Quindici tipi di valutazioni delle prestazioni dei dipendenti (con modelli ed esempi)

Misurare il successo è un elemento chiave per guidare un team efficiente. Dopotutto, non puoi migliorare finché non sai quali competenze devi sviluppare. 

Una valutazione delle prestazioni dei dipendenti è uno dei modi migliori per identificare cosa funziona e cosa può essere migliorato. È anche un’ottima opportunità per comunicare come un membro del team sta procedendo rispetto agli obiettivi aziendali e personali. 

Puoi misurare il successo in diversi modi, dalle revisioni tra pari alle autovalutazioni, passando per diverse valutazioni delle prestazioni. Per capire quale sia lo stile di valutazione più adatto al tuo team, abbiamo creato 15 modelli di valutazione delle prestazioni dei dipendenti per misurare in modo efficace le prestazioni lavorative.

Cos'è una valutazione delle prestazioni?

Una revisione delle prestazioni dei dipendenti è una valutazione in cui i manager, i colleghi o altri stakeholder valutano le prestazioni lavorative di un membro del team nel tempo. Sebbene il processo di revisione delle prestazioni differisca a seconda del periodo che si valuta e di chi conduce la revisione, ci sono alcuni elementi chiave per una revisione di successo. 

Il processo di valutazione delle prestazioni dovrebbe includere:

• Punti di forza del dipendente: includi sempre feedback e apprezzamenti sui punti di forza del membro del team, come la capacità di risolvere i problemi e di comunicare in modo efficace. Ciò offre approfondimenti su ciò che il dipendente sta facendo bene.

• Punti deboli del dipendente: è utile anche discutere eventuali punti deboli o aree di opportunità per il membro del team. Le aree di interesse potrebbero includere la capacità di lavorare in team o quando e come condividere le idee in modo più efficace. Si tratta di un'opportunità per il membro del team di ottenere approfondimenti su dove può migliorare.  

• Sistema di valutazione: per determinare le aree di miglioramento, la valutazione delle prestazioni dovrebbe includere una scala di valutazione per misurare il livello di competenza di ciascun dipendente in categorie preimpostate. Un esempio comune è la valutazione dei dipendenti in base a standard come: supera costantemente le aspettative, supera spesso le aspettative, soddisfa costantemente le aspettative, necessita di sviluppo. Puoi utilizzare queste valutazioni per valutare il dipendente in diverse categorie, come la mentalità strategica, le capacità di comunicazione e la collaborazione nel team.

• Periodo di revisione: durante il processo di revisione delle prestazioni, misurerai le prestazioni di un dipendente in relazione a un periodo prestabilito. Ogni organizzazione lo fa in modo leggermente diverso, ma i periodi comuni includono annualmente, semestralmente o trimestralmente. 

• Definizione degli obiettivi: obiettivi intelligenti (SMART) chiari danno ai dipendenti un’idea di dove possono migliorare e su cosa dovrebbero concentrarsi in futuro. SMART è l'acronimo di Specific (specifico), Measurable (misurabile), Achievable (raggiungibile), Realistic (realistico) e Time-bound (con scadenza). Ciò aiuta a definire chiaramente le aspettative di prestazione per i dipendenti. 

Ogni valutazione delle prestazioni includerà gli elementi di cui sopra, ma ci sono altre considerazioni da tenere a mente, come le competenze individuali, che non possono essere facilmente misurate. Queste competenze potrebbero includere la capacità di fare brainstorming in un ambiente di team o di supportare i membri del team per il bene dell’organizzazione.

Modelli di valutazione delle prestazioni basati sul tempo

Diamo un’occhiata al primo tipo di modello di valutazione delle prestazioni dei dipendenti: i periodi di revisione basati sul tempo.

1. Valutazione annuale delle prestazioni

Frequenza di revisione: una volta all’anno. 

Una revisione annuale delle prestazioni misura i risultati di un membro del team nel corso di un anno. Le prestazioni complessive possono concentrarsi sulle competenze di base e sugli obiettivi individuali relativi alla gestione delle prestazioni. 

Una revisione annuale è un ottimo modo per analizzare la cronologia delle prestazioni nel corso di un anno. Assicurati di scrivere la valutazione delle prestazioni in uno spazio condiviso. Documentare il lavoro in un'unica fonte di riferimento consente a te e al tuo dipendente di rivedere ciò che è stato fatto nel corso dell'anno. Ciò crea trasparenza sulle aspettative e sui traguardi. 

