15가지 유형의 직원 성과 검토(템플릿 및 예시 포함)

성공을 측정하는 것은 효과적인 팀을 이끄는 핵심 요소입니다. 결국, 어떤 기술을 구축해야 하는지 알기 전까지는 개선할 수 없습니다. 

직원 성과 검토는 잘 되고 있는 점과 개선할 점을 파악할 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 이는 또한 팀원이 조직의 목표와 개인적인 목표를 어떻게 달성하고 있는지 소통할 수 있는 좋은 기회이기도 합니다. 

동료 검토부터 자기 검토, 다양한 성과 평가에 이르기까지 다양한 방법으로 성공을 측정할 수 있습니다. 팀에 적합한 검토 스타일을 파악하기 위해 업무 성과를 효과적으로 측정할 수 있는 15가지 직원 성과 검토 템플릿을 준비했습니다.

성과 검토란?

직원 인사 고과는 매니저, 동료 또는 기타 이해관계자가 시간 경과에 따라 팀원의 직무 성과를 평가하는 평가입니다. 성과 검토 프로세스는 평가 기간과 검토를 주도하는 사람에 따라 다르지만, 성공적인 검토를 위한 몇 가지 핵심 요소가 있습니다. 

성과 검토 프로세스에는 다음 사항이 포함되어야 합니다.

• 직원의 강점: 효과적인 문제 해결 및 커뮤니케이션 스킬과 같은 팀원의 강점에 대한 피드백과 칭찬을 항상 포함하세요. 이를 통해 직원이 어떤 일을 잘하고 있는지 파악할 수 있습니다.

• 직원의 약점: 팀원의 약점이나 개선할 점에 대해 논의하는 것도 중요합니다. 초점을 맞출 영역에는 팀 환경에서 일할 수 있는 능력이나 아이디어를 더 효과적으로 공유할 때와 방법이 포함될 수 있습니다. 이는 팀원이 개선할 수 있는 부분에 대한 인사이트를 얻을 수 있는 기회입니다.  

• 평가 시스템: 개선할 부분을 파악하려면 사전에 설정한 카테고리에서 각 직원의 역량 수준을 측정할 수 있는 평가 척도가 포함되어야 합니다. 일반적인 예로는 다음과 같은 기준에 따라 직원을 평가하는 것이 있습니다. 지속적으로 기대치를 초과, 종종 기대치를 초과, 지속적으로 기대치를 충족, 개발 필요. 이러한 평점을 사용하여 전략적 사고 방식, 커뮤니케이션 스킬, 팀 협업 등 다양한 범주에서 직원을 평가할 수 있습니다.

• 검토 기간: 성과 검토 프로세스에서는 정해진 기간에 대한 직원의 성과를 측정합니다. 조정 기간은 조직마다 조금씩 다르지만, 일반적으로 연 단위, 반기 단위 또는 분기 단위로 진행됩니다. 

• 목표 설정: 명확한 SMART 목표는 직원들이 개선할 수 있는 점과 앞으로 집중해야 할 점을 파악할 수 있도록 해줍니다. SMART는 Specific(구체적이고), Measurable(측정 가능하고), Achievable(달성 가능하고), Realistic(현실적이고), Time-bound(기한이 정해진) 목표를 의미합니다. 이는 직원들의 성과 기대치를 명확하게 정의하는 데 도움이 됩니다. 

모든 성과 검토에는 위의 요소가 포함되지만, 쉽게 측정할 수 없는 개인의 기술과 같은 다른 고려 사항이 있습니다. 이러한 스킬에는 팀 환경에서 브레인스토밍을 수행하거나 조직의 이익을 위해 팀원을 지원하는 능력이 포함될 수 있습니다.

시간 지향적 성과 검토 템플릿

첫 번째 유형의 직원 성과 검토 템플릿인 시간 지향적 검토 기간을 살펴보겠습니다.

1. 연간 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

연례 인사 고과는 1년 동안의 팀원의 성과를 측정합니다. 전반적인 성과는 핵심 역량뿐만 아니라 성과 관리와 관련된 개별 목표에도 초점을 맞출 수 있습니다. 

연례 검토는 1년 동안의 성과 내역을 분석하는 좋은 방법입니다. 공유 공간에 성과 검토를 작성해야 합니다. 일원화된 정보 소스에 업무를 기록하면 관리자와 직원이 한 해 동안 수행한 업무를 검토할 수 있습니다. 이렇게 하면 기대치와 마일스톤에 대한 투명성이 확보됩니다. 

2. 중간 성과 검토

검토 빈도: 연 2회. 

