15 types of employee performance reviews (with templates and examples)

Het meten van succes is een belangrijk onderdeel van het leiden van een effectief team. Je kunt immers niet verbeteren totdat je weet welke vaardigheden je moet opbouwen. 

Een werknemersprestatiebeoordeling is een van de beste manieren om te identificeren wat werkt en wat kan worden verbeterd. Dit is ook een geweldige kans om te communiceren hoe een teamlid presteert ten opzichte van organisatorische doelen en persoonlijke doelstellingen. 

Je kunt succes op verschillende manieren meten - van peer reviews tot zelfbeoordelingen en verschillende prestatiebeoordelingen daartussenin. Om de juiste beoordelingsstijl voor je team te vinden, hebben we 15 sjablonen voor functioneringsgesprekken samengesteld om de werkprestaties effectief te meten.

Wat is een prestatiebeoordeling?

Een functioneringsgesprek is een evaluatie waarbij managers, collega's of andere belanghebbenden de prestaties van een teamlid in de loop van de tijd beoordelen. Hoewel het proces van de prestatiebeoordeling verschilt, afhankelijk van de periode die je evalueert en wie de beoordeling leidt, zijn er een paar belangrijke onderdelen voor een succesvolle beoordeling. 

Je prestatiebeoordelingsproces moet het volgende omvatten:

• Sterke punten van teamleden: geef altijd feedback en lof over de sterke punten van het teamlid, zoals effectieve probleemoplossing en communicatievaardigheden. Dit geeft inzicht in wat de werknemer goed doet.

• Zwakke punten van werknemers: het is ook waardevol om eventuele zwakke punten of kansen voor het teamlid te bespreken. Aandachtspunten kunnen het vermogen zijn om in een team te werken of wanneer en hoe ideeën effectiever kunnen worden gedeeld. Dit is een gelegenheid voor het teamlid om inzicht te krijgen in waar er ruimte is voor verbetering.  

• Beoordelingssysteem: om verbeterpunten te bepalen, moet je prestatiebeoordeling een beoordelingsschaal bevatten om het vaardigheidsniveau van elke werknemer in vooraf ingestelde categorieën te meten. Een veelgebruikt voorbeeld is het beoordelen van werknemers op basis van normen zoals: overtreft consequent de verwachtingen, overtreft vaak de verwachtingen, voldoet consequent aan de verwachtingen, heeft ontwikkeling nodig. Je kunt deze beoordelingen gebruiken om de werknemer te evalueren in verschillende categorieën, zoals strategische mindset, communicatievaardigheden en teamsamenwerking.

• Beoordelingsperiode: Tijdens het prestatiebeoordelingsproces meet je de prestaties van een werknemer ten opzichte van een bepaalde periode. Elke organisatie doet dit anders, maar vaak gebeurt dit jaarlijks, halfjaarlijks of elk kwartaal. 

• Doelen stellen: duidelijke slimme doelen geven werknemers een idee van waar ze kunnen verbeteren en waar ze zich in de toekomst op moeten concentreren. SMART staat voor specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Dit helpt om de prestatieverwachtingen voor je werknemers duidelijk te definiëren. 

Elke prestatiebeoordeling zal de bovenstaande elementen hebben, maar er zijn andere overwegingen om in gedachten te houden - zoals individuele vaardigheden - die niet gemakkelijk kunnen worden gemeten. Deze vaardigheden kunnen je vermogen om te brainstormen in een teamomgeving omvatten of teamleden ondersteunen voor het welzijn van de organisatie.

Tijdgerichte prestatiebeoordelingssjablonen

Laten we eens kijken naar het eerste type sjablonen voor functioneringsgesprekken van werknemers: tijdsgebonden beoordelingsperiodes.

1. Jaarlijkse prestatiebeoordeling

Frequentie van beoordeling: eenmaal per jaar. 

Een jaarlijkse prestatiebeoordeling meet de prestaties van een teamlid over een periode van een jaar. De algemene prestaties kunnen zich richten op kerncompetenties en individuele doelen met betrekking tot prestatiebeheer. 

