Anche i singoli collaboratori possono essere leader

In passato, diventare manager era un chiaro indicatore di crescita professionale. Quando si ottenevano buoni risultati nel proprio lavoro, si veniva promossi alla gestione di un team. Niente di più semplice. 

Ma questa traiettoria di carriera tradizionale non tiene conto di un fatto importante: non tutti vogliono essere manager, e questo va bene. I grandi collaboratori individuali sono preziosi quanto i grandi manager. Sono veri esperti e leader a pieno titolo, persone su cui il tuo team può fare affidamento per risolvere i problemi e fornire indicazioni sul campo. I singoli collaboratori non gestiscono altre persone, ma possono comunque portare cambiamenti positivi all'interno dell'organizzazione. 

Per aiutare i singoli collaboratori a prosperare, dobbiamo concentrarci meno sullo sviluppo dei manager e iniziare a creare leader. 

Cos’è un singolo collaboratore? 

Un singolo collaboratore è un dipendente che contribuisce al tuo team ma non gestisce altre persone. I singoli collaboratori non sono sempre lavoratori di livello base. Spesso sono lavoratori che hanno sviluppato competenze specialistiche nel corso di molti anni, come progettisti di software, animatori o venditori esperti. E sebbene i collaboratori individuali non gestiscano altre persone, possono comunque essere leader, guidando progetti e fornendo indicazioni esperte al team. 

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Collaboratori individuali e manager: qual è la differenza? 

Un'azienda ha bisogno sia di singoli collaboratori che di manager per portare a termine il lavoro. I manager sono essenziali per fornire una strategia di alto livello, rimuovere gli ostacoli e garantire che i dipendenti dispongano del supporto e delle risorse di cui hanno bisogno per raggiungere i loro obiettivi. Danno al loro team una direzione per il lavoro, forniscono coaching 1:1 e aiutano a collegare i punti tra i team interfunzionali. 

Grazie ai manager, i singoli collaboratori possono concentrarsi sul lavoro specializzato per cui sono stati assunti, piuttosto che sul coaching e sul mentoring. I collaboratori individuali sono quelli che producono lavoro ed eseguono progetti, come la codifica di un’app o la scrittura di un post per il blog. Di conseguenza, spesso trascorrono meno tempo in riunione rispetto ai manager. Al contrario, le persone che ricoprono ruoli di singoli collaboratori hanno bisogno di lunghi blocchi di tempo di concentrazione ininterrotta per svolgere le loro attività. 

Ruoli diversi, competenze diverse

Le competenze che utilizzi come collaboratore individuale sono molto diverse da quelle richieste per essere un manager. Diventare un ottimo manager richiede formazione. È un insieme di competenze che devi imparare e sviluppare, proprio come uno scrittore deve affinare il proprio mestiere nel tempo per produrre un lavoro migliore. E mentre i singoli collaboratori si concentrano su competenze specifiche all'interno della loro area di competenza, i manager devono sviluppare competenze più ampie come la comunicazione, la risoluzione dei conflitti, il pensiero strategico e l'intelligenza emotiva. 

È importante ricordarlo quando si promuovono i collaboratori individuali alla gestione del personale. Il fatto che qualcuno sia un designer o un programmatore esperto non significa che sia pronto a iniziare subito a gestire un team. Invece di promuovere solo i collaboratori individuali che eccellono nel loro mestiere, è necessario fornire una formazione adeguata, in modo che i nuovi manager abbiano le competenze necessarie per avere successo.

Non tutti vogliono essere manager

Tradizionalmente, un percorso di carriera standard si presenta più o meno così: un singolo collaboratore eccelle nel suo lavoro quotidiano, viene promosso a manager e procede a salire la scala aziendale, gestendo team sempre più grandi fino a diventare finalmente un direttore o un dirigente d'azienda. È così che abbiamo definito il successo in passato e, di conseguenza, molti singoli collaboratori si sentono spinti ad assumere ruoli manageriali. Pensano che diventare manager sia l’unica strada per crescere, anche se preferiscono lavorare come collaboratori individuali.

La verità è che non tutti vogliono essere manager, e questo non è un problema. Grazie alle loro competenze specialistiche, i collaboratori individuali senior possono essere preziosi per il tuo team quanto i project leader e gli esperti in materia. Possono usare la loro esperienza per guidare i membri del team e risolvere problemi complessi nell’ambito della loro specializzazione, lasciandoti libero di concentrarti sulla strategia di alto livello. 