2. Valutazione delle prestazioni di metà anno

Frequenza di revisione: due volte all’anno. 

Una valutazione delle prestazioni di metà anno misura i risultati di un membro del team ogni sei mesi. Questa è un’ottima opzione per i team che vogliono creare trasparenza sulle prestazioni.

Questo perché dare ai membri del team l’opportunità di vedere come si collocano le loro prestazioni ogni sei mesi consente loro di valutarle e di apportare modifiche ove necessario. D’altra parte, una valutazione positiva offre ai membri del team un’idea di ciò in cui eccellono. 

3. Valutazione trimestrale delle prestazioni

Frequenza di revisione: quattro volte all’anno. 

Fai un ulteriore passo avanti nella comunicazione trasparente con una revisione trimestrale delle prestazioni. Una valutazione trimestrale delle prestazioni valuta il successo di un membro del team quattro volte all’anno e offre al dipendente un’opportunità più coerente di trasformare i punti deboli in punti di forza. 

Proprio come per altri stili di revisione delle prestazioni, è importante dedicare tanto tempo ed energie agli aspetti positivi quanto al feedback costruttivo. Entrambi incoraggiano buone prestazioni.

4. Valutazione delle prestazioni di fine anno

Frequenza di revisione: una volta all’anno. 

Una revisione delle prestazioni di fine anno misura il successo di un membro del team rispetto al successo finanziario dell’azienda. Questa revisione è comunemente programmata insieme alla valutazione degli obiettivi aziendali a lungo termine e viene utilizzata frequentemente per i team operativi e di marketing. Questo perché il loro lavoro è strettamente allineato con gli obiettivi di fatturato. 

Sebbene ogni azienda inizi e termini il proprio anno fiscale in base a una cronologia diversa, è comune che una valutazione di fine anno avvenga verso la fine dell’anno civile.

5. Valutazione delle prestazioni 30-60-90

Frequenza di revisione: una volta al mese per i primi tre mesi di lavoro.

Una valutazione delle prestazioni di 30-60-90 giorni misura il successo di un nuovo membro del team. Spesso abbinato a un piano di 30-60-90 giorni, questo metodo valuta il nuovo membro del team rispetto alle aspettative lavorative dopo il primo, il secondo e il terzo mese nel ruolo. 

Questa revisione è un ottimo modo per fornire ai nuovi membri del team una base di riferimento su come stanno soddisfacendo le aspettative del loro ruolo. Inoltre, crea trasparenza nelle aree in cui dovrebbero concentrare più energia e tempo per perfezionare le proprie competenze. L’onboarding dei dipendenti è un processo complesso e i membri del team potrebbero dover modificare le proprie aspettative, le aree di interesse e le priorità man mano che imparano a conoscere il ruolo. Senza una valutazione a 30-60-90 giorni, un nuovo dipendente potrebbe non ricevere una valutazione delle prestazioni per i primi 6 mesi di lavoro in un’azienda, quindi ha una comprensione molto limitata delle sue prestazioni. 

In qualità di manager, una delle cose più importanti che puoi fare per i nuovi membri del team è fornire spesso più sessioni di feedback per dimostrare che sei coinvolto, impegnato e investito nella crescita dei nuovi membri del team.

Modelli di valutazione delle prestazioni orientati al team

In qualità di manager, hai una comprensione unica delle prestazioni di un membro del team nel suo ruolo. Ma non puoi sempre vedere tutto quello che fa. I modelli di valutazione delle prestazioni dei dipendenti incentrati sugli obiettivi del team sono un ottimo modo per raccogliere feedback dagli altri membri del team. Usali in combinazione con il feedback più tradizionale del manager per ottenere una valutazione olistica delle prestazioni di un dipendente. 

6. Revisione dell’autovalutazione

Frequenza di revisione: annuale, semestrale o trimestrale. 

Un’autovalutazione è il momento in cui un membro del team valuta le proprie prestazioni. Ciò ti consente di comprendere meglio come ogni membro del team vede le proprie competenze. È importante sapere che un’autovalutazione non viene utilizzata per toglierti lavoro. Ha invece i suoi vantaggi, come dare al membro del team la possibilità di comunicare il proprio punto di vista. 

Spesso fornirai quindi al tuo dipendente un feedback sull’autovalutazione, utilizzando un modulo fisico o digitale. Ciò crea un equilibrio tra i punti di vista del manager e del dipendente, per garantire che entrambi siano allineati. Questo avviene durante una riunione individuale in cui entrambi discuterete del vostro feedback per eseguire una valutazione olistica delle prestazioni. 