Een jaarlijkse beoordeling is een geweldige manier om de prestatiegeschiedenis in de loop van een jaar te analyseren. Zorg ervoor dat je de prestatiebeoordeling opschrijft in een gedeelde ruimte. Door werk te documenteren in een central source of truth kunnen jij en je werknemer bekijken wat ze in de loop van het jaar hebben gedaan. Dit creëert transparantie rond verwachtingen en mijlpalen. 

2. Halfjaarlijkse prestatiebeoordeling

Frequentie van beoordelingen: twee keer per jaar. 

Een halfjaarlijkse prestatiebeoordeling meet twee keer per jaar de prestaties van een teamlid. Dit is een goede optie voor teams die transparantie willen creëren rond prestaties.

Dat komt omdat teams door hun teamleden om de zes maanden de kans te geven om te zien waar hun prestaties staan, hun prestaties kunnen meten en waar nodig wijzigingen kunnen doorvoeren. Aan de andere kant geven positieve prestaties teamleden ook een idee van waar ze goed in zijn. 

3. Driemaandelijkse functioneringsgesprekken

Frequentie: vier keer per jaar. 

Ga nog een stap verder met transparante communicatie met een driemaandelijkse prestatiebeoordeling. Een driemaandelijkse prestatiebeoordeling evalueert het succes van een teamlid vier keer per jaar en geeft je werknemer een meer consistente kans om zwakke punten om te zetten in sterke punten. 

Net als bij andere stijlen van prestatiebeoordelingen is het ook hier belangrijk om evenveel tijd en energie te besteden aan positieve punten als aan opbouwende feedback. Beide moedigen goede prestaties aan.

4. Prestatiebeoordeling aan het einde van het jaar

Frequentie van de beoordeling: eenmaal per jaar. 

Een eindejaarsbeoordeling meet het succes van een teamlid ten opzichte van het financiële succes van het bedrijf. Deze beoordeling wordt meestal gepland naast de evaluatie van de langetermijndoelen van het bedrijf en wordt vaak gebruikt voor operationele en marketingteams. Dit komt omdat hun werk nauw aansluit bij de financiële omzetdoelen. 

Hoewel elk bedrijf zijn boekjaar op verschillende tijdlijnen begint en eindigt, is het gebruikelijk dat een eindejaarsevaluatie rond het einde van het agenda plaatsvindt.

5. 30-60-90-prestatiebeoordeling

Frequentie van de beoordeling: een keer per maand gedurende de eerste drie maanden van het dienstverband.

Een 30-60-90 dagenprestatiebeoordeling meet het succes van een nieuw teamlid. Vaak in combinatie met een 30-60-90 dagenplan, beoordeelt deze methode het nieuwe teamlid aan de hand van de functieverwachtingen na de eerste, tweede en derde maand in de rol. 

Deze beoordeling is een geweldige manier om nieuwe teamleden een basislijn te geven van hoe ze aan hun rolverwachtingen voldoen. Het creëert ook transparantie rond gebieden waar ze meer energie en tijd moeten steken in het perfectioneren van vaardigheden. Onboarding van werknemers is lastig en je teamleden moeten mogelijk hun verwachtingen, aandachtsgebieden en prioriteiten aanpassen naarmate ze meer te weten komen over de rol. Zonder een 30-60-90 beoordeling krijgt een nieuwe werknemer mogelijk geen prestatiebeoordeling voor de eerste 6+ maanden dat hij of zij bij een bedrijf werkt, waardoor hij of zij weinig inzicht heeft in hoe hij of zij presteert. 

Als manager is een van de meest waardevolle dingen die je voor nieuwe teamleden kunt doen, het vaak geven van meerdere feedbacksessies om te laten zien dat je betrokken, geëngageerd en geïnvesteerd bent in de groei van je nieuwe teamleden.

