15 tipi di valutazioni delle prestazioni dei dipendenti (con modelli ed esempi)

Misurare il successo è un elemento chiave per guidare un team efficace. Dopotutto, non puoi migliorare finché non sai quali competenze devi sviluppare. 

Una valutazione delle prestazioni dei dipendenti è uno dei modi migliori per identificare cosa funziona e cosa può essere migliorato. Questa è anche un’ottima opportunità per comunicare come un membro del team si sta comportando rispetto agli obiettivi organizzativi e personali. 

È possibile misurare il successo in diversi modi, dalle revisioni tra colleghi alle auto-revisioni e alle diverse valutazioni delle prestazioni. Per capire qual è lo stile di revisione più adatto al tuo team, abbiamo messo insieme 15 modelli di revisione delle prestazioni dei dipendenti per misurare efficacemente le prestazioni lavorative.

Che cos’è una valutazione delle prestazioni?

La revisione delle prestazioni dei dipendenti è una valutazione in cui i responsabili, i colleghi o altri stakeholder valutano le prestazioni lavorative di un membro del team nel tempo. Sebbene il processo di revisione delle prestazioni differisca a seconda del periodo valutato e di chi conduce la revisione, ci sono alcuni elementi chiave per una revisione di successo. 

Il processo di valutazione delle prestazioni dovrebbe includere:

• Punti di forza dei dipendenti: includi sempre feedback e apprezzamenti sui punti di forza dei membri del team, come la capacità di risolvere i problemi e di comunicare in modo efficace. Questo offre approfondimenti su ciò che il dipendente sta facendo bene.

• Punti deboli del dipendente: è utile anche discutere eventuali punti deboli o aree di opportunità per il membro del team. Le aree di interesse potrebbero includere la capacità di lavorare in team o quando e come condividere le idee in modo più efficace. Si tratta di un'opportunità per il membro del team di ottenere approfondimenti su dove ha margine di miglioramento.  

• Sistema di valutazione: per determinare le aree di miglioramento, la valutazione delle prestazioni dovrebbe includere una scala di valutazione per misurare il livello di competenza di ciascun dipendente in categorie preimpostate. Un esempio tipico è la valutazione dei dipendenti in base a standard come: supera costantemente le aspettative, supera spesso le aspettative, soddisfa costantemente le aspettative o ha bisogno di sviluppo. Puoi utilizzare queste valutazioni per valutare il dipendente in diverse categorie, come la mentalità strategica, le capacità di comunicazione e la collaborazione nel team.

• Periodo di revisione: durante il processo di revisione delle prestazioni, misurerai le prestazioni di un dipendente in relazione a un periodo prestabilito. Ogni organizzazione lo fa in modo leggermente diverso, ma i periodi comuni includono annualmente, semestralmente o trimestralmente. 

• Definizione degli obiettivi: obiettivi intelligenti e chiari danno ai dipendenti un’idea di dove possono migliorare e su cosa dovrebbero concentrarsi in futuro. SMART è l'acronimo di Specific (specifico), Measurable (misurabile), Achievable (raggiungibile), Realistic (realistico) e Time-bound (con scadenza). Questo aiuta a definire chiaramente le aspettative di prestazione per i dipendenti. 

Ogni valutazione delle prestazioni includerà gli elementi di cui sopra, ma ci sono altre considerazioni da tenere a mente, come le competenze individuali, che non possono essere facilmente misurate. Queste competenze potrebbero includere la capacità di fare brainstorming in un ambiente di team o di supportare i membri del team per il bene dell’organizzazione.

Modelli di valutazione delle prestazioni orientati al tempo

Diamo un'occhiata al primo tipo di modelli di valutazione delle prestazioni dei dipendenti: i periodi di valutazione basati sul tempo.

1. Valutazione annuale delle prestazioni

Frequenza della revisione: una volta all'anno. 

Una valutazione annuale delle prestazioni misura i risultati di un membro del team nell’arco di un anno. Le prestazioni complessive possono concentrarsi sulle competenze chiave e sugli obiettivi individuali relativi alla gestione delle prestazioni. 

Una valutazione annuale è un ottimo modo per analizzare la cronologia delle prestazioni nel corso di un anno. Assicurati di annotare la valutazione delle prestazioni in uno spazio condiviso. Documentare il lavoro in un'unica fonte di riferimento consente a te e al tuo dipendente di rivedere ciò che ha fatto nel corso dell'anno. Ciò crea trasparenza sulle aspettative e sui traguardi. 