7. Valutazione tra pari

Frequenza delle valutazioni: annuale o semestrale.

Spesso, le valutazioni annuali o semestrali includono anche una componente di valutazione tra pari. Ciò offre ai colleghi l’opportunità di rispondere alle domande e di valutare i propri colleghi, il più delle forme scritte. Per utilizzare questo feedback, raccogli il feedback dei colleghi, il tuo feedback e qualsiasi feedback di autovalutazione durante un periodo di revisione annuale o semestrale. 

Il valore principale di una revisione tra pari è quello di offrire ai membri del team l’opportunità di vedere il loro valore e le aree di opportunità da altre prospettive. A seconda delle dimensioni del team e del tuo rapporto con i membri, potresti non avere approfondimenti su tutto ciò che ciascuno di loro fa. Le valutazioni tra colleghi sono un’opportunità per i membri del team di condividere con te questa prospettiva, in modo da avere un quadro più olistico delle prestazioni del dipendente.

8. Valutazione delle prestazioni del team

Frequenza di revisione: una volta all'anno. 

Una valutazione delle prestazioni del team è quella in cui un gruppo di persone valuta le prestazioni del team nel suo complesso. Ascoltare più opinioni da persone diverse può aiutarti a comprendere le esigenze del gruppo e a identificare le opportunità di crescita. Questo tipo di revisione è più prezioso per i manager. 

Puoi farlo chiedendo a ogni membro del team di compilare un’autovalutazione e rispondere a domande sul team e sui suoi obiettivi. Ad esempio, potresti chiedere:

• Quanto ha funzionato bene il team come gruppo?

• Fai un esempio di buona collaborazione del team nell’ultimo periodo. 

• Fai un esempio di collaborazione del team meno efficace nell’ultimo periodo.

• Quanto ti senti a tuo agio nel comunicare feedback ai tuoi colleghi? E al tuo manager? 

• Quali miglioramenti potrebbero essere apportati per consentire una migliore collaborazione all’interno del team?

Modelli di revisione delle prestazioni

Se nessuno dei modelli di valutazione delle prestazioni di cui sopra ti sembra adatto, dai un’occhiata ai modelli generali di valutazione delle prestazioni dei dipendenti che funzionano per la maggior parte delle situazioni e dei team. 

9. Valutazione delle prestazioni semplice

Frequenza della revisione: annuale, semestrale o trimestrale. 

Una semplice valutazione delle prestazioni si concentra sulle frasi relative alle prestazioni piuttosto che sui numeri. Questo perché è fondamentale fornire ai membri del team un contesto su come stanno andando. Fornire una valutazione senza contesto può confondere i membri del team e ostacolare la loro crescita. 

Una semplice valutazione delle prestazioni aiuta a mantenere le aspettative il più chiare possibile, senza confondere il dipendente. Nel complesso, è lo stile migliore quando si cerca un modo semplice ma efficace per comunicare le prestazioni.  

La valutazione delle prestazioni deve essere incentrata sugli obiettivi e utilizzare esempi per supportare i dati. Senza questo, può essere difficile per i membri del team capire esattamente come possono migliorare e soddisfare le aspettative.

10. Valutazione degli obiettivi

Frequenza della valutazione: annuale o semestrale. 

Le valutazioni basate sugli obiettivi si concentrano sugli obiettivi previsti per un membro del team. Questi obiettivi possono concentrarsi sugli obiettivi professionali di un dipendente e su come si allineano con la strategia a lungo termine dell’azienda. Per esempio, come team leader, il tuo obiettivo per il prossimo trimestre potrebbe essere quello di semplificare la comunicazione interfunzionale. Ciò è in linea con l’obiettivo dell’azienda di creare una maggiore trasparenza in tutti i reparti.

Le valutazioni degli obiettivi dovrebbero seguire la tecnica degli obiettivi intelligenti per garantire che siano abbastanza specifici e misurabili da poter essere valutati. SMART è l'acronimo di "specific" (specifico), "measurable" (misurabile), "a chievable" (raggiungibile), "realistic" (realistico) e "time-bound" (con scadenza). 

11. Valutazione delle prestazioni a 360°

Frequenza di revisione: una volta all’anno. 