In un mondo ideale, tutte le aziende dovrebbero offrire percorsi di crescita per i collaboratori individuali che non vogliono diventare manager, in modo che possano continuare a sviluppare le loro competenze e crescere professionalmente senza sentirsi costretti ad assumere ruoli manageriali. E sebbene non sia sempre possibile cambiare le strutture dei ruoli della tua azienda, puoi comunque aiutare i collaboratori individuali ad acquisire un'esperienza preziosa e a crescere professionalmente. Il segreto è concentrarsi sulla leadership piuttosto che sulla gestione. 

leadership e management a confronto

Leadership e management sono due cose diverse. Secondo il cofondatore di Asana Dustin Moskovitz, “la gestione è operativa; si tratta di definire e valutare le priorità, adottare, abbandonare e controbilanciare decisioni, e altre responsabilità simili”. Si tratta di competenze molto specifiche (e importanti) di cui tutti i manager hanno bisogno. 

D'altra parte, la leadership consiste più nell'ispirare il team, aiutarlo a crescere e aiutare i colleghi a risolvere i problemi. E anche se i singoli collaboratori non gestiscono un team, possono comunque diventare leader che ispirano i loro colleghi e promuovono cambiamenti positivi nella tua organizzazione. 

Singoli collaboratori come leader: un percorso di crescita

Non è necessario avere il titolo di “manager” per essere un grande leader. Ecco come aiutare i tuoi collaboratori individuali a sviluppare competenze di leadership e crescere professionalmente. 

1. Chiedi ai singoli collaboratori cosa vogliono

Per prima cosa, per aiutare i collaboratori individuali a crescere professionalmente, devi sapere quali sono i loro obiettivi e le loro motivazioni a lungo termine. Ognuno è diverso, e non è un problema se gli obiettivi dei membri del tuo team non corrispondono ai tuoi. Alcune persone potrebbero voler crescere in una posizione manageriale, altre vogliono specializzarsi nel loro mestiere, altre ancora vogliono far parte di un team e altre ancora vogliono solo un ambiente di lavoro stabile e di supporto. Sono tutte motivazioni valide che richiedono diversi tipi di sviluppo professionale. In altre parole, devi sapere cosa vogliono i collaboratori individuali per aiutarli a crescere nel modo che desiderano. 

2. Sii trasparente

Ogni ruolo di collaboratore individuale ha una diversa definizione di successo. Ad esempio, un professionista IT può avere successo fornendo supporto tecnico di qualità ai dipendenti, mentre un addetto alle vendite può avere successo concludendo accordi significativi per l'azienda. Per ogni ruolo di collaboratore individuale, è importante definire le aspettative e tracciare un percorso chiaro per la crescita. In questo modo, i dipendenti sanno esattamente cosa devono fare per svolgere bene il proprio lavoro. 

Alcune aziende lo fanno creando "guide al successo" per ogni ruolo. Le guide al successo definiscono le responsabilità chiave per una posizione, quindi suddividono tali responsabilità in diversi livelli di ruolo. Ad esempio, un ingegnere di software di livello uno potrebbe essere responsabile del completamento delle attività di sviluppo, mentre un ingegnere di software di livello quattro potrebbe anche essere responsabile della pianificazione e del coordinamento di progetti di sviluppo complessi. Con questo sistema, è importante che i collaboratori individuali comprendano qual è il loro livello attuale, oltre alle competenze necessarie per passare a quello successivo. 

3. Crea aree di responsabilità

In Asana, assegniamo ai membri del team specifiche “aree di responsabilità”, argomenti per i quali sono i decisori finali. Le aree di responsabilità (AoR) danno ai membri del team che non ricoprono ruoli manageriali l’opportunità di crescere come leader e di assumersi la responsabilità di aree specifiche dell’azienda, come l’onboarding, la documentazione interna o le partnership con i clienti. Incoraggiamo i titolari di AoR a sviluppare una profonda conoscenza della loro area, in modo che possano risolvere problemi, rispondere a domande e prendere decisioni chiave quando necessario.