Teamgerichte sjablonen voor prestatiebeoordelingen

Als manager heb je een uniek inzicht in hoe je teamlid presteert in zijn of haar rol. Maar je kunt niet altijd zien wat ze allemaal doen. Sjablonen voor functioneringsgesprekken die gericht zijn op teamdoelen zijn een geweldige manier om feedback te verzamelen van andere teamleden. Gebruik deze in combinatie met meer traditionele feedback van de manager om een holistische beoordeling van de prestaties van een werknemer te krijgen. 

6. Zelfevaluatiebeoordeling

Frequentie van beoordeling: jaarlijks, tweejaarlijks of per kwartaal. 

Een zelfevaluatie is wanneer een teamlid zijn eigen prestaties evalueert. Dit geeft je een beter inzicht in hoe elk teamlid zijn of haar vaardigheden ziet. Het is belangrijk om te weten dat een zelfevaluatie niet wordt gebruikt om werk uit handen te nemen. In plaats daarvan heeft het zijn eigen voordelen, zoals het geven van een kans aan het teamlid om zijn of haar standpunt te communiceren. 

Vaak geef je je werknemer vervolgens feedback op de zelfevaluatie, met behulp van een fysiek of digitaal formulier. Dit zorgt voor een balans tussen de standpunten van de manager en de werknemer om ervoor te zorgen dat beide op één lijn zitten. Dit gebeurt tijdens een persoonlijke vergadering waar jullie allebei over je feedback praten om een holistische prestatiebeoordeling uit te voeren. 

7. Collega-evaluatie

Frequentie van beoordelingen: jaarlijks of halfjaarlijks.

Vaak hebben jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingen ook een collegiale beoordelingscomponent. Dit geeft collega's de kans om vragen te beantwoorden en hun collega's te evalueren - meestal in geschreven formulieren. Om deze feedback te gebruiken, verzamel je de feedback van collega's, jouw feedback en eventuele zelfbeoordelingsfeedback tijdens een jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingsperiode. 

De belangrijkste waarde van een peer review is dat het teamleden de kans geeft om hun waarde en kansen vanuit andere perspectieven te zien. Afhankelijk van de grootte van je team en je relatie met de teamleden, heb je misschien geen inzicht in alles wat elk teamlid doet. Peer reviews zijn een kans voor teamleden om dat perspectief met je te delen, zodat je een meer holistisch beeld hebt van de prestaties van de werknemer.

8. Teamsprestatiebeoordeling

Frequentie van beoordeling: eenmaal per jaar. 

Een teamprestatiebeoordeling is wanneer een groep individuen de prestaties van het team als geheel beoordeelt. Door meerdere meningen van verschillende personen te horen, kun je de behoeften van de groep begrijpen en identificeren waar groeimogelijkheden liggen. Dit type beoordeling is het meest waardevol voor managers. 

Je kunt dit doen door elk teamlid te vragen een zelfevaluatie in te vullen en vragen te beantwoorden over het team en de doelen van het team. Je kunt bijvoorbeeld vragen:

• Hoe goed werkte het team samen als een groep?

• Noem een voorbeeld van goede teamsamenwerking in de afgelopen periode. 

• Noem een voorbeeld waarbij teamsamenwerking in de afgelopen periode minder effectief was.

• Hoe comfortabel voel je je bij het geven van feedback aan je collega's? Hoe zit het met je manager? 

• Wat kan er verbeterd worden om een betere teamsamenwerking mogelijk te maken?

Sjablonen voor prestatiebeoordelingen

Als geen van de bovenstaande sjablonen voor prestatiebeoordelingen helemaal goed voelde, bekijk dan de algemene sjablonen voor prestatiebeoordelingen van werknemers die voor de meeste situaties en teams werken. 

9. Eenvoudige prestatiebeoordeling

Frequentie van beoordelingen: jaarlijks, tweejaarlijks of per kwartaal. 

