Sei consigli dai leader di Asana per sviluppare una cultura aziendale solida

Fotografia del viso della collaboratrice Julia MartinsJulia Martins10 maggio 202110 minuti di lettura
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Riepilogo

La cultura aziendale va ben oltre l'aperitivo del venerdì con i colleghi. Definisce e modella il tuo ambiente lavorativo ed è il risultato di tutti i programmi, le comunicazioni e i comportamenti all'interno della tua organizzazione, senza dimenticare gli obiettivi e i valori. Ma sviluppare una buona cultura aziendale richiede tempo e fatica. Continua a leggere per scoprire i nostri suggerimenti e sei aspetti su cui concentrarti per sviluppare una cultura positiva nella tua azienda.

Nella tua organizzazione, probabilmente hai pensato molto al prodotto che stai sviluppando, al modo in cui conquisterai i clienti e alle persone che stai assumendo. Dopotutto, questi sono aspetti fondamentali per il funzionamento dell'azienda. 

Altrettanto importante, ma spesso trascurata, è la cultura aziendale. E se ti dicessimo che una buona cultura aziendale è l'ingrediente segreto che trasforma un buon team in eccezionale? 

È certamente possibile sviluppare una buona cultura aziendale, ma richiede un team impegnato di leader concentrati sulla sua realizzazione. In Asana, abbiamo investito tempo e denaro nella creazione della nostra cultura. Infatti, ai nostri cofondatori piace dire che il loro approccio alla cultura aziendale è lo stesso col quale sviluppano il prodotto Asana. Ciò ha portato a decisioni come assumere una responsabile Diversità e inclusione quando avevamo meno di 200 dipendenti e dedicare cinque mesi a intervistare candidati per assicurarci di trovare la persona giusta per promuovere la nostra cultura. 

Perché ti stiamo raccontando tutto questo? Perché crediamo che la cultura organizzativa sia la chiave per realizzare una grande azienda, un grande team e, in definitiva, una grande missione. In questo articolo, ti illustreremo cos'è la cultura aziendale, come i leader di Asana ne hanno gestito la creazione e i sei aspetti su cui concentrarti per farlo anche nella tua azienda.

Cos'è la cultura aziendale?

La cultura organizzativa è il cuore pulsante di un'azienda. Si riferisce all'implementazione pratica e pervasiva di norme, buone pratiche, ideali e valori condivisi all'interno della tua azienda. La tua cultura definisce e modella il tuo ambiente di lavoro. In definitiva, sviluppare la tua cultura organizzativa significa realizzare programmi per le persone che ti aiutino a raggiungere i tuoi obiettivi commerciali nel rispetto dei valori aziendali.

Ad Anna Binder, Head of People di Asana, piace affermare che la cultura aziendale “non è prendere l'aperitivo con i colleghi il venerdì dopo il lavoro”, bensì l'interconnessione di tre aspetti cruciali di qualsiasi organizzazione: 

  1. Gli obiettivi commerciali della tua organizzazione. Cosa sta cercando di ottenere la tua organizzazione sul mercato e come ci riuscirà?

  2. I valori della tua azienda. Tutto parte dai valori del direttivo e da quanto questo metta in pratica ciò che sostiene.

  3. I tuoi dipendenti e le diverse interazioni. Pensa a tutti i programmi, le comunicazioni e i comportamenti all'interno della tua organizzazione. Dal budget al linguaggio che usi nelle descrizioni delle offerte di lavoro, a come prendi le tue decisioni e definisci i tuoi obiettivi di business e come li comunichi; sono queste centinaia o migliaia di elementi che compongono la tua attività.

Perché la cultura aziendale è importante

Investire in una cultura organizzativa e in una leadership che consente ai membri del team di crescere, impegnarsi nel lavoro e sentirsi supportati è ciò che contribuisce al successo aziendale. Sfruttando abilmente i valori della tua azienda, puoi migliorare regolarmente e intenzionalmente le tue operazioni, l'assistenza clienti, l'onboarding, il reclutamento, i processi interni e quasi tutti gli altri aspetti della tua organizzazione. 