Per esempio, immagina di lavorare nel settore IT e che uno dei membri del tuo team sia responsabile della gestione degli aggiornamenti software. In qualità di titolare dell'AoR, è responsabile di comunicare gli aggiornamenti software ai dipendenti dell'azienda, rispondere alle domande sugli aggiornamenti imminenti, risolvere i problemi e mantenere aggiornata la documentazione interna del software. Quando si verificano aggiornamenti software, è un leader a cui il tuo team (e l’azienda) può rivolgersi per garantire che le cose vadano per il meglio. 

4. Aiuta i collaboratori individuali a diventare mentori

I leader sono persone che ispirano e guidano i propri colleghi. Diventare un mentore è un ottimo modo per sviluppare queste qualità senza la responsabilità aggiuntiva di gestire un’altra persona. Per i collaboratori individuali che desiderano diventare manager più avanti nella loro carriera, è anche un'opportunità per mettere in pratica le competenze chiave di gestione, come la comunicazione interpersonale, l'intelligenza emotiva e la risoluzione dei conflitti. 

Il mentoring può assumere diversi moduli. Se non sai da dove cominciare, ecco alcune idee per offrire opportunità di mentorship ai collaboratori individuali del tuo team. 

• Assegna un mentore a ogni nuovo assunto: il mentore di un nuovo assunto si incontra regolarmente con lui ed è in genere un collega del suo team, in altre parole, qualcuno con cui può parlare oltre al suo manager, in modo che abbia spazio per sollevare problemi in un ambiente a bassa pressione. 

• Abbina i collaboratori individuali più esperti a quelli meno esperti: se non hai nuovi assunti nel tuo team, puoi anche abbinare i membri del team in base alla loro esperienza. Ad esempio, potresti incoraggiare un dipendente con molti anni di esperienza a collaborare con un nuovo dipendente a un progetto, fornire feedback sul suo lavoro o semplicemente incontrarsi per un caffè una volta al mese per parlare degli obiettivi di carriera. 

5. Offri opportunità di gestione dei progetti

Guidare e gestire i progetti è un ottimo modo per i collaboratori individuali di ampliare le proprie competenze e imparare a lavorare con partner interfunzionali al di fuori del proprio team. La gestione dei progetti aiuta a sviluppare competenze trasversali come la comunicazione e la risoluzione dei problemi, oltre a competenze specializzate come la definizione del budget e la gestione degli stakeholder. La gestione di progetti incoraggia i collaboratori individuali ad assumersi responsabilità, il che a sua volta può aiutarli a diventare più sicuri e coinvolti sul lavoro. 

Se i collaboratori individuali non hanno mai gestito progetti prima, dovrai impegnarti un po' di più per aiutarli a gestire il primo. Tuttavia, questo investimento iniziale può aiutare i dipendenti ad acquisire la fiducia e il know-how necessari per affrontare iniziative ancora più complesse in futuro. Di conseguenza, avrai qualcuno a cui delegare i progetti se ti senti sopraffatto dalle responsabilità di gestione. 

6. Concentrati sull'apprendimento

I singoli collaboratori hanno un’opportunità unica di diventare esperti nei loro campi specifici. Invece di dedicare parte del loro tempo alla gestione di altre persone, possono immergersi nel loro lavoro e mettere in pratica le loro competenze quotidianamente. I singoli collaboratori che non vogliono diventare manager possono concentrarsi sull’approfondimento delle proprie conoscenze, attraverso l’esperienza sul campo, corsi di apprendimento e sviluppo, conferenze o conversazioni tra colleghi. Di conseguenza, possono diventare esperti e insegnanti su cui gli altri membri del team possono fare affidamento.  

7. Riconosci i successi

Diventare manager è solo una delle strade per il successo. Quando i collaboratori individuali non vogliono perseguire una posizione manageriale, concentrati sull’aiutarli a lasciare il segno e assicurati che ottengano il giusto riconoscimento quando lo fanno. Per esempio, se un collaboratore individuale gestisce un progetto di successo, sottolinea in modo specifico il suo contributo individuale al team, agli stakeholder interfunzionali e all’organizzazione nel suo complesso. 

Questo aiuta i collaboratori individuali a sentire che la loro esperienza è ancora apprezzata, anche se non sono manager. Aiuta anche a rompere lo stereotipo “percorso manageriale = successo”, dimostrando che il lavoro di un collaboratore individuale può avere lo stesso impatto di quello di un manager. Di conseguenza, puoi aumentare la fidelizzazione del tuo team, migliorare i rapporti di lavoro con i collaboratori individuali e creare una cultura del team più forte. 

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