Een eenvoudige prestatiebeoordeling richt zich op prestatiezinnen in plaats van cijfers. Dit komt omdat het belangrijk is om teamleden context te geven over hoe ze het doen. Een beoordeling geven zonder context kan verwarrend zijn voor teamleden en hun groei belemmeren. 

Een eenvoudige prestatiebeoordeling helpt om de verwachtingen zo duidelijk mogelijk te houden, zonder de werknemer te verwarren. Over het algemeen is dit de beste stijl als je op zoek bent naar een eenvoudige maar effectieve manier om prestaties te communiceren.  

Stel een prestatiebeoordeling op rond doelen en gebruik voorbeelden om gegevens te ondersteunen. Zonder dat kan het voor teamleden moeilijk zijn om precies te begrijpen hoe ze kunnen verbeteren en aan de verwachtingen kunnen voldoen.

10. Doelenbeoordeling

Frequentie van beoordelingen: jaarlijks of halfjaarlijks. 

Doelbeoordelingen richten zich op de verwachte doelstellingen van een teamlid. Deze doelen kunnen zich richten op de professionele doelstellingen van een werknemer en hoe deze aansluiten bij de langetermijnstrategie van het bedrijf. Als teamleider kan het bijvoorbeeld je doel zijn om in het komende kwartaal de cross-functional communicatie te stroomlijnen. Dit sluit aan bij het doel van het bedrijf om meer transparantie te creëren in alle afdelingen.

Doelbeoordelingen moeten het SMART-doelenacroniem volgen om ervoor te zorgen dat ze specifiek en meetbaar genoeg zijn om te evalueren. SMART staat voor specific, measurable, achievable, realistic en time-bound. 

11. 360-prestatiebeoordeling

Frequentie van beoordelingen: eenmaal per jaar. 

Een 360-gradenbeoordeling meet de prestaties van een werknemer vanuit het perspectief van alle relevante teamleden. Dit omvat zelffeedback, feedback van collega's, feedback van de manager en feedback van de werknemer over de manager, indien van toepassing. 

Dit type beoordeling is vooral handig voor managers die feedback willen van hun direct ondergeschikten. Gebruik dit beoordelingssjabloon als je inzichten wilt van de mensen met wie je nauw samenwerkt, ongeacht hoe hun rol zich verhoudt tot jouw rol.

12. Professionele ontwikkelingsbeoordeling

Frequentie van de beoordeling: jaarlijks of tweejaarlijks.

Een professionele ontwikkelingsbeoordeling meet de persoonlijke doelen van een teamlid. Dit is belangrijk wanneer je het loopbaantraject van een teamlid wilt evalueren. Het zorgt ervoor dat ze voldoen aan de behoeften van hun rol en persoonlijke doelstellingen ontwikkelen, zoals het vergroten van hun leiderschapskwaliteiten. 

Door werk- en persoonlijke doelen met elkaar te verbinden, kan de werknemer beter begrijpen hoe zijn rol zijn loopbaanontwikkeling ondersteunt. Stel je bijvoorbeeld voor dat je werknemer deelt dat hij of zij uiteindelijk wil groeien in een leiderschapspositie. Een deel van hun professionele ontwikkelingsplan is om gebieden te identificeren waar ze betrokken kunnen raken bij een meer strategische rol. Tijdens je feedbacksessie over professionele ontwikkeling kun je de concrete stappen bekijken die de werknemer heeft gezet om dat doel te bereiken en de volgende stappen schetsen waar de werknemer aan kan werken.

13. Prestatieverbeteringsbeoordeling

Frequentie: alleen wanneer een werknemer ondermaats presteert.  

Voordat je een prestatieverbeteringsbeoordeling gebruikt, moet je ervoor zorgen dat je een verbeteringsplan hebt. Het is belangrijk om de verwachte prestatiedoelen van tevoren te communiceren, zodat het individu de kans heeft om aan de verwachtingen te voldoen. Zodra de doelstellingen duidelijk zijn, kun je een prestatieverbeteringsbeoordeling gebruiken om het succes van het teamlid te meten aan de hand van eerder gedefinieerde verwachtingen.

