Kontributor individu juga bisa menjadi pemimpin

Secara historis, menjadi manajer adalah indikator yang jelas dari pertumbuhan karier. Ketika Anda bekerja dengan baik, Anda dipromosikan untuk mengelola tim. Sesederhana itu. 

Namun, lintasan karier tradisional ini gagal memperhitungkan satu fakta penting: Tidak semua orang ingin menjadi manajer, dan itu tidak masalah. Kontributor individu yang hebat sama berharganya dengan manajer yang hebat. Mereka adalah pakar dan pemimpin sejati dalam bidangnya—orang-orang yang dapat diandalkan tim Anda untuk memecahkan masalah dan memberikan panduan langsung. IC tidak mengelola orang lain, tetapi mereka masih dapat mendorong perubahan positif di organisasi Anda. 

Untuk membantu kontributor individu berkembang, kita perlu lebih sedikit berfokus pada pengembangan manajer—dan mulai menciptakan pemimpin. 

Apa itu kontributor individu? 

Kontributor individu adalah pegawai yang berkontribusi pada tim Anda, tetapi tidak mengelola orang lain. Kontributor individu, atau disingkat IC, tidak selalu pekerja tingkat pemula. Mereka sering kali adalah pekerja yang telah mengembangkan keterampilan khusus selama bertahun-tahun, seperti teknisi perangkat lunak, animator, atau tenaga penjualan ahli. Dan meskipun IK tidak mengelola orang lain, mereka masih dapat menjadi pemimpin—mendorong proyek dan memberikan panduan ahli kepada tim Anda. 

Laporan Khusus Anatomi Kerja: Yang dibutuhkan Gen Z dari para pemimpin saat ini

Seiring makin banyaknya anggota Gen Z memasuki dunia kerja, apakah organisasi Anda siap menyiapkan mereka untuk meraih kesuksesan? Unduh ebook ini untuk mengetahuinya.

Dapatkan wawasan

Kontributor individu vs. manajer: Apa bedanya? 

Perusahaan membutuhkan kontributor individu dan manajer untuk menyelesaikan pekerjaan. Manajer sangat penting untuk menyediakan strategi tingkat tinggi, menghapus penghambat, dan memastikan pegawai memiliki dukungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai gol mereka. Mereka memberikan arahan kepada tim untuk pekerjaan mereka, memberikan bimbingan 1:1, dan membantu menghubungkan titik-titik antara tim lintas fungsi. 

Berkat manajer, kontributor individu dapat berfokus pada pekerjaan khusus yang menjadi tanggung jawab mereka—bukan pada pembinaan dan pendampingan karier. IC adalah pihak yang menghasilkan pekerjaan dan mengeksekusi proyek, seperti membuat kode app atau menulis postingan blog. Akibatnya, mereka sering menghabiskan lebih sedikit waktu dalam rapat daripada manajer. Sebaliknya, orang-orang dalam peran kontributor individu membutuhkan blok waktu fokus tanpa gangguan yang lama untuk menyelesaikan tugas mereka. 

Peran berbeda, keahlian berbeda

Keterampilan yang Anda gunakan sebagai IC sangat berbeda dengan keterampilan yang diperlukan untuk menjadi manajer. Menjadi manajer yang hebat membutuhkan pelatihan. Ini adalah perangkat keterampilan yang perlu Anda pelajari dan bangun, mirip dengan bagaimana seorang penulis perlu mengasah keahliannya dari waktu ke waktu untuk menghasilkan karya yang lebih baik. Dan, meskipun kontributor individu berfokus pada keterampilan tertentu dalam bidang keahlian mereka, manajer perlu membangun keterampilan yang lebih luas, seperti komunikasi, resolusi konflik, pemikiran strategis, dan kecerdasan emosional. 