Una buona cultura coinvolge i dipendenti e li invoglia a lavorare per te a lungo, perché il tuo team si sente supportato e in grado di svolgere al meglio il proprio lavoro ogni giorno. Con una cultura e dei valori forti puoi:

  • creare pratiche orientate al team in modo che possa lavorare al meglio

  • snellire le attività in modo che i membri del team possano identificare progetti ad alto valore aggiunto e realizzarli

  • assicurarti che tutti i membri del team si sentano benvenuti nella tua organizzazione a prescindere da sesso, aspetto, razza e identità 

  • ricollegare tutto alla missione della tua organizzazione in modo che tutti capiscano perché il loro lavoro è un pezzo fondamentale del puzzle 

  • stabilire standard per il lavoro di squadra, la collaborazione e il team building in tutta l'organizzazione

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Per noi, è fondamentale che la nostra cultura consenta ai dipendenti di svolgere il lavoro più importante nel modo più semplice ed efficiente possibile. Ciò supporta l’attività, ci consente di compiere la nostra missione e, in definitiva, migliora la soddisfazione e la crescita dei dipendenti.”
Anna Binder, Head of People Operations di Asana
Leggi: Come abbiamo creato una cultura che alimenta i risultati aziendali

Quando iniziare a sviluppare una cultura aziendale?

Il prima possibile. La verità è che la cultura aziendale si svilupperà con o senza di te. La differenza è che, senza svilupparla e plasmarla attivamente, rischi di avere una struttura disorganizzata e ambigua. Invece, prenditi il tempo per coltivare la cultura aziendale che desideri. Una cultura forte deriva dall'intenzionalità, non nasce per caso.

In Asana, la cultura organizzativa è stata una delle prime cose a cui hanno pensato i nostri fondatori e, di conseguenza, è diventata parte integrante del modo in cui operiamo, ci presentiamo al lavoro e ci sosteniamo a vicenda. 

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Sii tenace. Se rimandi qualcosa perché adesso ti sembra difficile e rappresenta una distrazione, stai solo gettando le basi per un problema ancor più difficile (e forse impossibile) da risolvere in seguito. La cultura si rafforza e diventa più rigida nel tempo, quindi è importante spingerla nella giusta direzione il prima possibile.”
Dustin Moskovitz, cofondatore e CEO di Asana

Sei fattori che plasmano la cultura aziendale

Allora, come puoi riuscirci? La cultura organizzativa di ogni azienda è diversa e parte di ciò che la rende unica è ciò che hai da offrire. Con questo in mente, ecco i sei fattori principali da considerare quando si sviluppa una cultura aziendale. 

1. Creare valori condivisi

Stabilire e rispettare valori condivisi è alla base di una cultura aziendale solida. I valori fondamentali di un'organizzazione descrivono il comportamento che i membri del gruppo dovrebbero avere nei confronti degli altri, il trattamento che i dipendenti possono aspettarsi e i valori fondamentali condivisi da tutti i membri dell'azienda. 

Vale la pena sottolineare che non dovresti solo impostare un sistema di valori dall'alto verso il basso; devi dare al tuo team l'opportunità di creare valori culturali comuni. Al pari della tua attività, questi valori dovrebbero rappresentare gli ideali in evoluzione e dinamici in cui credono i membri del tuo team. 

A volte, questo implica rivedere o aggiornare i tuoi valori, in particolare per riflettere la crescita della tua azienda. Una revisione dei valori è un ottimo modo per perfezionare, ridefinire o stabilirne di nuovi in base alla fase in cui si trova la tua azienda. Di fatto, alcuni anni fa abbiamo effettuato un aggiornamento dei valori in Asana, proprio a tale scopo. Ecco il risultato:

I nove valori di Asana: missione, chiarezza, assegnare e assumersi responsabilità, consapevolezza, fare grandi cose velocemente, collaborazione, rifiutare falsi compromessi, essere reali e convivialità

2. Investire in diversità, inclusione e appartenenza

Una parte fondamentale della cultura organizzativa è assicurarsi che i membri del tuo team si sentano partecipi, e questo inizia con la diversità, l'inclusione e l'appartenenza. Creare una forza lavoro diversificata non è solo la cosa giusta da fare, ma offre al tuo team un vantaggio competitivo. Studi mostrano che le aziende con team più diversificati sono più innovative, prendono decisioni migliori e sono più efficienti nel raggiungere i propri obiettivi economici. 

Come puoi investire nella diversità? Ci sono alcuni ottimi modi per incorporare la diversità nella tua cultura attuale, tra cui:

  • Pratiche di assunzione e onboarding inclusive. Per costruire una cultura diversificata, parti dall'inizio: l'assunzione e l'onboarding. Forma i responsabili delle assunzioni in modo che creino un ambiente inclusivo durante il processo di selezione. Cerca di attrarre e assumere candidati da gruppi sottorappresentati. Concentrati sulla creazione di un'esperienza inclusiva per i candidati. Infine, offri alle tue risorse umane e i team di acquisizione talenti tutto ciò che serve per promuovere la diversità e l'inclusione in ogni fase del processo di assunzione e inserimento. 

