Mångfald, inkludering och tillhörighet

Vårt företagMångfald, inkludering och tillhörighet

Läs mer
Asana Product Screenshot



Ett bättre sätt att arbeta på

Mångfald påverkar vår verksamhet och inkludering påverkar vår kultur. För att våra medarbetare ska kunna göra sitt bästa och för att vi ska kunna fullfölja vårt uppdrag måste alla hos Asana känna sig respekterade, uppskattade och delaktiga. Genom att skapa en kultur av öppenhet och förtroende främjar vi psykiskt välbefinnande och ett inkluderande tänkesätt inom vårt företag och vår produkt.

Forskning visar att det finns ett starkt samband mellan innovation, mångfald och inkludering. Men att bara värdesätta mångfald och inkludering är inte tillräckligt. Vi vill även omdefiniera våra medarbetares demografi och investera i program som utnyttjar outnyttjad potential och skapar framtida ledare till vår verksamhet.

Dustin Moskovitz Medgrundare och VD

I slutändan är vi alla en del av en mycket större gemenskap och vi måste ge uttryck för den förändring vi vill se i världen. För att göra framsteg måste vi agera och fatta beslut dagligen, både individuellt och tillsammans. Jag är djupt övertygad om att företaget jag driver bidrar till en mer inkluderande framtid, och jag är tacksam för att det här målet överensstämmer med våra övergripande affärsmål.

Dustin MoskovitzMedgrundare och VD

Vår strategi för att utveckla ett inkluderande företag som främjar mångfald

Bygga

För att odla en kultur som bäst gynnar våra medarbetare har vi för avsikt att skapa en grund av stöd och resurser för att bli framgångsrika.

  • Omfattande introduktionsprogram för nyanställda med fokus på mångfald och inkludering
  • Robusta och anpassade utbildningar: Obligatorisk utbildning om trakasserier, utbildning om fördomar med Paradigm och inkluderande ledarskapsutbildning för chefer.
  • Fråga mig vad som helst-möten som hålls kvartalsvis av vår chef för mångfald och inkludering tillsammans med gäster
  • Rättvis lönesättning och tillgång till kompensationsteamet: Vi genomför en noggrann studie för att säkerställa att våra lönemetoder är rättvisa. Vårt team jobbar med det här under vanlig kontorstid.
  • Förmåner för föräldrar och vårdgivare: 16 veckors betald föräldraledighet. Dessutom har alla våra medarbetare runt om i världen fri tillgång till Cleo under resan mot föräldraskapet.
  • Vi bekämpar hat: Enligt vår policy är det förbudet för hatgrupper att använda Asana.

Rekrytera

Att rekrytera och utbilda talanger från olika bakgrunder och underrepresenterade grupper är ett delat ansvar.

  • Samarbete med organisationer som stöder intressena hos underrepresenterade grupper inom tekniksektorn såsom Techqueria, Afrotech, YearUp och The Marcy Lab School.
  • Lärlingsprogram: Utveckla kompetensen hos personer från olika bakgrunder med AsanaUp.
  • Riktad verksamhet: Asana har åtagit sig att hitta kandidater från underrepresenterade grupper för tidiga karriärprogram, med fokus på svarta högskolor och universitet (HBCU), högskolor för kvinnor och universitetsklubbar.
  • Asanas IDEAL-rekryteringspolicy (Inclusion, Diversity, Equity and Leadership):För varje ledande befattning intervjuas minst en kandidat från en underrepresenterad grupp och en icke manlig kandidat.
  • Inkluderande kandidatupplevelse: En transparent och öppen miljö gör det möjligt för kandidaterna att presentera sig på bästa sätt. Medlemmarna i vårt Talent Acquisition-team är utbildade för att främja mångfald och inkludering.