Hal ini penting untuk diingat saat mempromosikan IC ke manajemen SDM. Hanya karena seseorang adalah desainer atau programmer ahli, bukan berarti dia siap untuk langsung mulai mengelola tim. Alih-alih sekadar mempromosikan IK yang unggul dalam bidangnya, Anda perlu memberikan pelatihan yang tepat agar manajer baru memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan.

Tidak semua orang ingin menjadi manajer

Secara tradisional, jalur karier standar sering kali seperti ini: Seorang kontributor individu unggul dalam pekerjaan sehari-harinya, dipromosikan menjadi manajer, dan terus menaiki jenjang karier perusahaan—mengelola tim yang lebih besar hingga akhirnya menjadi direktur atau eksekutif bisnis. Begitulah cara kita mendefinisikan kesuksesan di masa lalu, dan akibatnya banyak kontributor perorangan merasa tertekan untuk mengambil peran manajerial. Mereka merasa menjadi manajer adalah satu-satunya jalan untuk berkembang, meskipun mereka lebih menikmati pekerjaan sebagai IK.

Sebenarnya, tidak semua orang ingin menjadi manajer—dan itu tidak masalah. Berkat keterampilan khususnya, IC senior dapat sama berharganya bagi tim Anda seperti pemimpin proyek dan pakar bidang tertentu. Mereka dapat menggunakan pengalaman mereka untuk memandu anggota tim dan memecahkan masalah kompleks dalam spesialisasi mereka, sehingga Anda bebas berfokus pada strategi tingkat tinggi. 

Dalam dunia yang ideal, semua perusahaan akan memiliki jalur pertumbuhan untuk IC yang tidak ingin menjadi manajer—sehingga kontributor individu dapat terus mengembangkan keahlian dan berkembang dalam karier tanpa merasa dipaksa untuk mengambil peran manajerial. Dan meskipun tidak selalu mungkin untuk mengubah struktur peran perusahaan, Anda masih dapat membantu IK mendapatkan pengalaman berharga dan berkembang dalam karier mereka. Rahasianya adalah fokus pada kepemimpinan, bukan manajemen. 

Kepemimpinan vs. manajemen

Kepemimpinan dan manajemen adalah dua hal yang berbeda. Menurut co-founder Asana, Dustin Moskovitz, "manajemen itu operasional; ini tentang menetapkan prioritas, mengevaluasi prioritas, keputusan perekrutan dan pemecatan, keputusan kompensasi, dan hal-hal serupa." Ini adalah keterampilan yang sangat spesifik (dan penting) yang dibutuhkan semua manajer. 

Di sisi lain, kepemimpinan lebih tentang menginspirasi tim Anda, membantu mereka berkembang, dan membantu rekan-rekan Anda memecahkan masalah. Dan meskipun kontributor individu tidak mengelola tim, mereka masih dapat menjadi pemimpin yang menginspirasi rekan-rekan mereka dan mendorong perubahan positif dalam organisasi Anda. 

Kontributor individu sebagai pemimpin: Jalur untuk berkembang

Anda tidak harus memiliki jabatan "manajer" untuk menjadi pemimpin yang hebat. Berikut cara membantu IK mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan berkembang dalam karier mereka. 

1. Tanyakan kepada kontributor individu apa yang mereka inginkan

Yang pertama—untuk membantu IK mengembangkan karier, Anda harus tahu gol dan motivasi jangka panjangnya. Setiap orang berbeda, dan tidak masalah jika gol anggota tim Anda tidak sesuai dengan gol Anda sendiri. Beberapa orang mungkin ingin berkembang menjadi posisi manajerial, beberapa ingin berspesialisasi dalam keahlian mereka, beberapa ingin menjadi bagian dari tim, dan yang lain hanya menginginkan lingkungan kerja yang stabil dan mendukung. Ini semua adalah motivasi yang sepenuhnya valid yang membutuhkan berbagai jenis pengembangan karier. Dengan kata lain, Anda harus tahu keinginan IC sehingga Anda dapat membantu mereka berkembang sesuai keinginan mereka. 