  • Gruppi di risorse per i dipendenti. Questi gruppi rappresentano spazi sicuri e affidabili per le persone sottorappresentate e i loro alleati. Rafforzano il senso di appartenenza a una comunità di tutti i membri del team. Sebbene questi gruppi di risorse siano in genere costituiti a livello aziendale, nella maggior parte dei casi sono gestiti da membri del team che desiderano plasmare la cultura del proprio luogo di lavoro. 

  • Sessioni di dialogo aperto. Per far sentire i membri del tuo team i benvenuti e completamente integrati nell'azienda, assicurati che dispongano di uno spazio professionale in cui possano essere sé stessi. Ad esempio, Asana ospita sessioni di dialogo aperto, che offrono l'opportunità di discutere argomenti spesso difficili, comprese le esperienze personali in fatto di identità e altre sfide sul posto di lavoro. Queste discussioni oneste e sincere sono un'opportunità per i membri del team di essere sé stessi.  

  • Spazi inclusivi. Un altro modo per i membri del team di essere sé stessi è assicurarsi che si sentano a loro agio sul posto di lavoro. Ciò può includere stanze dedicate per le mamme che lavorano, luoghi di preghiera, servizi igienici di genere neutro per tutte le identità e accessibilità per tutte le esigenze fisiche. 

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Insieme, stiamo costruendo un modo migliore di lavorare e stiamo dimostrando al mondo che è possibile creare sia un prodotto che una cultura che supporti la trasparenza, la fiducia e l'inclusione.”
Sonja Gittens Ottley, Head of Diversity and Inclusion di Asana
Leggi: L'approccio di Asana alla diversità, all'inclusione e all'equità

3. Fondare la tua cultura sulla fiducia reciproca

Una cultura inclusiva deve essere incentrata sulla fiducia. I dipendenti devono sapere di poter essere sé stessi, sperimentare, correre rischi, fallire e, alla fine, avere successo come individui e come parte di un team. Crea uno spazio in cui i dipendenti si sentano i benvenuti e incoraggiati a condividere idee e pensieri, a prescindere da ruolo, team o anzianità. 

Per incoraggiare questa fiducia reciproca, fornisci ai membri del team canali attraverso i quali possono interagire con sincerità. Per fare questo, hai diverse opzioni.

  • Organizza dibattiti aperti con la dirigenza dell'azienda. Un modo per dimostrare ai membri del tuo team che ti fidi di loro è permettergli di entrare in contatto con i dirigenti dell'azienda per porre loro le domande che hanno in mente. Sia che tu coinvolga l'intero team dirigenziale o organizzi sessioni di domande e risposte con i diversi dirigenti aziendali, mostrare ai tuoi dipendenti che sei disponibile a rispondere alle loro domande crea fiducia reciproca. 

  • Richiedi feedback a ogni livello. Il rovescio della medaglia dell'essere aperti al dialogo è accettare il feedback dai membri del tuo team. Essere in disaccordo è in realtà la chiave per una buona collaborazione di squadra e le critiche costruttive possono aiutarti a creare un rapporto più solido con i membri del tuo team. Leggi il nostro articolo, per scoprire come dare e ricevere feedback costruttivi.

  • Aumenta la visibilità su progetti, processi e decisioni. A volte, i membri del team vogliono solo sapere cosa sta succedendo o perché è stata presa una certa decisione. Ove possibile, mantieni pubbliche le informazioni o condividi decisioni importanti in un punto centrale. Naturalmente, in Asana usiamo Asana per rimanere sincronizzati e condividere il quadro generale.

4. Distribuire le responsabilità ove appropriato

Fondamentale per creare fiducia è coinvolgere i membri del team nel processo decisionale. Ci sono molti modi per farlo, ma uno dei migliori è distribuire le responsabilità. Invece di sentirsi come ingranaggi di una macchina, i tuoi colleghi del team si sentiranno collaboratori apprezzati.