2. Valutazione delle prestazioni di metà anno

Frequenza della valutazione: due volte all'anno. 

Una revisione delle prestazioni di metà anno misura i risultati di un membro del team su base semestrale. È un’ottima opzione per i team che desiderano creare trasparenza sulle prestazioni.

Questo perché dare ai membri del team l'opportunità di vedere dove si collocano le loro prestazioni ogni sei mesi consente loro di valutare le proprie prestazioni e implementare le modifiche ove necessario. D'altra parte, le prestazioni positive danno anche ai membri del team un'idea di ciò in cui eccellono. 

3. Revisione trimestrale delle prestazioni

Frequenza di revisione: quattro volte all'anno. 

Fai un ulteriore passo avanti nella comunicazione trasparente con una revisione trimestrale delle prestazioni. Una valutazione trimestrale delle prestazioni valuta il successo di un membro del team quattro volte all'anno e offre al dipendente un'opportunità più coerente di trasformare i punti deboli in punti di forza. 

Proprio come con altri stili di revisione delle prestazioni, è importante dedicare tanto tempo ed energia agli aspetti positivi quanto al feedback costruttivo. Entrambi incoraggiano le buone prestazioni.

4. Valutazione delle prestazioni di fine anno

Frequenza della revisione: una volta all'anno. 

Una valutazione delle prestazionale di fine anno misura il successo di un membro del team rispetto al successo finanziario dell'azienda. Questa revisione è comunemente programmata insieme alla valutazione degli obiettivi aziendali a lungo termine e viene utilizzata frequentemente per i team operativi e di marketing. Questo perché il loro lavoro è strettamente allineato agli obiettivi di fatturato. 

Sebbene ogni azienda inizi e termini il proprio anno finanziario in tempi diversi, è comune che una revisione di fine anno avvenga verso la fine dell'anno calendario.

5. Valutazione delle prestazioni 30-60-90

Frequenza di valutazione: una volta al mese per i primi tre mesi di impiego.

Una valutazione delle prestazioni di 30-60-90 giorni misura il successo di un nuovo membro del team. Spesso abbinato a un piano di 30-60-90 giorni, questo metodo valuta il nuovo membro del team rispetto alle aspettative lavorative dopo il primo, secondo e terzo mese nel ruolo. 

Questa valutazione è un ottimo modo per fornire ai nuovi membri del team una base di riferimento su come stanno soddisfacendo le aspettative del loro ruolo. Inoltre, crea trasparenza sulle aree in cui dovrebbero concentrare più energia e tempo per perfezionare le competenze. L’onboarding dei dipendenti è complicato e i membri del tuo team potrebbero dover modificare le loro aspettative, le aree di interesse e le priorità man mano che imparano di più sul ruolo. Senza una valutazione a 30-60-90 giorni, un nuovo dipendente potrebbe non ricevere una valutazione delle prestazioni per i primi 6 mesi di lavoro in un’azienda, quindi non ha una chiara comprensione delle sue prestazioni. 

In qualità di manager, una delle cose più importanti che puoi fare per i nuovi membri del team è fornire più sessioni di feedback, spesso per dimostrare che sei coinvolto, impegnato e interessato alla loro crescita.

Modelli di valutazione delle prestazioni orientati al team

In qualità di manager, hai una comprensione unica delle prestazioni dei membri del team nel loro ruolo. Ma non puoi sempre vedere tutto quello che fa. I modelli di valutazione delle prestazioni dei dipendenti incentrati sugli obiettivi del team sono un ottimo modo per raccogliere feedback dagli altri membri del team. Utilizzali in combinazione con il feedback più tradizionale del manager per ottenere una valutazione olistica delle prestazioni di un dipendente. 

6. Revisione dell'autovalutazione

Frequenza di revisione: annuale, semestrale o trimestrale. 

Un’autovalutazione è il momento in cui un membro del team valuta le proprie prestazioni. Questo ti dà una migliore comprensione di come ogni membro del team vede le proprie competenze. È importante sapere che un’autovalutazione non viene utilizzata per toglierti il lavoro di dosso. Ha i suoi vantaggi, come dare al membro del team la possibilità di comunicare il proprio punto di vista. 

Spesso, fornirai quindi un feedback ai tuoi dipendenti sull'autovalutazione, utilizzando un modulo fisico o digitale. Ciò crea un equilibrio tra i punti di vista del manager e del dipendente, per garantire che entrambi siano allineati. Questo viene fatto durante una riunione individuale in cui entrambi parlerete del feedback per eseguire una revisione olistica delle prestazioni. 

