Секрет высокой динамики в работе коллектива

Независимо от того, являетесь ли вы менеджером проекта или опытным руководителем команды, у всех нас есть одна общая черта: мы хотим, чтобы люди, которыми мы руководим, преуспевали. Вы хотите, чтобы участники команды сотрудничали, общались и взаимодействовали друг с другом, чтобы они могли выполнять свою работу максимально эффективно. Но как добиться хорошей командной работы, если люди, которыми вы управляете, не ладят друг с другом? 

Именно здесь на помощь приходит групповая динамика. Когда вы поймёте, что приводит к хорошей групповой динамике, вы сможете дать своей группе возможность более чётко общаться, более эффективно сотрудничать и выполнять более результативную работу вместе. 

Что такое групповая динамика?

Групповая динамика описывает взаимодействие, отношения и поведение в сообществе людей, работающих вместе. Этот термин был впервые использован социальным психологом Куртом Левином для описания того, как группы действуют и реагируют на меняющиеся обстоятельства. 

Эта динамика не возникает из ниоткуда — она формируется на основе того, как люди видят себя по отношению к своим коллегам и среди них. Например, если ваша группа комфортно сотрудничает, то в ней наблюдается положительная динамика. И наоборот, вы можете заметить негативную динамику, если два человека пытаются возглавить проект и не прислушиваются к мнению друг друга. 

В Asana мы считаем, что хорошая групповая динамика начинается с отличной организационной культуры. Когда участники команды чувствуют, что могут быть собой на работе, они способны более эффективно сотрудничать и общаться. 

Для того чтобы наши работники работали наилучшим образом, а мы могли реализовать свою миссию, каждый в Asana должен чувствовать, что его уважают, ценят и считают частью компании.”

Инструменты принятия решений для гибких Business

Из этой электронной книги вы узнаете, как подготовить работников к принятию более эффективных решений, чтобы ваш бизнес мог меняться, адаптироваться и решать проблемы лучше, чем ваши конкуренты.

Получайте аналитическую информацию

Что такое группа? 

Группа — это собрание людей, которые работают вместе. Это могут быть формальные группы, например участники команды, работающие под руководством одного руководителя, межфункциональная проектная команда или сотрудники офиса, или неформальные группы, например коллеги, разделяющие общие интересы или идентичность. 

Например, в Asana мы создали неформальные группы под названием «Группы поддержки работников». Более двух третей наших работников входят в одну или несколько таких групп, которые поддерживают различные сообщества, создавая безопасные, позитивные и инклюзивные пространства для сотрудников из разных функциональных групп.

Как формируются группы

Брюс Такман впервые описал формы групп в своей теории 1965 года «Этапы развития группы Такмана». Согласно Такману, существует пять стадий развития группы:

• Формирование. Это когда группа впервые собирается вместе. Если участники работают над проектом, они могут согласовывать цели или определять план. На этом этапе развития участники группы ведут себя независимо друг от друга: большинство обсуждений между участниками группы вежливые, но отстранённые.

• Конфликт. Вторая стадия развития обычно начинается с какого-либо разногласия. Оно заставляет участников группы активнее делиться мнениями и быть честными друг с другом. В результате участники группы начинают доверять друг другу.

• Нормирование. Как только группа разрешает первоначальное разногласие или конфликт, взаимодействие между её участниками становится дружелюбным и направленным на сотрудничество. На этом этапе развития группа начинает устанавливать групповые нормы, даже если они не обсуждаются и не фиксируются. В отличие от фазы формирования, участники группы на этапе нормирования склонны принимать групповые решения и отдают приоритет сплочённости. На самом деле, опасность фазы нормирования заключается в том, что участники группы могут не решаться делиться своим мнением, что может привести к застою. 

• Выполнение. Это лучший этап для группы. Участники группы могут работать самостоятельно или решать проблемы вместе. Вместо того чтобы беспокоиться о том, как их воспринимают другие участники, каждый сосредоточен на целях группы. 

