L’activisme des PDG peut attirer les meilleurs talents. Voici pourquoi les PDG devraient l’éviter.

Le monde est de plus en plus polarisé sur le plan politique, et les dirigeants des plus grandes entreprises ne sont pas à l’abri. Lorsqu’un PDG partage son point de vue sur une question controversée, que ce soit via un tweet, un éditorial ou un don financier, il se fait des admirateurs et des ennemis.

Cependant, prendre position est de plus en plus considéré comme un signe d’authenticité et, par extension, de leadership. Tout PDG prend un risque lorsqu’il s’engage sur la scène sociopolitique, et cette décision a des effets en aval.

Une nouvelle étude rigoureuse révèle comment le leadership authentique affecte un groupe d'importance ponctuelle : les demandeurs d'emploi. En cette période de « Grande démission », ou plus précisément de « Grand remaniement », un PDG engagé peut faire toute la différence, et des données le prouvent désormais.

Les PDG doivent-ils s’engager dans l’activisme sociopolitique ? Moritz Appels est l’auteur de cette nouvelle étude, qu’il a terminée en tant que doctorant et titulaire de la chaire Sustainable Business à l’université de Mannheim en Allemagne.

« Ne le faites pas », déclare Appels sans ambages dans une interview accordée à Asana. « Ce serait le conseil le plus honnête. »

Trouver un nouvel emploi qui corresponde à vos valeurs, à vos objectifs de carrière et à votre style de vie n’est pas chose aisée. À cette complexité s’ajoute le fait que les PDG partagent parfois des opinions divergentes sur les réseaux sociaux. L’activisme d’un PDG est aussi simple que de publier sur Instagram, et les demandeurs d’emploi peuvent juger de cet activisme lorsqu’ils décident de postuler ou d’accepter une lettre d’offre.

Cette nouvelle étude sur l’activisme sociopolitique des PDG, publiée le 9 août 2022 dans le Journal of Management, révèle que l’activisme d’un PDG est considéré comme un signe de leadership authentique. Ce trait de caractère est presque universellement apprécié, mais si les opinions politiques du PDG sont incongrues avec celles du demandeur d’emploi, cette authenticité pourrait ne pas compter autant, montre l’étude. (Cela ne l’empêchera pas forcément d’accepter le poste.)

En substance, les demandeurs d’emploi apprécient l’authenticité d’un PDG, mais leur reconnaissance envers un leader authentique est moindre lorsque cette authenticité est le résultat de déclarations incongrues avec leurs propres convictions.

Appels, aujourd’hui professeur adjoint de comportement organisationnel à l’Université Erasmus aux Pays-Bas, donne aux PDG ce conseil sur l’activisme sociopolitique :

« Quels que soient les avantages de l’activisme sociopolitique des PDG pour attirer les demandeurs d’emploi, il a également d’autres effets en aval », explique Appels.

« Vous vous mettez à dos des personnes qui pourraient très bien convenir au poste. Donc, si vous recherchez des conseils en matière de business et que vous essayez de maximiser les résultats, les PDG ne devraient pas s’engager dans l’activisme sociopolitique. »

Mais cela renvoie à cette idée d’authenticité : « La seule bonne raison de le faire est que vous y croyez. » L’étude a révélé que si un leader est perçu comme s’engageant dans l’activisme pour des raisons stratégiques et non pour des raisons qui lui tiennent à cœur, l’activisme se retournera contre lui.

Pour parvenir à ses conclusions, Appels a utilisé Prolific, une plateforme de travail en ligne où les travailleurs à distance ont choisi des emplois fin 2020 et début 2021. Dans chaque expérience, il a demandé aux travailleurs de choisir un emploi en fonction des informations sur le PDG. Tous les participants à l’étude étaient des travailleurs basés aux États-Unis, et certaines des questions controversées étaient le contrôle des armes à feu, les avortements et les soi-disant « bathroom bills » conçues pour contrôler l’utilisation des toilettes publiques par sexe attribué à la naissance.

Trois expériences sur le terrain et une enquête ont confirmé plusieurs hypothèses formulées par Appels. Une étude a révélé qu’il existe une relation de cause à effet entre l’activisme sociopolitique des PDG et le leadership authentique. Une autre expérience a montré que les employés actuels influencent l’activisme ou l’abstention d’un PDG. Les recherches ont également montré que lorsque la pression en faveur de l’activisme provient des clients ou d’autres forces, les demandeurs d’emploi considèrent l’activisme des PDG comme moins authentique. Enfin, les participants à l’étude ont montré que cette relation entre activisme et authenticité est valable dans le monde réel, lorsque M. Appels a utilisé des histoires réelles d’activisme de PDG.

Les indicateurs de Moritz Appels

Voici quelques extraits de deux discussions avec Appels au sujet de ses travaux. Nous les avons modifiés pour plus de clarté et de concision.

