di contingenza per visualizzare le relazioni tra causa ed effetto. 

17. Euristica affettiva

Le euristiche sono scorciatoie mentali che ci aiutano a prendere decisioni in modo più efficiente. L'euristica affettiva si verifica quando ci affidiamo alle nostre emozioni per prendere decisioni. Questo può aiutarci a raggiungere una conclusione più rapidamente, anche se potrebbe non essere sempre accurata o equa. 

Esempio: durante il colloquio, un candidato fa un commento disinvolto che offende un reclutatore, anche se non era sua intenzione. Il reclutatore decide di scartarlo perché irritato dal commento, nonostante fosse il più qualificato. 

Dal momento che le emozioni possono offuscare la capacità di giudizio, è importante non prendere decisioni a caldo.

Come evitare l'euristica affettiva

Ecco alcuni modi per ridurre l'influenza delle emozioni in diverse circostanze: 

  • Sii consapevole delle tue emozioni: essere semplicemente consapevoli del nostro livello di emotività in una situazione può aiutarci a fare un passo indietro e valutare la situazione in modo più logico. 

  • Prenditi del tempo per riflettere: rifletti su un evento un po' di tempo dopo che si è verificato. Le tue emozioni probabilmente non saranno così forti come lo erano durante l'evento stesso, quindi sarai in grado di giungere a una conclusione più obiettiva. 

18. Effetto recency

L'effetto recency si verifica quando attribuiamo maggiore importanza agli eventi recenti rispetto a quelli passati, perché sono più facili da ricordare. 

Questo effetto si verifica maggiormente quando dobbiamo elaborare una grande quantità di informazioni. Ad esempio, poiché i responsabili delle assunzioni spesso esaminano un volume elevato di domande di lavoro in un giorno, potrebbe essere più difficile richiamare quelli selezionati all'inizio della giornata. 

L'effetto recency può anche manifestarsi durante il processo di selezione, quando un responsabile delle assunzioni propende ad assumere il candidato che ha intervistato più recentemente. 

Per superare questo pregiudizio, può essere utile ricorrere a tecniche per rafforzare la memoria. 

Come evitare l'effetto recency

Ecco alcuni suggerimenti per prevenire l'effetto recency quando si intervistano i candidati: 

  • Prendi appunti: prendi note dettagliate durante ogni colloquio e rivedile in seguito. Questo può aiutarti a tenere presenti i candidati importanti a prescindere da quando li hai intervistati. 

  • Concediti delle pause mentali: fare colloqui in successione può essere mentalmente estenuante. Quando la tua memoria rallenta, è più probabile che tu cada preda dell'effetto recency. Rimani mentalmente vigile prendendoti delle pause tra i colloqui, in modo che il tuo cervello abbia il tempo di assorbire e memorizzare le informazioni.   

19. Pregiudizio di valutazione idiosincratico

Il pregiudizio di valutazione idiosincratico influenza il modo in cui valutiamo le prestazioni degli altri. I nostri criteri di valutazione, infatti, sono spesso influenzati dalla nostra opinione personale e dalla nostra stessa definizione di successo, e pertanto sono soggettivi. 

In altre parole, in genere siamo inaffidabili quando si tratta di valutare altre persone. La ricerca ha rilevato che circa il 60% della valutazione di un manager è uno specchio del manager piuttosto che del membro del team che sta valutando. 

Ad esempio, un manager che eccelle nella gestione dei progetti ha standard elevati in quel campo e valuterà severamente i membri del team su quella competenza. Al contrario, sarà più indulgente quando valuta le capacità di marketing dei membri del team, in quanto ha meno familiarità con quella materia. 

Leggi: Venticinque competenze essenziali della gestione dei progetti per avere successo

Le cause del pregiudizio di valutazione possono derivare da altri pregiudizi, come l'effetto alone, il pregiudizio di affinità e quello di conferma. 