Una valutazione delle prestazioni a 360° misura le prestazioni di un dipendente dal punto di vista di tutti i membri del team pertinenti. Ciò include l’autovalutazione, il feedback dei colleghi, il feedback del manager e il feedback del dipendente sul manager, se applicabile. 

Questo tipo di revisione è particolarmente utile per i manager che desiderano un feedback dai loro resoconti diretti. Usa questo modello di valutazione se desideri approfondimenti dalle persone con cui lavori a stretto contatto, indipendentemente dal loro ruolo.

12. Valutazione dello sviluppo professionale

Frequenza di revisione: annuale o semestrale.

Una valutazione dello sviluppo professionale misura gli obiettivi personali di un membro del team. È importante quando si cerca di valutare la traiettoria professionale di un membro del team. Garantisce che soddisfi le esigenze del proprio ruolo e sviluppi obiettivi personali, come l'aumento delle proprie capacità di leadership. 

Collegando il lavoro e gli obiettivi personali, il dipendente può capire meglio in che modo il suo ruolo sta supportando la sua crescita professionale. Ad esempio, immagina che il tuo dipendente abbia condiviso il desiderio di crescere in una posizione di leadership. Parte del suo piano di sviluppo professionale consiste nell’identificare le aree in cui può essere coinvolto in un ruolo più strategico. Durante la sessione di feedback sullo sviluppo professionale, puoi esaminare i passi concreti che ha compiuto per raggiungere quell’obiettivo e delineare ulteriori passi successivi su cui può lavorare.

13. Revisione del miglioramento delle prestazioni

Frequenza di revisione: solo quando un dipendente ha prestazioni insufficienti.  

Prima di utilizzare una revisione del miglioramento delle prestazioni, assicurati di avere un piano di miglioramento in atto. È importante comunicare in anticipo gli obiettivi di prestazione previsti, in modo che la persona abbia la possibilità di soddisfare le aspettative. Una volta che gli obiettivi sono chiari, puoi utilizzare una valutazione del miglioramento delle prestazioni per misurare il successo del membro del team rispetto alle aspettative precedentemente definite.

Una valutazione del miglioramento misura il successo di un membro del team in base a un piano delle prestazioni stabilito in precedenza. Utilizza un piano di miglioramento per definire chiaramente le aspettative su come un dipendente può lavorare per raggiungere tali obiettivi. Metti in atto un piano di prestazioni quando un individuo ha un rendimento inferiore in base alla sua descrizione del lavoro. 

14. Verifica della retribuzione

Frequenza di revisione: una volta all’anno. 

La verifica della retribuzione è una valutazione delle prestazioni di un membro del team per valutare se merita un aumento. Questo tipo di revisione non garantisce una promozione, ma può  aiutare a creare trasparenza sulle aspettative associate a un aumento annuale.

Per farlo in modo efficace, assicurati di fornire esempi di lavoro in cui il dipendente ha superato le aspettative previste dalla descrizione del suo ruolo. Ciò creerà trasparenza sulle prestazioni e sulla traiettoria di promozione. 

15. Revisione del feedback eccellente

Frequenza di valutazione: solo quando un dipendente sta eccellendo nel suo ruolo.  

All’estremità opposta dello spettro, utilizza una valutazione di feedback eccellente per misurare e dettagliare i successi di un individuo. Questo modello di valutazione fornisce al dipendente un contesto aggiuntivo su come il suo lavoro eccellente ha avuto un impatto positivo sul team o sull’azienda. Questo è il motivo per cui viene comunemente utilizzato in concomitanza con una verifica della retribuzione.

Prendersi un momento per riconoscere questa prestazione può aiutare a sollevare il morale del dipendente, dando a entrambi un momento per riflettere su ciò che è andato bene.

Esempio di valutazione delle prestazioni

Ora che hai compreso i 15 modelli di valutazione dei dipendenti più comuni, è il momento di crearne uno tuo. Abbiamo creato un esempio di valutazione delle prestazioni per darti un’idea di come potrebbe essere un modello di valutazione generale. 

Nome della dipendente: Daniela Vargas

Periodo di revisione: quarto trimestre

Data della valutazione: 1 gennaio

Valutazione del dipendente: spesso supera le aspettative

Punti di forza: Daniela ha avuto un trimestre eccellente. Ha eccelso nella collaborazione con il team, aiutando i membri a trovare soluzioni per rispettare le scadenze. È chiaro che Daniela tiene molto al suo lavoro e ai suoi colleghi del team e incarna i valori fondamentali di Apollo Enterprises. 

