Så har vi skapat en kultur som driver på våra resultat

Som Asanas personalchef får jag ofta frågan om hur vi tänker när det gäller att skapa och utveckla en företagskultur. Vi har alltid satsat på innovativa lösningar, och jag tror att Asana har ett unikt perspektiv på den urgamla frågan: ”Hur skapar man en bra företagskultur?”

I dagens snabbt föränderliga affärsmiljö ser många organisationer kulturen som något som är viktigt, men som sker på bekostnad av verksamheten. Du kan antingen välja att ha starka affärsresultat eller en fantastisk företagskultur. Eller i bästa fall kan man balansera mellan de två och få båda två.

Ett av Asanas kärnvärden är att avvisa falska kompromisser, så vi avvisar naturligtvis tanken på att starka affärsresultat och en blomstrande kultur utesluter varandra. När två alternativ var för sig har sina egna fördelar – och om man väljer det ena framför det andra försvagas fördelarna med båda – utmanar vi oss själva att hitta en kreativ lösning som innehåller det bästa från båda alternativen för att skapa en ny, mer kraftfull lösning. Faktum är att vi i grunden anser att de investeringar vi gör i vår kultur är precis det som driver vår framgång.

Utveckla verksamheten, skapa en prisbelönt kultur

Sedan vår produkt lanserades 2012 har Asana befunnit sig på en accelererande uppåtgående kurs. Enbart under det senaste året har vi sett betydande innovation och tillväxt inom alla delar av vår verksamhet, bland annat genom att värva nya investerare som delar vårt uppdrag för att hjälpa oss att uppnå det:

• Personer: Vi är nästan 700 anställda på nio kontor i åtta länder. Fyra av dessa kontor öppnades så sent som i år: Vancouver, Tokyo, München och London. Vi har också tagit in tre fantastiska kvinnor i vår styrelse i år.  

• Produkt: Från arbetsbelastning till automatisering – vi fortsätter att lansera innovativa lösningar som gör det möjligt för team att undvika flaskhalsar och utbrändhet, så att de kan fokusera på sitt arbete och utföra det viktigaste arbetet.

• Kunder: Sedan september 2018 har vår kundbas vuxit från 50 000 till 70 000 betalande organisationer och miljontals team i 190 länder. De förlitar sig alla på Asana för att organisera sitt arbete så att de kan uppnå sina mest ambitiösa mål. 

• Intäkter: Med åtta kvartal i följd med 90 % accelererad intäktstillväxt översteg vi 100 miljoner USD i återkommande årliga intäkter i februari i år.

Bakom denna snabba tillväxt ligger en stark organisationskultur. Förra månaden hade vi äran att för tredje året i rad utses till en av de 10 bästa arbetsplatserna av Fortune och Great Place to Work, efter fyra andra arbetsplatsutmärkelser tidigare i år. Utifrån feedback från anställda i huvudsak via anonyma undersökningar fick vi höga betyg för att vi skapar en omtänksam kultur som bygger på förtroende och transparens inom teamet. 

Det som betydde mest för mig är att undersökningsresultaten visar att 98 % av våra anställda säger att Asana är en fantastisk arbetsplats, och att 99 % uppger att de är stolta över att arbeta på Asana. Det här erkännandet är ett verkligt bevis på det arbete vi utför varje dag för att kontinuerligt investera i vår kultur. Som personalchef (och själv som anställd på Asana) kan jag inte tänka mig något som är viktigare.

Främja en kultur som driver på innovation och effektivitet

Precis som alla snabbväxande företag fokuserar vi på inverkan och resultat på Asana. För oss är det av högsta vikt att vår arbetskultur underlättar för våra anställda att utföra sitt mest betydelsefulla arbete så smidigt som möjligt. Det främjar vår verksamhet, gör det möjligt för oss att uppnå vårt uppdrag och får de anställda att utvecklas och känna sig mer tillfredsställda. 

Kulturen kopplar samman tre viktiga delar av en organisation – affärsmål, värderingar och människor. Företagsmål avser allt vi sätter oss för att uppnå på marknaden. Våra värderingar är vår kompass. Våra medarbetare utgör kontaktpunkterna för program, kommunikation och beteenden inom företaget. Vi strävar efter att upprätthålla en kultur där alla anställda känner sig anslutna till varandra och vårt uppdrag, i en arbetsmiljö där de kan blomstra.

Redan från Asanas allra första dagar trodde vi att vi, genom att tillämpa samma designprinciper på vår kultur som vi använder för att utveckla vår produkt, skulle kunna undvika många av de problem som företag stöter på när de utvecklas och växer. Vi började med att fastställa avsedda resultat som underlag för beslutsfattandet och satte sedan som mål att implementera, testa och åtgärda fel i vår kultur och sedan ständigt och kontinuerligt iterera efter behov. Genom att behandla vår kultur som en produkt kan vi finjustera och förnya våra program, processer och mål utan att förlora de centrala delarna av vår kultur längs vägen. 