• Завершение или траур. Такман добавил этот этап в 1977 году, чтобы описать распад группы после завершения проекта. Если группа работала слаженно, то при её распаде может возникнуть чувство потери.

Почему групповая динамика так важна

Хорошая групповая динамика способствует совместной работе и общению, поскольку снижает барьер для командной работы. Когда обсуждения протекают гладко, совместная работа не требует особых усилий. Но для этого требуется время, практика и поддержка.

Групповая динамика — это инструмент, который поможет вам улучшить общение и сотрудничество. Если вы управляете группой, которая не движется вперёд так, как вам хотелось бы, то создание позитивной групповой динамики поможет вам повысить продуктивность группы и достичь поставленных целей.

Роль общения в групповой динамике

Слишком часто неясное общение может привести к путанице, раздорам и негативной динамике в группе. Чётко обозначив ожидания и каналы общения, вы поможете своей команде общаться ясно и эффективно. 

Начните с создания плана обмена информацией, в котором уточняется, какие каналы должны использовать участники команды, в какое время и с какой частотой будут передаваться те или иные сведения и кто отвечает за каждый из каналов. Например, в Asana мы используем следующие решения: 

• Электронная почта — для связи с внешними клиентами или партнёрами.

• Slack — для обмена информацией в режиме реального времени по текущему состоянию дел и для оперативного решения вопросов с командой.

• Asana — для асинхронного обмена информацией о работе, такой как сведения о задачах, обновления текущего статуса проекта или ключевые документы по проекту.

• Zoom или Google Meet — для различных командных мероприятий вроде мозгового штурма по проекту. 

Инструменты принятия решений для гибких Business

Из этой электронной книги вы узнаете, как подготовить работников к принятию более эффективных решений, чтобы ваш бизнес мог меняться, адаптироваться и решать проблемы лучше, чем ваши конкуренты.

Получайте аналитическую информацию

Устранение существующей негативной групповой динамики

Когда в группе присутствует негативная динамика, участникам может быть трудно выполнять работу. В крайних случаях негативная динамика может привести к обидам и конфликтам. Если вы управляете группой с негативной динамикой, сначала выясните, откуда она взялась. Затем можно определить, что вызывает эти проблемы, и работать над их решением.

Прежде чем приступать к устранению негативной динамики, необходимо распознать её признаки. Отрицательная динамика может проявляться в разных действиях и поведении в зависимости от группы. Вот некоторые признаки, на которые стоит обратить внимание:

• Частое разочарование среди участников группы

• Члены команды чувствуют себя некомфортно в присутствии друг друга

• Участники группы растеряны, конфликтуют или имеют низкую самооценку по отношению к коллегам

• Члены команды не сотрудничают и не общаются друг с другом 

• Небольшие группы, подгруппы или клики, которые исключают других участников группы

• Эксклюзивные дружеские группы 

Выявив негативную динамику в группе, можно работать над решением этих проблем, исходя из их причин. Ниже описаны самые распространённые причины негативной динамики в группе и способы их устранения.

Воспринимаемая социальная лень

• Проблема: участники группы чувствуют, что кто-то не справляется со своей работой.

• Решение: определите, что вызывает социальную лень, и поддержите этого участника. 

Социальная лень — это психологическое явление, выражающееся в том, что в составе группы её участники работают не в полную силу. Если участники группы считают, что другой человек не справляется со своими обязанностями, это может вызвать разочарование и снизить моральный дух группы. Если это так, прочитайте нашу статью, чтобы узнать, почему социальная лень больше связана с ясностью, чем с производительностью, и что вы можете сделать, чтобы помочь.

Несовместимые стили общения

• Проблема. Участники группы используют пассивный или агрессивный стили общения, что препятствует эффективному взаимодействию.

• Решение: помогите участникам группы выражать своё мнение более уверенно. 