Opportunità: sebbene Daniela abbia eccelso nella collaborazione, credo che potrebbe migliorare la sua leadership di pensiero. Daniela ha l’opportunità di acquisire nuove competenze partecipando a workshop e tenendosi aggiornata sulle novità del settore, che può poi condividere con il team. 

Obiettivi: 

• acquisire una nuova competenza di settore al mese nel primo trimestre 

• Condurre due riunioni del team per condividere la leadership di pensiero entro la fine del secondo trimestre.

Anche se puoi utilizzare questo esempio come punto di partenza per il tuo processo di revisione delle prestazioni, ricorda di aggiungere il tuo tocco personale. 

Come prepararsi per una valutazione delle prestazioni

Una valutazione delle prestazioni è una conversazione bidirezionale tra un dipendente e il suo manager per discutere i suoi punti di forza, la qualità del lavoro e gli obiettivi futuri. La preparazione di una valutazione delle prestazioni, che tu sia nelle risorse umane, un manager o un dipendente, crea un processo di valutazione che aiuta a valutare e documentare in modo equo i progressi e il coinvolgimento dei dipendenti.

Per i manager:

• Esamina attentamente le prestazioni passate del dipendente. Prendi in considerazione l’utilizzo di un modello di valutazione annuale delle prestazioni per valutare lo sviluppo del dipendente e le aree che necessitano di miglioramento.

• Stabilisci obiettivi chiari e raggiungibili a lungo e breve termine per il prossimo ciclo di valutazione delle prestazioni. Questi dovrebbero corrispondere agli obiettivi dell’azienda e supportare sia i progressi del dipendente che la crescita dell’organizzazione.

• Mantieni un dialogo aperto per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Fornisci esempi chiari delle prestazioni passate e feedback costruttivi per guidare le conversazioni.

Per i dipendenti:

• Rifletti sulle tue prestazioni. Identifica i punti di forza e le aree di crescita. Utilizza i moduli di autovalutazione dei dipendenti per organizzare i tuoi pensieri e i tuoi risultati.

• Pensa ai tuoi obiettivi professionali. Definisci indicatori chiave di prestazione (KPI) che supportino questi obiettivi e preparati a discuterne con il tuo manager.

• Prepara esempi specifici del tuo lavoro da discutere, inclusi i risultati, le sfide e il supporto di cui hai bisogno per migliorare la valutazione delle tue prestazioni e la tua crescita.

Follow-up della valutazione delle prestazioni del dipendente

Sia i manager che i dipendenti dovrebbero impegnarsi attivamente in azioni di follow-up dopo una valutazione delle prestazioni. Ciò garantisce che il feedback e i piani d’azione siano implementati in modo efficace, ponendo le basi per lo sviluppo professionale. È qui che i piani di sviluppo dei dipendenti e i piani di miglioramento delle prestazioni trasformano gli approfondimenti della valutazione in strategie di crescita attuabili.

Piano di sviluppo del dipendente

Un piano di sviluppo professionale definisce una roadmap per la crescita professionale e il miglioramento delle competenze di un dipendente. Di seguito elenchiamo alcuni dei dettagli da includere.

• Definisci obiettivi specifici basati su approfondimenti di valutazione per guidare i progressi del dipendente.

• Identificare le competenze e le abilità essenziali per lo sviluppo della carriera.

• Stabilisci traguardi, metriche e cronologia chiari per raggiungere gli obiettivi di crescita professionale.

• Mantieni una comunicazione continua e apporta le modifiche necessarie al piano di sviluppo.

Piano di miglioramento delle prestazioni del dipendente

Quando un modulo di valutazione delle prestazioni identifica le aree di miglioramento, un piano di miglioramento delle prestazioni del dipendente specifica tali aree e definisce obiettivi specifici e misurabili per migliorare le prestazioni.

• Per garantire la responsabilità, stabilisci metriche e cronologie realistiche per il raggiungimento di ogni obiettivo.

• Effettua regolari revisioni dei progressi del dipendente per monitorare i progressi e affrontare le sfide.

• Fornisci un supporto continuo e modifica il piano in base alle esigenze per garantire il successo del dipendente.

Come fornire un feedback costruttivo

Prima di approfondire la struttura e lo stile delle varie valutazioni delle prestazioni, devi capire come esprimere critiche costruttive in modo efficace. Questa abilità consiste nel fornire feedback utili, supportati da esempi specifici. In questo modo, i membri del team hanno il contesto necessario per capire perché hanno ricevuto quel feedback.