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Quando tutti i membri di un team sono responsabilizzati e sentono di poter mostrare appieno il loro potenziale, ogni persona è in grado di dare il meglio di sé, il che rende l'azienda capace di fare molto di più. La nostra esperienza ci dice che, con il team giusto, l'autorità distribuita si traduce in organizzazioni più felici ed efficienti nel realizzare le loro missioni più ambiziose.”
Justin Rosenstein, cofondatore di Asana
Leggi: Come distribuire l'autorità a tutte le persone dell'azienda

In Asana, lo facciamo attraverso un sistema chiamato Aree di responsabilità, che distribuisce le responsabilità per ogni area dell'organizzazione al membro del team più adatto al lavoro. In questo modo, i membri del team che non ricoprono ruoli manageriali hanno l'opportunità di crescere come leader e di prendere decisioni importanti, anche se sono stati assunti da poco. 

5. Aumentare la chiarezza, ridurre i compartimenti stagni

La chiarezza è la chiave per un buon ambiente di lavoro e, di conseguenza, una buona cultura aziendale. Troppo spesso, i team lavorano in maniera isolata e con strumenti diversi, il che rende difficile reperire dati e informazioni. Se non hai una chiara comprensione di ciò che devi fare e perché è importante farlo, potresti sentirti come se stessi girando in tondo. 

Se non lo fai già, assicurati di avere un modo chiaro e tangibile di collegare il lavoro quotidiano agli obiettivi aziendali. Secondo una ricerca recente, solo il 26% degli operatori della conoscenza ha una comprensione molto chiara di come il proprio lavoro individuale sia correlato agli obiettivi aziendali. Questo perché stabilire gli obiettivi in una presentazione o in un foglio di calcolo che vengono controllati ogni trimestre non è un sufficiente per creare una connessione abbastanza solida con il lavoro quotidiano abituale. 

Monitorando gli obiettivi aziendali laddove si svolge il lavoro, aumenti la motivazione e fornisci chiarezza. Cerca un software di gestione degli obiettivi che colleghi il lavoro quotidiano ai progetti a cui stanno lavorando i membri del team che, in questo modo, possono vedere chiaramente a quali obiettivi stanno contribuendo e come. 

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Se gestisci un team che fa parte di un'organizzazione di grandi dimensioni, una delle cose migliori che puoi fare è aiutare tutti i membri a capire l'impatto dell'organizzazione sul mondo, come il team sia fondamentale per il successo dell'organizzazione e come il lavoro individuale sia importante per il successo del team.”
Justin Rosenstein, cofondatore di Asana
Leggi: Una leadership basata sulla chiarezza degli obiettivi, la pianificazione e la responsabilità

6. Creare ottimi processi di assunzione e onboarding

La cultura organizzativa inizia nel momento in cui qualcuno interagisce con la tua azienda: ad esempio, quando vede un annuncio, risponde alla chiamata di un reclutatore, si presenta a un colloquio in sede o viene in ufficio il primo giorno. Fare in modo che i membri del tuo team si sentano i benvenuti, comprendano chiaramente i processi di assunzione e di onboarding e abbiano accesso alle informazioni di cui hanno bisogno per avere successo è fondamentale per costruire una cultura organizzativa solida e inclusiva.

Assunzioni

Esistono diversi modi per creare processi di assunzione inclusivi che portino a una cultura aziendale solida. 

  • Valuta l'equità retributiva e la compensazione accessibile. Non è un segreto che esiste un divario salariale tra le varie minoranze sottorappresentate. Una parte fondamentale di un processo di assunzione inclusivo e di una cultura sana è assicurarsi di pagare equamente i membri del team. Se non lo fai già, valuta con regolarità le principali metriche relative alla retribuzione della tua azienda per genere e razza. Se necessario, conduci un'analisi più rigorosa dell'equità retributiva, per garantire che tutti i membri del team vengano pagati in modo equo.  

  • Forma i responsabili delle assunzioni sui pregiudizi inconsci. Tutti hanno pregiudizi inconsci. Queste scorciatoie mentali sono il modo in cui il nostro cervello elabora rapidamente le informazioni. Questo meccanismo, però, può portare a opinioni distorte e rafforzare gli stereotipi. Per evitare ciò, organizza corsi di formazione per i responsabili del processo di assunzione e per i membri del team, affinché imparino a riconoscere e combattere i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro. Non sai da dove iniziare? Leggi il nostro articolo sugli esempi di pregiudizi inconsci da superare per promuovere l'inclusività.