7. Revisione tra colleghi

Frequenza della revisione: annuale o semestrale.

Spesso, le revisioni annuali o semestrali includono anche una revisione tra colleghi. Ciò offre ai colleghi l'opportunità di rispondere alle domande e di valutare i propri colleghi, più comunemente in forma scritta. Per utilizzare questo feedback, raccogli il feedback dei colleghi, il tuo feedback e qualsiasi feedback di autovalutazione durante un periodo di revisione annuale o semestrale. 

Il valore principale di una valutazione tra colleghi è dare ai membri del team l'opportunità di vedere il loro valore e le aree di opportunità da altre prospettive. A seconda delle dimensioni del team e del tuo rapporto con i membri, potresti non avere approfondimenti su tutto ciò che ciascuno fa. Le revisioni tra colleghi sono un'opportunità per i membri del team di condividere con te questa prospettiva, in modo da avere un quadro più olistico delle prestazioni del dipendente.

8. Valutazione delle prestazioni del team

Frequenza della revisione: una volta all'anno. 

Una valutazione delle prestazioni del team è quella in cui un gruppo di persone valuta le prestazioni del team nel suo complesso. Ascoltare più opinioni da persone diverse può aiutarti a capire le esigenze del gruppo, oltre a identificare dove si trovano le opportunità di crescita. Questo tipo di valutazione è più utile per i manager. 

Puoi farlo chiedendo a ogni membro del team di compilare un'autovalutazione e rispondere a domande sul team e sui suoi obiettivi. Per esempio, potresti chiedere:

• Quanto bene ha lavorato il team come gruppo?

• Fai un esempio di buona collaborazione del team nell'ultimo periodo. 

• Fai un esempio in cui la collaborazione del team è stata meno efficace nell’ultimo periodo.

• Quanto ti senti a tuo agio nel comunicare feedback ai tuoi colleghi? E al tuo responsabile? 

• Quali miglioramenti potrebbero essere apportati per consentire una migliore collaborazione nel team?

Modelli di valutazione delle prestazioni

Se nessuno dei modelli di valutazione delle prestazioni di cui sopra ti sembra adatto, prendi in considerazione i modelli generali di valutazione delle prestazioni dei dipendenti che funzionano per la maggior parte delle situazioni e dei team. 

9. Valutazione delle prestazioni semplice

Frequenza della valutazione: annuale, semestrale o trimestrale. 

Una semplice valutazione delle prestazioni si concentra sulle frasi piuttosto che sui numeri. Questo perché è fondamentale fornire ai membri del team un contesto su come stanno andando. Fornire una valutazione senza contesto può creare confusione nei membri del team e ostacolare la loro crescita. 

Una semplice valutazione delle prestazioni aiuta a mantenere le aspettative il più chiare possibile, senza confondimenti per il dipendente. Nel complesso, è lo stile migliore quando si cerca un modo semplice ma efficace per comunicare le prestazioni.  

Una valutazione delle prestazioni deve essere incentrata sugli obiettivi e utilizzare esempi per supportare i dati. Senza questo, può essere difficile per i membri del team capire esattamente come possono migliorare e soddisfare le aspettative.

10. Revisione della definizione degli obiettivi

Frequenza della revisione: annuale o semestrale. 

Le revisioni per la definizione degli obiettivi si concentrano sugli obiettivi attesi di un membro del team. Questi obiettivi possono concentrarsi sugli obiettivi professionali di un dipendente e su come si allineano con la strategia a lungo termine dell'azienda. Per esempio, in qualità di team leader, il tuo obiettivo per il prossimo trimestre potrebbe essere quello di semplificare la comunicazione interfunzionale. Questo è in linea con l'obiettivo dell'azienda di creare maggiore trasparenza in tutti i reparti.

Le revisioni per la definizione degli obiettivi dovrebbero seguire la tecnica degli obiettivi intelligenti per garantire che siano sufficientemente specifici e misurabili da poter essere valutati. SMART è un acronimo che sta per "specific" (specifico), "measurable" (misurabile), "a chievable" (raggiungibile), "realistic" (realistico) e "time-bound" (con scadenza). 

11. Valutazione delle prestazioni a 360°

Frequenza della revisione: una volta all'anno. 