Стили общения описывают, как участники группы взаимодействуют и общаются. Как вы понимаете, некоторые стили общения могут привести к конфликту на рабочем месте. Например, агрессивный коммуникатор может затруднить другим участникам группы выражение своего мнения. Если участник группы демонстрирует негативный стиль общения, вы можете определить основную причину, по которой он общается таким образом, и помочь ему общаться более настойчиво. Узнайте, как это сделать, из нашего руководства по стилям общения для руководителей.

Отсутствие творчества и инноваций

• Проблема. Участникам группы не удаётся творчески подходить к решению проблем.

• Решение: поощряйте совместное творчество и разногласия, чтобы стимулировать хорошее групповое взаимодействие и избегать группового мышления. 

Один из рисков на этапе нормирования заключается в том, что ваша группа становится настолько сплочённой, что перестаёт бросать вызов друг другу. Разногласия — важная часть сотрудничества: чтобы совместно выработать лучшее решение, участникам группы нужно вместе вырабатывать идеи. Если вы заметили, что ваша группа плывёт по течению, а не придумывает новые идеи, предложите им найти более креативное решение. 

Слишком много (или слишком мало) автономии

• Проблема: ваша группа, похоже, застряла на этапе группового развития «Конфликт», поскольку не смогла успешно установить и придерживаться групповых норм. 

• Решение. При необходимости пересмотрите свой стиль управления.

Как руководитель группы, вы должны дать участникам возможность придумывать собственные идеи, проявлять творческий подход и внедрять инновации. Но не стоит придерживаться подхода laissez-faire в управлении группой. С другой стороны, убедитесь, что вы предоставляете группе достаточно пространства для разработки групповых норм и общения друг с другом. Существует тонкая грань между направлением группы в нужное русло и предоставлением ей возможности самостоятельно выстраивать свои процессы. Если сомневаетесь, поощряйте сотрудничество, но помните, что при необходимости окончательное решение принимаете вы.

Превращение группы в команду

Устранение негативной динамики и помощь группе в более эффективной совместной работе помогут вам достичь общих целей и повысить моральный дух коллектива. Но лучшее, что вы можете сделать для поддержания групповой динамики, — это помочь своей группе увидеть себя как команду, а не просто как собрание людей. 

Разница между группой и командой

Группа — это собрание людей, которые работают вместе. Несмотря на то, что эти участники могут работать вместе над проектом, они не обязательно считают себя частью единого целого. Как правило, участники группы слабо связаны целью, но у них, вероятно, нет общей цели или набора ценностей, с которыми можно работать. 

Команда же — это группа людей, объединённых общей целью. Участники команды заинтересованы не только в личном успехе, но и в успехе команды. Команды более мотивированы и сплочены, чем группы, потому что участники команды видят себя частью чего-то большего. Участники команды разделяют конкретную цель, на достижении которой они сосредоточены вместе.

Переход от группы к команде

Как помочь группе стать командой? В некоторых случаях это проще. Например, можно превратить межфункциональную группу в команду, сосредоточившись на цели межфункционального проекта. 

В некоторых ситуациях нет чётко поставленной общей цели. Например, группа людей, работающих под одним руководителем, может заниматься совершенно разными проектами с абсолютно разными целями. Руководитель может использовать мероприятия по сплочению команды, чтобы сблизить участников группы. Но самый простой способ создать команду — это разделить общие ценности.

Создайте общие ценности, чтобы стимулировать сплочение команды 

Общие ценности автоматически объединяют всех в одну команду, потому что они говорят на одном языке. С общими ценностями можно пропустить этап формирования и сразу перейти к высокоэффективной работе. 

Наши ценности — это наша путеводная звезда. Наши сотрудники являются точками соприкосновения для программ, общения и поведения внутри самой компании. Мы стремимся поддерживать культуру, в которой все работники чувствуют связь друг с другом и нашей миссией, в среде, где они могут процветать.”

Общие ценности можно устанавливать на уровне команды, отдела или компании. В большинстве компаний общие ценности уже есть. Если это относится и к вашей, убедитесь, что вы внедряете их в повседневную работу. Напоминание группе о том, что у них есть общие ценности, может помочь пропустить этап нормирования, потому что общие ценности и есть норма. Вместо того чтобы учиться работать вместе, участники команды могут просто начать сотрудничать, потому что у них одинаковые ценности. 