  • Smetti di valutare la compatibilità culturale. Quante volte abbiamo sentito dire un collega che gli piace un candidato per la sua compatibilità con la cultura aziendale? Eppure questa è un'affermazione piuttosto fuorviante. Molti di noi fanno riferimento alla compatibilità culturale per descrivere le sensazioni o le vibrazioni positive che un determinato candidato ha generato in noi. Il problema è che spesso sono le persone che ci somigliano a trasmetterci queste sensazioni. Se devi valutare il potenziale di integrazione nell'azienda, dovresti addestrare i tuoi responsabili delle assunzioni a parlare più chiaramente quando descrivono le loro idee sui potenziali futuri dipendenti. Questo candidato incarna i valori dell'azienda? Se sì, quali e perché? È compatibile con la tua missione? Spiega concretamente di cosa si tratta. Usa esempi e un linguaggio più specifici per valutare accuratamente i candidati.

  • Chiarisci sin da subito quanto siano importanti la diversità e l'inclusione. Fai sapere a tutti i candidati che creare una cultura inclusiva è una priorità per la tua azienda. Se non l'hai già fatto, prendi in considerazione l'aggiunta di un trafiletto alla fine della descrizione delle posizioni lavorative che dichiari il tuo impegno a favore dell'inclusività. Ecco quello che usiamo in Asana. 

Crediamo che sia importante sostenere le persone affinché possano svolgere al meglio il loro lavoro e crescere. Costruire un'azienda diversificata, equa e inclusiva è al centro della nostra missione. Il nostro obiettivo è garantire che Asana promuova un ambiente inclusivo in cui tutte le persone si sentano ugualmente rispettate e apprezzate, sia che inviino la loro candidatura per una posizione sia che lavorino in azienda. Accogliamo con entusiasmo candidati di qualsiasi background educativo, identità ed espressione di genere, orientamento sessuale, religione, etnia, età, cittadinanza, stato socioeconomico, disabilità e stato di veterano di guerra. 

Onboarding

Dopo aver assunto un nuovo membro del team, crea un processo di onboarding che rifletta la cultura della tua azienda. Ecco alcuni modi per farlo.

  • Fai sapere ai neoassunti che l'inclusione è importante. Un modo semplice per far sentire inclusi i nuovi dipendenti è rimarcare l'importanza di diversità e inclusione durante l'esperienza di onboarding. Condividere l'impegno della tua azienda per l'inclusione, ad esempio attraverso un incontro iniziale su diversità e inclusione, può far sapere ai nuovi assunti quanto questi concetti siano importanti per te e che le caratteristiche che li rendono unici contano per la tua azienda.

  • Crea una struttura di sostegno. È cosa comune che i nuovi assunti si sentano sopraffatti durante i primi giorni. Un modo semplice per sostenerli e farli sentire benvenuti è implementare un sistema di affiancamento. Affianca ogni nuovo dipendente a uno con maggiore anzianità di servizio per aiutarlo a inserirsi. Avere un mentore, oltre al proprio responsabile, può aiutare i nuovi assunti a porre domande a un collega e a superare la prima settimana con maggiore serenità. 

  • Assicurati che i nuovi assunti abbiano i materiali e il tempo di cui hanno bisogno per avere successo. Per creare un'esperienza di onboarding inclusiva è importante riconoscere che non tutti assimilano le informazioni allo stesso modo. Se i tuoi nuovi dipendenti partecipano a sessioni di onboarding, fornisci loro accesso alle presentazioni e a tutte le informazioni, in modo che possano esaminarle anche nel tempo libero. Inoltre, concedi a ogni neoassunto tempo e spazio per assimilare tutte le nuove informazioni sul proprio ruolo.

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L'onboarding è un momento fondamentale per far sentire i dipendenti inclusi fin dal primo giorno. Imposta la direzione della carriera di una persona e getta le basi per il suo percorso di apprendimento e la sua esperienza lavorativa in azienda. Ecco perché creare un'esperienza di onboarding inclusiva è importante per dare vita a una cultura aziendale inclusiva.”
Sonja Gittens Ottley, Head of Diversity and Inclusion, Asana
Leggi: L'inclusione inizia dal primo giorno: dieci modi per creare un'esperienza di onboarding inclusiva

Una buona cultura inizia con l'impegno

Creare una cultura organizzativa richiede tempo e dedizione. Una cultura solida consentirà ai membri del tuo team di svolgere il lavoro più importante.

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Una cultura di alto valore non si sviluppa da sola. È progettata, architettata e costruita con l'intenzione: la tua.”
Anna Binder, Head of People Operations di Asana

Se hai appena iniziato, usa i suggerimenti riportati sopra per costruire una solida base per una valida cultura organizzativa. Ricorda: anche i membri del tuo team plasmeranno la cultura aziendale. In caso di dubbio, affidati all'onestà e alla trasparenza.

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