2. Bersikap transparan

Setiap peran kontributor individu memiliki definisi kesuksesan yang berbeda. Misalnya, seorang profesional TI dapat meraih kesuksesan dengan memberikan dukungan teknologi yang berkualitas untuk pegawai, sementara seorang rekan penjualan dapat meraih kesuksesan dengan menutup transaksi bisnis yang signifikan. Untuk setiap peran IC, Anda harus menentukan ekspektasi dan merencanakan jalur yang jelas untuk pertumbuhan. Dengan begitu, pegawai tahu persis hal yang harus dilakukan untuk bekerja dengan baik. 

Beberapa perusahaan melakukan ini dengan membuat "panduan kesuksesan" untuk setiap peran. Panduan kesuksesan menentukan tanggung jawab utama untuk suatu posisi, lalu membagi tanggung jawab tersebut ke dalam berbagai tingkat peran. Misalnya, teknisi perangkat lunak level satu mungkin bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas pengembangan, sementara teknisi perangkat lunak level empat mungkin juga bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengoordinasikan proyek pengembangan yang kompleks. Dengan sistem ini, penting bagi IK untuk memahami level mereka saat ini, serta kompetensi yang diperlukan untuk beralih ke level berikutnya. 

3. Buat Area Tanggung Jawab

Di Asana, kami menetapkan "area tanggung jawab" spesifik kepada anggota tim—topik yang menjadikan mereka pengambil keputusan utama. Area tanggung jawab, atau disingkat AoR, memberi kesempatan kepada anggota tim yang tidak memiliki peran manajemen untuk berkembang sebagai pemimpin dan mengambil kepemilikan area bisnis tertentu—seperti onboarding, dokumentasi internal, atau kemitraan pelanggan. Kami mendorong pemegang AoR untuk mengembangkan pengetahuan mendalam tentang bidangnya, jadi mereka dapat memecahkan masalah, menjawab pertanyaan, dan membuat keputusan penting saat diperlukan.

Contohnya, bayangkan Anda bekerja di bidang TI dan salah satu anggota tim Anda bertanggung jawab mengelola pembaruan perangkat lunak. Sebagai pemilik AoR, mereka bertanggung jawab untuk mengomunikasikan pembaruan perangkat lunak kepada pegawai perusahaan, menjawab pertanyaan tentang pembaruan mendatang, memecahkan masalah, dan memperbarui dokumentasi perangkat lunak internal. Saat pembaruan perangkat lunak terjadi, ia adalah pemimpin yang dapat diandalkan oleh tim Anda (dan perusahaan) untuk memastikan semuanya berjalan lancar. 

4. Bantu IC menjadi mentor

Pemimpin adalah orang yang menginspirasi dan membimbing rekan-rekannya. Menjadi mentor adalah cara terbaik untuk mengembangkan kualitas ini tanpa tanggung jawab tambahan untuk mengelola orang lain. Bagi karyawan yang ingin menjadi manajer di kemudian hari, ini juga kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan manajemen utama, seperti komunikasi interpersonal, kecerdasan emosional, dan resolusi konflik. 

Bimbingan memiliki banyak formulir. Jika tidak yakin harus memulai dari mana, berikut beberapa ide untuk memberikan peluang bimbingan bagi IC di tim Anda: 

• Tugaskan mentor untuk setiap pegawai baru: Mentor pegawai baru bertemu dengan mereka secara berkala dan biasanya rekan kerja di tim mereka—dengan kata lain, seseorang yang dapat mereka ajak bicara selain manajer mereka, sehingga mereka memiliki ruang untuk membahas masalah di lingkungan yang tidak terlalu menekan. 