Een verbeteringsgesprek meet het succes van je teamlid op basis van een eerder opgesteld prestatieplan. Gebruik een verbeteringsplan om duidelijk te definiëren hoe een werknemer kan werken om die doelstellingen te bereiken. Stel een prestatieplan op wanneer een persoon ondermaats presteert op basis van de taakbeschrijving. 

14. Compensatiecheck-in

Frequentie van de beoordeling: eenmaal per jaar. 

Een compensatiebeoordeling is een beoordeling van de prestaties van een teamlid om de verdienste van een loonsverhoging te evalueren. Dit type beoordeling garandeert geen promotie, maar het kan  helpen om transparantie te creëren rond de verwachtingen die verband houden met een jaarlijkse verhoging.

Om dit effectief te doen, moet je voorbeelden geven van werk waarbij de werknemer verder ging dan de functieomschrijving. Dit zorgt voor transparantie rond het prestatie- en promotietraject. 

15. Feedbackbeoordeling bij uitstek

Frequentie: alleen wanneer een werknemer uitblinkt in zijn of haar rol.  

Gebruik aan de andere kant van het spectrum een uitstekende feedbackbeoordeling om de successen van een persoon te meten en te detailleren. Dit beoordelingssjabloon geeft de werknemer extra context over hoe hun uitstekende werk een positieve invloed heeft gehad op het team of bedrijf. Daarom wordt het vaak gebruikt in combinatie met een compensatiecheck-in.

Een moment nemen om deze prestatie te erkennen kan helpen om het moreel van de werknemer te verhogen, waardoor je allebei een moment krijgt om na te denken over wat er goed ging.

Voorbeeld van een prestatiebeoordeling

Nu je de 15 meest populaire sjablonen voor werknemersbeoordelingen begrijpt, is het tijd om er zelf een te maken. We hebben een voorbeeld van een functioneringsgesprek gemaakt om je een idee te geven van hoe een algemene sjabloon voor een beoordeling eruit zou kunnen zien. 

Naam werknemer: Daniela Vargas

Beoordelingsperiode: Q4

Datum van beoordeling: 1 januari

Werknemersbeoordeling: vaak boven verwachting

Sterke punten: Daniela heeft een uitstekend kwartaal gehad. Ze blonk uit in teamsamenwerking door teamleden te helpen oplossingen te brainstormen om deadlines te halen. Het is duidelijk dat Daniela echt om haar werk en haar teamgenoten geeft en de kernwaarden van Apollo Enterprises belichaamt. 

Kans: Hoewel Daniela uitblonk in samenwerking, geloof ik dat ze haar thought leadership kan verbeteren. Er zijn mogelijkheden voor Daniela om nieuwe vaardigheden te leren door workshops bij te wonen en op de hoogte te blijven van nieuws uit de branche, dat ze vervolgens naar het team kan terugbrengen. 

Doelen: 

• Leer in het eerste kwartaal één nieuwe branchevaardigheid per maand. 

• Leid twee Teams-vergaderingen om tegen het einde van het tweede kwartaal thought leadership te delen.

Hoewel je dit voorbeeld kunt gebruiken als uitgangspunt voor je eigen effectieve prestatiebeoordelingsproces, moet je niet vergeten om je eigen teamflair erin te stoppen. 

Hoe bereid je je voor op een prestatiebeoordeling

Een functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek tussen een werknemer en zijn of haar manager om hun sterke punten, werkkwaliteit en toekomstige doelen te bespreken. Het voorbereiden van een prestatiebeoordeling, of je nu in human resources zit, een manager of een werknemer bent, creëert een evaluatieproces dat helpt om de voortgang en betrokkenheid van werknemers eerlijk te evalueren en te documenteren.

Voor managers:

• Beoordeel de prestaties van de werknemer in het verleden grondig. Overweeg om een sjabloon voor jaarlijkse prestatiebeoordelingen te gebruiken om de ontwikkeling van werknemers en eventuele verbeterpunten te beoordelen.