Per fornire un feedback efficace e dettagliato, assicurati di fare quanto segue. 

Avvisa il dipendente prima dell’incontro

Se non hai molta esperienza nel fornire feedback, potresti essere tentato di iniziare una sessione di feedback e finirla il prima possibile. In realtà, è vero il contrario. Più tempo dai al membro del team per prepararsi a ricevere il feedback, più preziosa sarà la sessione. Questo perché i membri del team che vengono avvisati in anticipo possono entrare nella giusta mentalità per ricevere il feedback apertamente senza mettersi sulla difensiva o assumere un atteggiamento passivo. 

Assicurati di informare il dipendente della sessione di feedback prima di iniziare la conversazione ufficiale. Se possibile, spiega al dipendente di cosa tratterà il feedback. Per esempio, potresti dire: “Durante la nostra revisione trimestrale delle prestazioni della prossima settimana, mi piacerebbe che tu mi parlassi dei tre risultati dell’ultimo trimestre di cui sei più orgoglioso e di tre cose su cui vuoi concentrarti durante il prossimo trimestre. Poi, farò lo stesso. Insieme, elaboreremo i prossimi passi e le aree di interesse su cui concentrarti nei prossimi mesi”. In questo modo avrà il tempo di prepararsi per la riunione e di preparare eventuali domande pertinenti.

Comunicare in privato

È facile che un feedback costruttivo si trasformi accidentalmente in un’esperienza negativa se lo condividi in un contesto di gruppo. A prescindere dal tipo o dallo stile di valutazione delle prestazioni, assicurati di comunicare il feedback in un ambiente privato e individuale. In questo modo il dipendente non si sentirà preso di mira in un contesto di gruppo. 

Se il tipo di stile di valutazione delle prestazioni che stai utilizzando include il feedback di più persone, ad esempio le valutazioni tra pari, è tua responsabilità in qualità di manager del team aggregare quel feedback e presentarlo al membro del team in privato. Mantenere la sessione di feedback tra te e il membro del team gli dà la possibilità di elaborare il feedback con i propri tempi.

Fornisci un feedback che possa essere trasformato in attività

Per garantire che il tuo feedback sia costruttivo, abbinalo sempre ad approfondimenti basati sui dati e a passaggi successivi attuabili. In questo modo si crea trasparenza sul motivo per cui il dipendente ha ricevuto una valutazione specifica in base al proprio lavoro. Fornisci un feedback specifico con dettagli su cosa sta funzionando bene, cosa può essere migliorato e come farlo.

Ad esempio, immagina che un membro del team non abbia rispettato alcune scadenze importanti. Vuoi condividere questo feedback con lui, in modo che possa dare la priorità al rispetto delle date di scadenza nei prossimi mesi. In questo esempio, è molto più utile se puoi includere esempi specifici di date di scadenza non rispettate. In questo modo, tu e i membri del tuo team potete fare riferimento a casi specifici, lavorare per capire cosa è andato storto e quindi elaborare azioni e processi concreti che possono essere implementati in futuro.

Documenta il feedback per iscritto

Assicurati di documentare il feedback costruttivo per iscritto. Puoi farlo in un sistema di feedback o in uno strumento come Asana. In questo modo, tu e il dipendente potete esaminare le prestazioni passate e misurare gli obiettivi di conseguenza.

Questo vale sia per i feedback positivi che per quelli costruttivi. Spesso, trascuriamo di documentare il feedback positivo poiché, beh, è positivo. Tuttavia, tenere traccia delle principali vittorie di un membro del team è un ottimo modo per aumentare il morale del team e ridurre la sindrome dell’impostore e il burnout.

Migliora la collaborazione con i modelli di valutazione delle prestazioni

Una valutazione delle prestazioni è un ottimo modo per misurare le prestazioni di un membro del team. Offre trasparenza sulle aspettative e funge da opportunità per comunicare onestamente con il tuo team. 

Rendere il processo il più trasparente possibile è il modo migliore per favorire un feedback onesto e il desiderio di migliorare le prestazioni. La comunicazione è al centro di un processo di revisione efficace. 

Dal fornire feedback contestualizzati alla semplificazione della collaborazione, Asana può aiutarti. Migliora la comunicazione non solo durante una valutazione delle prestazioni, ma ogni giorno con il software di comunicazione per team di Asana.