• Pasangkan IC yang lebih berpengalaman dengan IC yang kurang berpengalaman: Jika tidak memiliki pegawai baru di tim, Anda juga dapat memasangkan anggota tim berdasarkan pengalaman mereka. Contoh, Anda dapat mendorong pegawai dengan pengalaman bertahun-tahun untuk bermitra dengan pegawai yang lebih baru dalam sebuah proyek, memberikan umpan balik tentang pekerjaan mereka, atau sekadar minum kopi bersama sebulan sekali untuk membicarakan gol karier. 

5. Berikan peluang manajemen proyek

Memimpin dan mengelola proyek adalah cara terbaik bagi IC untuk mengembangkan keahlian dan belajar bekerja dengan mitra lintas fungsi di luar tim. Manajemen proyek membantu membangun soft skill seperti komunikasi dan pemecahan masalah, serta hard skill seperti penganggaran dan manajemen pemangku kepentingan. Memimpin proyek mendorong IC untuk mengambil kepemilikan atas sesuatu, yang pada gilirannya dapat membantu mereka menjadi lebih percaya diri dan terlibat di tempat kerja. 

Jika IC belum pernah memimpin proyek sebelumnya, Anda harus melakukan sedikit upaya ekstra untuk membantu memandu mereka melalui proyek pertama. Namun, investasi awal itu dapat membantu pegawai mendapatkan kepercayaan diri dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menangani inisiatif yang lebih kompleks di masa depan. Hasilnya, Anda akan memiliki seseorang yang dapat Anda delegasikan proyek jika Anda merasa kewalahan dengan tanggung jawab manajemen. 

6. Fokus pada pembelajaran

Kontributor individu memiliki kesempatan unik untuk menjadi ahli di bidang spesifik mereka. Alih-alih membagi waktu mereka untuk mengelola berbagai individu, mereka dapat mendalami pekerjaan dan mempraktikkan keterampilan mereka setiap hari. Kontributor individu yang tidak ingin menjadi manajer dapat berfokus untuk memperdalam pengetahuan mereka—baik melalui pengalaman di tempat kerja, kursus pembelajaran dan pengembangan, konferensi, atau percakapan antar rekan kerja. Hasilnya, mereka dapat menjadi ahli dan guru yang dapat diandalkan oleh anggota tim lainnya.  

7. Mengakui keberhasilan

Menjadi manajer hanyalah salah satu cara untuk meraih kesuksesan. Ketika IK tidak ingin mengejar posisi manajemen, fokuslah untuk membantu mereka membuat dampak—dan pastikan mereka mendapatkan banyak pengakuan saat mereka melakukannya. Misalnya, jika seorang IK mengelola proyek yang sukses, sampaikan secara khusus kontribusi individu mereka kepada tim, pemangku kepentingan lintas fungsi, dan organisasi Anda secara keseluruhan. 

Ini membantu IK merasa keahlian mereka masih dihargai, meskipun mereka bukan manajer. Ini juga membantu mematahkan stereotip "jalur manajemen=kesuksesan" dengan menunjukkan bahwa pekerjaan IC dapat memiliki dampak yang sama besarnya dengan pekerjaan manajer. Hasilnya, Anda dapat meningkatkan retensi di tim, meningkatkan hubungan kerja dengan IK, dan membangun budaya tim yang lebih kuat. 

Gen Z: Generasi kontributor perorangan berikutnya

Gen Z adalah generasi terbaru yang memasuki angkatan kerja, dan mereka hadir dengan norma, ide, dan hubungan baru dengan teknologi. Pelajari cara membantu para pekerja muda ini untuk sukses—serta cara ide-ide mereka dapat bermanfaat bagi semua pekerja, tua dan muda. 

Laporan Khusus Anatomi Kerja: Yang dibutuhkan Gen Z dari para pemimpin saat ini

Seiring makin banyaknya anggota Gen Z memasuki dunia kerja, apakah organisasi Anda siap menyiapkan mereka untuk meraih kesuksesan? Unduh ebook ini untuk mengetahuinya.

Dapatkan wawasan