Pourquoi vous intéressez-vous à l’activisme sociopolitique des PDG ?

En fin de compte, les PDG ne sont que des êtres humains qui exercent un pouvoir et une responsabilité énormes. Au cours des dernières années, les dirigeants ont commencé à s’engager non seulement sur des questions socialement souhaitables (personne ne se plaindra d’un don philanthropique pour lutter contre la faim chez les enfants), mais aussi sur des sujets qui divisent les gens. J’ai trouvé fascinant que les PDG fassent ces déclarations clivantes.

Quels éléments les PDG doivent-ils prendre en compte avant de partager leurs opinions politiques ?

Ne le faites que si vous vous en souciez vraiment et que vous pouvez le faire de manière authentique. Cela signifie également communiquer que ce sont vos convictions. Selon mes conclusions, tout impact positif que cet activisme pourrait avoir sur les demandeurs d’emploi existe dans la mesure où il peut susciter des attributions de leadership authentiques à l’égard du PDG lui-même.

Mais si vous êtes PDG, vous ne vous intéresserez pas seulement à ce que pensent les demandeurs d’emploi. Vous devriez également vous intéresser à la littérature marketing et aux recherches sur la motivation et l’engagement des employés. En moyenne, vous constaterez que les gens réagissent plutôt négativement, y compris les investisseurs, à l’activisme sociopolitique des PDG.

Nous commençons à peine à comprendre ce phénomène, mais d’après ce que nous savons, le conseil serait de ne pas le faire en ce moment.

Qu’avez-vous trouvé le plus intéressant dans les résultats de vos recherches ?

J’ai trouvé intéressant de constater que même les personnes qui étaient en total désaccord avec la position politique d’un PDG hypothétique attribuaient à ce même PDG des qualités de leadership authentique. Ce désaccord profond ne les a pas empêchés d’envisager le poste. La seule exception concerne les candidats qui se situent à l’extrême limite du spectre politique. Ils ne travailleraient pas pour le PDG.

Seules les personnes les plus éloignées du PDG n’ont pas été influencées par les attributions de leadership authentique.

Sur la base de votre expertise dans le domaine, comment les PDG peuvent-ils éviter de donner l’impression de capitaliser sur l’élan politique ? Nous voyons ce genre de réaction des consommateurs chaque année en juin aux États-Unis, lorsque les logos de diverses entreprises prennent les couleurs de l’arc-en-ciel pour le mois des fiertés LGBTQI+.

Le fait que de nombreuses entreprises aient tendance à ne pas être considérées comme authentiques pendant le mois des fiertés est bien représenté par les milliers de mèmes qui ridiculisent le comportement hypocrite des entreprises. Mais quelle est l’alternative ?

J’imagine que les réactions seraient énormes si une entreprise, en particulier une entreprise qui se présente comme étant fondée sur des valeurs ou qui a déjà soutenu le mois des fiertés, ne changeait pas les couleurs de son logo (voir ce document de travail à ce sujet).

Les entreprises et leurs dirigeants doivent apprendre à naviguer dans de telles complexités. Mon étude établit l’importance d’un leadership authentique pour le recrutement des candidats et montre une façon d’y parvenir : assumer ses motivations personnelles.

Votre article mentionne que l’activisme sociopolitique des PDG pourrait conduire à des entreprises moins diversifiées. Pouvez-vous m’en dire plus à ce propos ?

Dans le manuscrit initial, j’ai dit : « Écoutez, c’est cool. Vous pouvez attirer des personnes qui partagent déjà vos opinions politiques ; vous aurez une adéquation personne-organisation plus élevée, et il y aura moins de coûts de sélection. »

Un critique de mes recherches a dit : « Eh bien, est-ce vraiment ce que nous voulons ? N’est-ce pas directement opposé aux idées d’inclusion et de diversité si nous signalons que nous ne voulons que des personnes qui pensent de la même manière sur le plan politique ? »

Les gens choisissent eux-mêmes les entreprises qui partagent leurs idéologies politiques. C’est ainsi que l’homogénéité se produit. Que ce soit bon ou mauvais pour la société et les entreprises, ce n’est pas quelque chose que je peux attester sur la base de cette recherche.

Avez-vous déjà pris en compte les différences entre les sexes dans l’activisme sociopolitique des PDG ?

Étant donné que la plupart des PDG sont des hommes, il est plus probable de voir des hommes, des hommes cisgenres pour être exact, s’exprimer dans le cadre de leur rôle de PDG.

Il n’existe pas encore de preuves systématiques qui montrent que [les différences entre les sexes] existent en matière d’activisme sociopolitique chez les PDG. Pourtant, il semble logique qu’il y ait des différences, surtout si l’on considère le leadership authentique.

Selon vous, comment vos recherches devraient-elles être utilisées comme ressource pour les demandeurs d’emploi ?

Vous devez vous demander : « Qu’est-ce que je recherche chez un leader ? »

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