• Stel duidelijke, haalbare doelstellingen voor de lange en korte termijn voor de volgende prestatiebeoordelingscyclus. Deze moeten overeenkomen met de doelen van het bedrijf en zowel de voortgang van de werknemer als de groei van de organisatie ondersteunen.

• Voer een open dialoog om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Geef duidelijke voorbeelden van eerdere prestaties en geef constructieve feedback om het gesprek te leiden.

Voor werknemers:

• Denk na over je prestaties. Identificeer sterke punten en groeigebieden. Gebruik het zelfevaluatieformulier voor werknemers om je gedachten en prestaties te ordenen.

• Denk na over je carrièredoelen. Stel belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) in die deze doelen ondersteunen en bereid je voor om ze met je manager te bespreken.

• Bereid specifieke voorbeelden van je werk voor om te bespreken, inclusief prestaties, uitdagingen en de ondersteuning die je nodig hebt om je prestatiebeoordeling en groei te verbeteren.

Follow-up van de prestatiebeoordeling van werknemers

Zowel managers als werknemers moeten na een prestatiebeoordeling actief deelnemen aan vervolgacties. Dit zorgt ervoor dat feedback en actieplannen effectief worden geïmplementeerd, waardoor de basis wordt gelegd voor professionele ontwikkeling. Hier zetten ontwikkelingsplannen voor werknemers en prestatieverbeteringsplannen evaluatie-inzichten om in uitvoerbare groeistrategieën.

Ontwikkelingsplan voor werknemers

Een ontwikkelingsplan voor werknemers schetst een routekaart voor de professionele groei en vaardigheidsverbetering van een werknemer. Hier zijn een paar details om op te nemen:

• Definieer specifieke doelen op basis van beoordelingsinzichten om de voortgang van werknemers te begeleiden.

• Identificeer essentiële vaardigheden en competenties voor loopbaanontwikkeling.

• Stel duidelijke mijlpalen, statistieken en tijdlijnen voor het bereiken van professionele groeidoelstellingen.

• Zorg voor voortdurende communicatie en breng indien nodig de nodige aanpassingen aan in het ontwikkelingsplan.

Prestatieverbeteringsplan voor werknemers

Wanneer een prestatiebeoordelingsformulier verbeterpunten identificeert, specificeert een prestatieverbeteringsplan voor werknemers die gebieden en schetst het specifieke, meetbare doelen om de prestaties te verbeteren.

• Om verantwoordelijkheid te garanderen, stel je realistische statistieken en tijdlijnen op voor het bereiken van elk doel.

• Voer regelmatig voortgangsbeoordelingen van werknemers uit om de voortgang te volgen en uitdagingen aan te pakken.

• Bied voortdurende ondersteuning en pas het plan waar nodig aan om het succes van de werknemer te garanderen.

Constructieve feedback geven

Voordat je in de structuur en stijl van verschillende prestatiebeoordelingen duikt, moet je begrijpen hoe je effectief opbouwende kritiek kunt geven. Constructieve kritiek richt zich op het geven van nuttige feedback, ondersteund door specifieke voorbeelden. Dit geeft teamleden de context die ze nodig hebben om te begrijpen waarom ze de feedback hebben gekregen.

Om effectieve en gedetailleerde feedback te geven, moet je het volgende doen. 

Informeer de werknemer voordat je hem of haar ontmoet

Als je niet veel ervaring hebt met het geven van feedback, kan het verleidelijk zijn om meteen een feedbacksessie te starten en het zo snel mogelijk achter de rug te hebben. Maar in feite is het tegenovergestelde waar. Hoe meer tijd je je teamlid geeft om zich voor te bereiden op de feedback, hoe waardevoller de sessie zal zijn. Dat komt omdat teamleden die van tevoren op de hoogte worden gebracht in de juiste mindset kunnen komen om openlijk feedback te ontvangen zonder defensief of passief te worden. 