Una valutazione delle prestazioni a 360° misura le prestazioni di un dipendente dal punto di vista di tutti i membri del team pertinenti. Ciò include l'auto-feedback, il feedback dei colleghi, il feedback del responsabile e il feedback del dipendente sul responsabile, se applicabile. 

Questo tipo di valutazione è particolarmente utile per i manager che desiderano ricevere feedback dai loro collaboratori. Utilizza questo modello di valutazione se desideri approfondimenti dalle persone con cui lavori a stretto contatto, indipendentemente da come il loro ruolo si relaziona con il tuo.

12. Valutazione dello sviluppo professionale

Frequenza della revisione valutazione annuale o semestrale.

Una valutazione dello sviluppo professionale misura gli obiettivi personali di un membro del team. Questo è importante quando stai cercando di valutare il percorso di carriera di un membro del team. Garantisce che soddisfi le esigenze del suo ruolo e sviluppi obiettivi personali, come la crescita delle sue capacità di leadership. 

Collegando il lavoro e gli obiettivi personali, il dipendente può capire meglio come il suo ruolo supporta lo sviluppo della sua carriera. Per esempio, immagina che il tuo dipendente abbia condiviso che alla fine vuole crescere in una posizione di leadership. Parte del suo piano di sviluppo professionale consiste nell'identificare le aree in cui può essere coinvolto in un ruolo più strategico. Durante la sessione di feedback sullo sviluppo professionale, puoi esaminare i passaggi concreti che ha intrapreso per raggiungere tale obiettivo e delineare ulteriori passaggi successivi su cui può lavorare.

13. Revisione del miglioramento delle prestazioni

Frequenza di revisione: solo quando un dipendente è sottoperformante.  

Prima di utilizzare una revisione del miglioramento delle prestazioni, assicurati di avere un piano di miglioramento in atto. È importante comunicare in anticipo gli obiettivi di prestazione previsti, in modo che la persona abbia la possibilità di soddisfare le aspettative. Una volta che gli obiettivi sono chiari, puoi utilizzare una revisione del miglioramento delle prestazioni per misurare il successo del membro del team rispetto alle aspettative precedentemente definite.

Una revisione del miglioramento misura il successo del membro del team in base a un piano delle prestazioni precedentemente stabilito. Utilizza un piano di miglioramento per definire chiaramente le aspettative su come un dipendente può lavorare per raggiungere tali obiettivi. Metti in atto un piano delle prestazioni quando un individuo è sottoperformante in base alla descrizione del suo ruolo. 

14. Revisione della retribuzione

Frequenza di revisione: una volta all'anno. 

Una verifica della retribuzione è una valutazione delle prestazioni di un membro del team per valutare il merito di un aumento. Questo tipo di revisione non garantisce una promozione, ma può aiutare a creare trasparenza sulle aspettative associate a un aumento annuale.

Per farlo in modo efficace, assicurati di fornire esempi di lavoro in cui il dipendente è andato oltre la descrizione del suo ruolo. Ciò creerà trasparenza sulle prestazioni e sulla traiettoria della promozione. 

15. Revisione del feedback eccellente

Frequenza di valutazione: solo quando un dipendente eccelle nel suo ruolo.  

All'estremo opposto dello spettro, utilizza una valutazione di feedback eccellente per misurare e dettagliare i successi di un individuo. Questo modello di valutazione fornisce al dipendente un contesto aggiuntivo su come il suo eccellente lavoro abbia avuto un impatto positivo sul team o sull'azienda. Ecco perché viene comunemente utilizzato insieme a una verifica della retribuzione.

Prendersi un momento per riconoscere questa prestazione può aiutare a migliorare il morale del dipendente, dando a entrambi un momento per riflettere su ciò che è andato bene.

Esempio di valutazione delle prestazioni

Ora che conosci i 15 modelli di valutazione dei dipendenti più comuni, è il momento di crearne uno tuo. Abbiamo creato un esempio di valutazione delle prestazioni per darti un'idea di come potrebbe essere un modello di valutazione generale. 

Nome del dipendente: Daniela Vargas

Periodo di valutazione: quarto trimestre

Data della valutazione: 1 gennaio

Valutazione della dipendente: spesso supera le aspettative

Punti di forza: Daniela ha avuto un trimestre eccellente. Ha eccelso nella collaborazione con il team, aiutando i membri a trovare soluzioni per rispettare le scadenze. È chiaro che Daniela tiene molto al suo lavoro e ai suoi colleghi del team e incarna i valori fondamentali di Apollo Enterprises. 