Utvecklas

Vårt mål är att skapa en miljö som är så inkluderande att alla på Asana med tillförsikt kan uppfylla sin potential på jobbet.

vår kulturFira och stödja våra individuella identiteter

Fira och stödja våra individuella identiteter
Resursgrupper för anställda

Mer än två tredjedelar av våra anställda tillhör våra växande samhällen som främjar tillförlitliga och säkra utrymmen för underrepresenterade grupper och allierade: AsanaWomen, Team Rainbow för HBTQIA+ Asana-anställda och Gradient för anställda med olika hudtoner, Blacsana för svarta Asana-medarbetare och Asanapac för våra anställda från Asien och Stillahavsöarna.

Fråga mig vad som helst-möten

Vår ledningsgrupp och externa tankeledare organiserar Fråga mig vad som helst-möten som för oss samman och ger oss unika insikter.

Öppna samtal-evenemang

Asanas medarbetare möts för att genom de här uppriktiga, öppna samtalen diskutera svåra och ofta obekväma ämnen, såsom identitet och utmaningar på arbetsplatsen.

Könsneutrala utrymmen

Vi värdesätter och välkomnar alla identiteter: Från könsneutrala toaletter på nästan alla kontor till könsneutrala pronomen i vår produkt,

Resursgrupper för anställda

Mer än två tredjedelar av våra anställda tillhör våra växande samhällen som främjar tillförlitliga och säkra utrymmen för underrepresenterade grupper och allierade: AsanaWomen, Team Rainbow för HBTQIA+ Asana-anställda och Gradient för anställda med olika hudtoner, Blacsana för svarta Asana-medarbetare och Asanapac för våra anställda från Asien och Stillahavsöarna.

Fråga mig vad som helst-möten

Vår ledningsgrupp och externa tankeledare organiserar Fråga mig vad som helst-möten som för oss samman och ger oss unika insikter.

Öppna samtal-evenemang

Asanas medarbetare möts för att genom de här uppriktiga, öppna samtalen diskutera svåra och ofta obekväma ämnen, såsom identitet och utmaningar på arbetsplatsen.

Könsneutrala utrymmen

Vi värdesätter och välkomnar alla identiteter: Från könsneutrala toaletter på nästan alla kontor till könsneutrala pronomen i vår produkt,

Asana Product Screenshot

Asana kämpar mot rasism

I vår fortsatta kamp mot rasism tar vi ett hårdare grepp om våra program och policyer som främjar mångfald, rättvisa och inkludering. Vi vidtar åtgärder enligt följande:

  • Ta hand om varandra – Ge plats och stöd till våra samhällen som inkluderar utökade psykiska hälsoförmåner och betald ledighet.
  • Ta ansvar – Underlätta för självstudier och bjuda in till deltagande i inkluderande utbildningar (allyship) och andra aktiviteter men även bjuda in externa experter och utveckla utbildningar så att varje Asana-medarbetare vet att det är upp till dem att utbilda andra för åstadkomma förändring.
  • Vidta åtgärder – Utveckla och expandera interna och externa program, policyer och anställningsrutiner genom att påskynda vår studie för rättvis lönesättning och bredda av våra lärlingsprogram.

Mångfaldsdata
från den 31 juli 2021.
Från och med år 2020 kan anställda välja flera olika könsidentitets- och etnicitetskategorier

USA – Hela Asana

Etnicitet
  • Asiatisk: 38% Centralasien: 1 %
    Ostasien: 21 %
    Sydasien: 10 %
    Sydostasien: 8 %
  • Spansktalande eller latinamerikansk: 8%
  • Svart eller afroamerikan: 5%
  • Annan kategori: 9% Inte representerad/vill inte uttala sig: 4 %
    Mellanöstern: 3 %
    Ursprungsbefolkning Amerika/Stillahavsöarna/Alaska: 2 %
  • Kaukasisk: 44%
Könsidentitet
Kvinna 42%Ickebinär 1%Inget svar/vill inte uttala sig 8%Man 49%
Ålder
18–24 år 7%25–34 år 62%35–44 år 25%45–54 år 5%
HBTQIA
12 % av Asanas anställda identifierar sig som HBTQIA
Funktionsnedsättning
5 % av Asanas anställda anser sig ha eller ha haft en funktionsnedsättning