Engagemang för mångfald och inkludering

Mångfald påverkar vår verksamhet, inkludering påverkar vår kultur, och tillsammans leder de till affärsframgång. För att alla våra anställda ska kunna utföra sitt bästa arbete och för att vi ska kunna uppnå vårt uppdrag måste alla på Asana känna sig respekterade och uppskattade, samt uppleva en stark tillhörighet. 

För att stödja den här visionen kulturellt krävs det att vi skapar en mångfaldig och inkluderande arbetsplats. Vi eftersträvar och vårdar centrala ledarskapsegenskaper som att visa sårbarhet, nyfikenhet och öppenhet. Vi är fortsatt fast beslutna att ge varje anställd utrymme och stöd att vara sig själv till fullo, med tre välmående medarbetargrupper. Genom att föra samman olika perspektiv undviker vi grupptänkande och fattar beslut av högre kvalitet. 

För över tre år sedan, när Asana hade färre än 200 medarbetare, hade vi en vision om att skapa det mest mångfaldiga och inkluderande teamet, så vi anställde vår chef för Mångfald och inkluderande, Sonja Gittens-Ottley. Genom att ta in expertis internt och påbörja arbetet i ett tidigt skede har vi kunnat skapa en miljö där det är normen att vara öppen och nyfiken på olika synpunkter och där de anställda ständigt lär sig och utvecklas. 

Tillsammans skapar vi ett bättre sätt att arbeta på och visar världen att det är möjligt att skapa både en produkt och en företagskultur som främjar öppenhet, förtroende och inkludering.”

Lita på och stärka varje anställd

En inkluderande kultur måste i grunden bygga på tillit. Anställda måste känna sig trygga med att vara sig själva, experimentera, ta risker, misslyckas och i slutändan lyckas – både som individer och som team. Vi lägger stor vikt vid att skapa en plats där alla anställda, oavsett befattning, team eller anställningstid, känner sig välkomna och uppmuntrade att dela med sig av sina idéer och tankar. Vi vet att vi kan avancera snabbare som team om vi ger varje anställd ett stort ansvar. 

På Asana gör vi detta genom att fördela ansvaret inom teamet och se till att varje anställd har ett eller flera ansvarsområden (AoR). AoR:er ger många möjligheter till personlig och professionell utveckling, samt exponering för andra delar av verksamheten. Och det syns i siffrorna: Enligt undersökningen Great Place to Work anser 98 % av de anställda på Asana att de får ett stort ansvar.

AoR-systemet är riktigt coolt eftersom det ger dig möjlighet att satsa på något som är viktigt för företaget och göra det till en del av ditt arbete. Det kan vara ett tekniskt mål (t.ex. utvecklarverktyg, vår Github-integrering) eller ett icke-tekniskt mål (t.ex. förbättring av intervjuprocessen).”

Eliminera jobb om jobb

Som ett företag som fokuserar på att se till att team runt om i världen kan samarbeta med mindre insats är vi själva de bästa kunderna för den produkt vi har skapat. Enligt vår rapport om index för Arbetets anatomi vet vi att anställda över hela världen lägger 60 % av sin tid på att jobba om jobb. Denna ständiga distraktion leder till missade deadliner, dubbelarbete och, ännu värre, frustration och utbrändhet. 

Genom att använda vår egen produkt internt drar vi nytta av fördelarna med att drastiskt minska allt jobb om jobb. i Asana kan varje anställd tydligt se hur hens arbete bidrar till våra övergripande affärsmål, vilket gör att alla anställda känner sig anslutna till varandra och till vårt uppdrag. Precis som vi gör med våra kunder använder vi klarhetspyramiden för att se till att alla är medvetna om det övergripande syftet med sitt dagliga arbete och de konkreta resultat vi förväntar oss att vårt arbete ska ge. I Great Place to Work-undersökningen uppgav 91 % av de anställda att de vet hur deras arbete bidrar till företagets årliga mål. Vi anser att detta är en viktig drivkraft för de anställdas engagemang. 

Medskapa en av de bästa arbetsplatserna

Vi vet att fantastiska prestationer nästan alltid är ett resultat av samarbete. Vår värdering om att avvisa falska kompromisser representerar vårt sätt att skapa vår kultur, och det får mig att tänka på ett annat kärnvärde: medskapande. Varje enskild anställd har sin roll och sitt ansvar att bidra till att upprätthålla och utveckla Asanas kultur.

Därför vill jag gärna veta: Vad har du funnit vara effektivt för att skapa en blomstrande kultur? Dela gärna med dig i kommentarerna! 

Om du tycker att tanken på en kultur som fokuserar på människor och är utformad för att förbättra resultaten är spännande vill vi gärna prata med dig. Vi anställer: Ta en titt på alla våra lediga tjänster och se var du kan göra skillnad.