Zorg ervoor dat je de werknemer op de hoogte stelt van de feedbacksessie voordat je gaat zitten voor het officiële gesprek. Vertel de werknemer indien mogelijk waar de feedback over gaat. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Tijdens onze driemaandelijkse prestatiebeoordeling volgende week zou ik het leuk vinden als je je drie meest trotse prestaties van het afgelopen kwartaal en drie dingen waarop je je het volgende kwartaal wilt concentreren, met me doorneemt. Dan zal ik hetzelfde delen. Samen bedenken we de volgende stappen en aandachtsgebieden waar je de komende maanden in kunt duiken." Dit geeft hen de tijd om zich voor te bereiden op de vergadering en eventuele relevante vragen voor te bereiden.

Communiceer privé

Het is gemakkelijk voor opbouwende feedback om per ongeluk een negatieve ervaring te worden als je deze in een groepssituatie deelt. Ongeacht het type of de stijl van de prestatiebeoordeling, zorg ervoor dat je feedback communiceert in een privé één-op-één instelling. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zich niet het doelwit voelt in een groepssituatie. 

Als de stijl van de prestatiebeoordeling die je gebruikt feedback van meer dan één persoon bevat, bijvoorbeeld peer reviews, is het jouw verantwoordelijkheid als teammanager om die feedback samen te voegen en privé aan je teamlid te presenteren. Door de feedbacksessie privé te houden tussen jou en je teamlid, krijgt diegene de kans om de feedback in zijn eigen tijd te verwerken.

Geef bruikbare feedback

Om ervoor te zorgen dat je feedback constructief is, moet je deze altijd koppelen aan door gegevens ondersteunde inzichten en uitvoerbare volgende stappen. Dit creëert transparantie over waarom de werknemer een specifieke beoordeling heeft gekregen op basis van zijn of haar werk. Geef specifieke feedback met details over wat goed werkt, wat ze kunnen verbeteren en hoe ze dat kunnen bereiken.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je teamlid een aantal belangrijke deadlines heeft gemist. Je wilt die feedback met hen delen, zodat ze in de komende maanden prioriteit kunnen geven aan het halen van hun vervaldatums. In dit voorbeeld is het aanzienlijk waardevoller als je specifieke voorbeelden kunt opnemen van vervaldatums die ze hebben gemist. Op die manier kunnen jij en je teamleden verwijzen naar specifieke gevallen, uitzoeken wat er mis is gegaan en vervolgens concrete actiepunten en processen bedenken die ze in de toekomst kunnen implementeren.

Leg feedback schriftelijk vast

Zorg ervoor dat je constructieve feedback schriftelijk vastlegt. Je kunt dit doen in een feedbacksysteem of een tool zoals Asana. Op deze manier kunnen jij en de werknemer terugkijken op eerdere prestaties en de doelstellingen dienovereenkomstig meten.

Dit geldt voor zowel positieve als constructieve feedback. Vaak zien we over het hoofd om positieve feedback te documenteren, omdat het, nou ja, positief is. Maar het bijhouden van de belangrijkste overwinningen van het teamlid is een geweldige manier om het moreel van het team te verhogen en tegelijkertijd het oplichterssyndroom en burn-out te verminderen.

Verbeter de samenwerking met sjablonen voor prestatiebeoordelingen

Een prestatiebeoordeling is een uitstekende manier om de prestaties van een teamlid te meten. Het biedt transparantie over verwachtingen en dient als een gelegenheid om eerlijk met je team te communiceren. 

Het proces zo transparant mogelijk maken is de beste manier om eerlijke feedback en het verlangen om de prestaties te verbeteren te bevorderen. Communicatie staat centraal in een effectief beoordelingsproces. 

Van het geven van feedback met context tot het stroomlijnen van samenwerking, Asana kan helpen. Verbeter je communicatie niet alleen tijdens een prestatiebeoordeling, maar elke dag met de teamcommunicatiesoftware van Asana.