Come evitare i pregiudizi di valutazione idiosincratici

Ecco alcune strategie per evitare questo pregiudizio quando si effettuano valutazioni delle prestazioni. 

  • Definisci criteri di valutazione specifici e chiari: crea un protocollo o un insieme specifico di parametri per valutare le prestazioni. Ciò induce i responsabili a fornire prove delle prestazioni o dei risultati di un membro del team quando ne valutano la qualità del lavoro.  

  • Organizza un processo con più valutazioni: durante questo processo, un membro del team esegue un'autovalutazione e poi riceve il feedback di colleghi e responsabili. Grazie a questo metodo e alle varie valutazioni ottenute, i manager ottengono una migliore idea generale delle prestazioni di un membro del team e possono identificare le competenze da sviluppare. 

Perché è importante contrastare i pregiudizi inconsci

Come dimostrano questi esempi, i pregiudizi inconsci possono ostacolare il processo decisionale, influire sulle dinamiche del team e sugli stili di leadership e limitare la diversità aziendale. Questo, a sua volta, può ridurre le pari opportunità per i membri del team e i candidati a un posto di lavoro. 

Contrastare i pregiudizi inconsci può aiutare ad affrontare questi problemi, oltre che ad aumentare la diversità all'interno dell'azienda. 

Contrastare i pregiudizi inconsci: i vantaggi

Una maggiore diversità nell'azienda può portare ulteriori vantaggi:

  1. Aumenta la redditività dell'azienda: i team che hanno solide capacità decisionali e di risoluzione dei problemi possono portare un vantaggio competitivo. Uno studio di McKinsey ha rilevato che le aziende che favoriscono la diversità di genere hanno il 21% in più di probabilità di ottenere una redditività superiore alla media.

  2. Attrae talenti diversi attraverso pratiche di assunzione inclusive: implementando strategie di assunzione inclusive, le aziende sono in grado di attrarre molti più talenti. Le persone in cerca di lavoro sarebbero anche più propense a rivolgersi ad aziende che danno la priorità alla diversità. 

  3. Aumenta l'innovazione: team diversificati possono portare una varietà di nuove idee, che consentono di trovare soluzioni creative che possono aumentare le vendite. Ad esempio, uno studio del Boston Consulting Group ha evidenziato che le aziende con team di gestione diversificati registrano un aumento del fatturato derivante dell'innovazione pari al 19%. 

  4. Aumenta la produttività aziendale: una ricerca universitaria ha rivelato che le aziende tecnologiche con team di gestione diversificati hanno livelli di produttività 1,32 volte superiori. L'aumento della produttività può portare a una gestione e a una esecuzione dei progetti più efficienti. 

  5. Incoraggia un maggiore coinvolgimento dei dipendenti: una ricerca di Deloitte ha dimostrato che la diversità aziendale è direttamente correlata al coinvolgimento dei dipendenti. Un maggiore coinvolgimento dei dipendenti può portare a una maggiore soddisfazione sul lavoro, che a sua volta può ridurre il tasso di avvicendamento 

  6. Aiuta a prendere decisioni aziendali eque ed efficienti: i team inclusivi possono prendere decisioni aziendali migliori fino all'87% delle volte. Queste decisioni possono aiutare a migliorare le prestazioni e ad aumentare le entrate di un'azienda. 

Leggi: L'approccio di Asana alla diversità, all'inclusione e all'equità

Sii consapevole dei tuoi pregiudizi inconsci

La buona notizia: una volta che sei consapevole dei tuoi pregiudizi inconsci, puoi fare qualcosa per mitigarne gli effetti. Compiendo dei piccoli passi come migliorare il modello di domande dei colloqui e incoraggiare la collaborazione tra team, crei un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo per te e i tuoi colleghi.

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Per ulteriori informazioni su come stilare un piano di diversità e inclusione, consulta la guida in quattro passaggi alla pianificazione per la diversità e l'inclusione.  

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