Как мы используем общие ценности в Asana

В Asana мы считаем, что ценности нашей компании помогают нам реализовать нашу миссию. Каждое подразделение Asana в мире разделяет один и тот же набор из девяти ценностей компании:

• Миссия. Мы целеустремлённые люди, посвятившие себя служению чему-то большему, чем мы сами. Миссия как ценность также позволяет нам постоянно помнить о том, почему мы создаём Asana. 

• Делайте классные вещи быстро. Мы стремимся делать свою работу качественно и быстро, не жертвуя ни тем, ни другим. 

• Ясность. Наш продукт и культура направлены на то, чтобы команды знали, кто, что, когда и почему делает, что позволяет получать лучший опыт и результаты.  

• Совместное творчество. Великие достижения почти всегда являются результатом работы не одного человека, а многих. Мы приносим лучшее, отбрасываем эго и работаем с эмпатией и доверием, чтобы вместе делать классные вещи.

• Ответственность. Честность в отношении наших обязательств означает, что мы используем захватывающие возможности, а также признаём, когда нам нужно что-то отложить. Мы принимаем на себя полную ответственность за свои обязательства и доверяем другим людям, чтобы они могли выполнять свои. 

• Осознанность. Мы концентрируемся на настоящем и стремимся дать себе время на размышления и пространство для интеграции полученных знаний. Эти практики позволяют нам коллективно учиться и совершенствовать всё, что мы делаем, а также постоянно развивать нашу культуру. 

• Отказ от ложных компромиссов. Мы остаёмся любознательными, креативными и открытыми для новых точек зрения. Выбирая между двумя крайностями, мы теряем преимущества одной из них, поэтому мы стремимся найти третий путь, объединяющий в себе истины обеих сторон.

• Будьте искренни (с собой и с другими). Мы знаем, что лучшие результаты связаны с искренностью, которая способствует росту и сотрудничеству. Мы вкладываем в работу всю свою душу и стремимся создать инклюзивную среду, в которой все люди чувствуют себя в безопасности и могут быть самими собой. 

• Сердечность. Мы принимаем то, что делает нас людьми, находим время для игр и развлечений и создаём значимые впечатления ради них самих. Почему у нас есть единорог, пролетающий по экрану при завершении задачи? Вопрос должен звучать так: почему бы и нет?

Общие ценности формируют базовый набор убеждений, которые разделяет вся команда. Например, общие ценности в Asana помогают нам сразу же определить, как будет взаимодействовать группа: участники должны совместно создавать решения, а также распределять ответственность. Точно так же, когда команда приступает к более крупным проектам, у неё есть общая основа для их реализации — отказ от ложных компромиссов и быстрая реализация классных вещей. В более неформальном плане такие ценности, как душевность и осознанность, помогают нам каждый день приходить в наши команды и офисы. 

Мы знаем, что большие достижения почти всегда являются результатом не одного, а многих. Хотя наша ценность «Отказ от ложных компромиссов» отражает наш подход к построению культуры, то, как мы продолжаем это делать, заставляет меня думать о другой основной ценности: совместном творчестве. Каждый работник играет свою роль и несёт ответственность за поддержание и развитие культуры Asana.”

Хорошая групповая динамика начинается с одного человека

Со временем вы научитесь создавать хорошую групповую динамику. Используя хорошие навыки сотрудничества и общения, вы можете дать своей команде возможность выполнять свою работу наилучшим образом. По возможности, как можно раньше и как можно чаще создавайте общие ценности, чтобы превратить свою группу в команду.

Более подробная информация приведена в нашей статье об эффективном общении на рабочем месте.

Инструменты принятия решений для гибких Business

Из этой электронной книги вы узнаете, как подготовить работников к принятию более эффективных решений, чтобы ваш бизнес мог меняться, адаптироваться и решать проблемы лучше, чем ваши конкуренты.

Получайте аналитическую информацию