Opportunità: sebbene Daniela abbia eccelso nella collaborazione, credo che potrebbe migliorare la sua leadership di pensiero. Daniela ha l’opportunità di apprendere nuove competenze partecipando a workshop e tenendosi aggiornata sulle novità del settore, per poi condividerle con il team. 

Obiettivi: 

• apprendere una nuova competenza di settore al mese nel primo trimestre 

• Condurre due riunioni del team per condividere la leadership di pensiero entro la fine del secondo trimestre.

Sebbene tu possa utilizzare questo esempio come punto di partenza per il tuo processo di revisione delle prestazioni, ricorda di adattarlo al tuo team. 

Come prepararsi a una valutazione delle prestazioni

Una valutazione delle prestazioni è una conversazione bidirezionale tra un dipendente e il suo manager per discutere i punti di forza, la qualità del lavoro e gli obiettivi futuri. La preparazione di una valutazione delle prestazioni, che tu sia nelle risorse umane, un manager o un dipendente, crea un processo di valutazione che aiuta a valutare e documentare in modo equo i progressi e il coinvolgimento dei dipendenti.

Per i manager:

• Esamina a fondo le prestazioni passate del dipendente. Prendi in considerazione l'utilizzo di un modello di valutazione annuale delle prestazioni per valutare lo sviluppo del dipendente e le aree che necessitano di miglioramento.

• Stabilisci obiettivi chiari e raggiungibili a lungo e a breve termine per il prossimo ciclo di valutazione delle prestazioni. Questi dovrebbero corrispondere agli obiettivi dell'azienda e supportare sia il progresso dei dipendenti che la crescita dell'organizzazione.

• Avere un dialogo aperto per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Offri esempi chiari di prestazioni passate e fornisci feedback costruttivi per guidare la conversazione.

Per i dipendenti:

• Rifletti sulle tue prestazioni. Identifica i punti di forza e le aree di crescita. Utilizza i moduli di autovalutazione dei dipendenti per organizzare i tuoi pensieri e risultati.

• Pensa ai tuoi obiettivi di carriera. Imposta indicatori chiave di prestazione (KPI) che supportino questi obiettivi e preparati a discuterne con il tuo manager.

• Prepara esempi specifici del tuo lavoro di cui discutere, inclusi risultati, sfide e il supporto di cui hai bisogno per migliorare la tua valutazione delle prestazioni e la tua crescita.

Follow-up della valutazione delle prestazioni del dipendente

Sia i manager sia i dipendenti dovrebbero impegnarsi attivamente in azioni di follow-up dopo una valutazione delle prestazioni. Ciò garantiscono che il feedback e i piani d’azione siano implementati in modo efficace, ponendo le basi per lo sviluppo professionale. È qui che i piani di sviluppo dei dipendenti e i piani di miglioramento delle prestazioni trasformano gli approfondimenti della valutazione in strategie di crescita attuabili.

Piano di sviluppo del dipendente

Un piano di sviluppo del dipendente delinea una roadmap per la crescita professionale e il miglioramento delle competenze di un dipendente. Di seguito elenchiamo alcuni dettagli da includere.

• Definire obiettivi specifici basati sugli approfondimenti della valutazione per guidare i progressi dei dipendenti.

• Identifica le abilità e le competenze essenziali per lo sviluppo della carriera.

• Stabilire traguardi, metriche e tempistiche chiari per raggiungere gli obiettivi di crescita professionale.

• Mantenere una comunicazione continua e apportare le modifiche necessarie al piano di sviluppo, se necessario.

Piano di miglioramento delle prestazioni del dipendente

Quando un modulo di valutazione delle prestazioni identifica le aree di miglioramento, un piano di miglioramento delle prestazioni dei dipendenti specifica tali aree e delinea obiettivi specifici e misurabili per migliorare le prestazioni.

• Per garantire la responsabilità, stabilisci metriche e tempistiche realistiche per il raggiungimento di ogni obiettivo.

• Effettua revisioni periodiche dei progressi del dipendente per monitorare i progressi e affrontare le sfide.

• Fornisci supporto continuo e modifica il piano in base alle esigenze per garantire il successo del dipendente.

Come fornire un feedback costruttivo

Prima di approfondire la struttura e lo stile delle varie valutazioni delle prestazioni, devi capire come fornire critiche costruttive in modo efficace. Questa abilità consiste nel fornire feedback utili supportati da esempi specifici. In questo modo, i membri del team hanno il contesto necessario per capire perché hanno ricevuto quel feedback.

Per fornire un feedback efficace e dettagliato, assicurati di fare quanto segue. 

Avvisa il dipendente prima dell'incontro

Se non hai molta esperienza nel fornire feedback, potresti avere la tentazione di iniziare una sessione di feedback e di concluderla il prima possibile. In realtà, è vero il contrario. Più tempo dai al membro del team per prepararsi a ricevere il feedback, più preziosa sarà la sessione. Questo perché i membri del team che vengono avvisati in anticipo possono entrare nella giusta mentalità per ricevere feedback apertamente senza mettersi sulla difensiva o assumere un atteggiamento passivo. 

Assicurati di informare il dipendente della sessione di feedback prima di sederti per la conversazione ufficiale. Se possibile, comunica al dipendente l'argomento del feedback. Per esempio, potresti dire: “Durante la nostra revisione trimestrale delle prestazioni della prossima settimana, mi piacerebbe che tu mi parlassi dei tre risultati che ti rendono più orgoglioso dell'ultimo trimestre e di tre cose su cui vuoi concentrarti durante il prossimo trimestre. Poi, farò lo stesso. Insieme, individueremo i passaggi successivi e le aree di interesse su cui concentrarti nei prossimi mesi". In questo modo, il dipendente avrà il tempo di prepararsi per la riunione e di preparare eventuali domande pertinenti.

Comunica in privato

È facile che un feedback costruttivo si trasformi accidentalmente in un'esperienza negativa se lo condividi in un contesto di gruppo. A prescindere dal tipo o dallo stile di revisione delle prestazioni, assicurati di comunicare il feedback in un ambiente privato e individuale. In questo modo il dipendente non si sentirà preso di mira in un contesto di gruppo. 

Se il tipo di revisione delle prestazioni che stai utilizzando include feedback di più persone, ad esempio revisioni tra colleghi, è tua responsabilità in qualità di team manager aggregare tali feedback e presentarli al membro del team in privato. In questo modo, il membro del team avrà la possibilità di elaborare il feedback con i propri tempi.

Offri feedback che possono essere trasformati in attività

Per garantire che il tuo feedback sia costruttivo, abbinalo sempre ad approfondimenti basati sui dati e a passaggi successivi traducibili in azioni. In questo modo, il dipendente capirà perché ha ricevuto una valutazione specifica in base al suo lavoro. Offri feedback specifici con dettagli su ciò che ha funzionato bene, su cosa può migliorare e su come farlo.

Per esempio, immagina che il membro del team abbia mancato alcune scadenze critiche. Vuoi condividere questo feedback con lui, in modo che possa dare la priorità al rispetto delle date di scadenza nei prossimi mesi. In questo esempio, è molto più utile se puoi includere esempi specifici di date di scadenza che non sono state rispettate. In questo modo, tu e i membri del tuo team potete fare riferimento a casi specifici, capire cosa è andato storto e quindi elaborare azioni e processi concreti da implementare in futuro.

Puoi semplificare queste conversazioni utilizzando un modello di valutazione delle prestazioni per organizzare le tue note e mantenere il feedback coerente in ogni valutazione.

Documenta il feedback per iscritto

Assicurati di documentare per iscritto il feedback costruttivo. Puoi farlo in un sistema di feedback o in uno strumento come Asana. In questo modo, tu e il dipendente potrete esaminare le prestazioni passate e misurare gli obiettivi di conseguenza.

Questo vale sia per i feedback positivi che per quelli costruttivi. Spesso, trascuriamo di documentare il feedback positivo poiché, beh, è positivo. Ma tenere traccia delle principali vittorie dei membri del team è un ottimo modo per aumentare il morale del team, riducendo al contempo la sindrome dell'impostore e il burnout.

Migliora la collaborazione con i modelli di valutazione delle prestazioni

Una valutazione delle prestazioni è un ottimo modo per misurare le prestazioni di un membro del team. Offre trasparenza sulle aspettative e serve come opportunità per comunicare onestamente con il tuo team. 

Rendere il processo il più trasparente possibile è il modo migliore per promuovere un feedback onesto e il desiderio di migliorare le prestazioni. La comunicazione è al centro di un processo di revisione efficace. 

Dal fornire feedback contestualizzati alla semplificazione della collaborazione, Asana può aiutarti. Migliora la comunicazione non solo durante una valutazione delle prestazioni, ma ogni giorno con il software di comunicazione per i team di Asana.