반기 인사 고과에서는 반년마다 팀원의 성과를 측정합니다. 이는 성과에 대한 투명성을 확보하고자 하는 팀에게 훌륭한 옵션입니다.

팀원들에게 6개월마다 성과가 어디에 도달하는지 확인할 수 있는 기회를 제공하면 팀원들이 성과를 측정하고 필요한 경우 변경 사항을 실행할 수 있기 때문입니다. 반면에 긍정적인 성과는 팀원들이 자신이 어떤 일을 잘하고 있는지 파악할 수 있도록 해줍니다. 

3. 분기별 성과 검토

검토 빈도: 1년에 4번. 

분기별 성과 검토로 투명한 커뮤니케이션을 한 단계 더 끌어올리세요. 분기별 인사 고과를 통해 팀원의 성과를 1년에 4번 평가하고 직원에게 약점을 강점으로 바꾸는 더 일관된 기회를 제공합니다. 

다른 성과 검토 방식과 마찬가지로 건설적인 피드백만큼 긍정적인 면에도 시간과 에너지를 집중하는 것이 중요합니다. 둘 다 좋은 성과를 내도록 격려합니다.

4. 연말 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

연말 성과 검토는 회사의 재무 성과에 대한 팀원의 성과를 측정합니다. 이 검토는 일반적으로 장기적인 회사 목표의 평가와 함께 예약되며 운영 및 마케팅 팀에서 자주 사용됩니다. 이는 운영 및 마케팅팀의 업무가 재무팀의 수익 목표와 밀접하게 연계되어 있기 때문입니다. 

각 회사의 회계 연도 시작 및 종료 시기는 다르지만, 연말 검토는 보통 캘린더 연도 말쯤에 진행됩니다.

5. 30-60-90일 성과 검토

검토 빈도: 입사 후 첫 3개월 동안 한 달에 한 번.

30-60-90일 성과 검토는 새로운 팀원의 성공을 측정합니다. 이 방식은 30-60-90일 계획과 함께 사용되는 경우가 많으며, 신규 팀원이 입사 후 첫 1개월, 2개월, 3개월이 지난 후 직무에 대한 기대치를 검토합니다. 

이 검토는 새로운 팀원에게 역할 기대치를 충족하는 방법에 대한 기준을 제시하는 좋은 방법입니다. 또한 기술을 완벽하게 익히는 데 더 많은 에너지와 시간을 집중해야 하는 영역에 대한 투명성을 제공합니다. 직원 온보딩은 까다롭고, 팀원들은 역할에 대해 더 많이 배우면서 기대치, 중점 영역, 우선순위를 조정해야 할 수 있습니다. 30-60-90 검토를 수행하지 않으면 신규 직원이 회사에서 근무한 첫 6개월 이상 동안 성과 검토를 받지 못할 수 있으므로 자신의 성과에 대해 거의 이해할 수 없습니다. 

매니저로서 새로운 팀원을 위해 할 수 있는 가장 가치 있는 일 중 하나는 여러 피드백 세션을 제공하는 것입니다. 이는 새로운 팀원의 성장에 관여하고, 참여하고, 투자한다는 것을 보여주는 경우가 많습니다.

팀 지향적 성과 검토 템플릿

매니저는 팀원이 맡은 역할을 어떻게 수행하는지 고유하게 파악하고 있습니다. 하지만 팀원이 하는 모든 일을 항상 볼 수는 없습니다. 팀 목표에 초점을 맞춘 직원 성과 검토 템플릿은 다른 팀원들로부터 피드백을 수집할 수 있는 훌륭한 방법입니다. 이를 보다 전통적인 관리자 피드백과 함께 사용하여 직원의 성과에 대한 전체적인 검토를 수행하세요. 

6. 자기 평가 검토

검토 빈도: 연간, 격년 또는 분기별. 

자기 평가는 팀원이 자신의 성과를 평가하는 것입니다. 이를 통해 각 팀원이 자신의 기술을 어떻게 바라보는지 더 잘 이해할 수 있습니다. 자기 평가는 업무에서 벗어나는 데 사용되지 않는다는 점을 아는 것이 중요합니다. 팀 멤버에게 자신의 관점을 전달할 수 있는 기회를 주는 등 자체적인 이점이 있습니다. 

종종 종이 또는 디지털 양식을 사용하여 자기 평가에 대한 직원 피드백을 제공합니다. 이렇게 하면 관리자와 직원의 관점 간 균형을 맞춰 양측이 일관성을 유지할 수 있습니다. 이는 일대일 미팅에서 수행되며, 이 때 두 사람은 전체적인 성과 검토를 수행하기 위해 피드백에 대해 이야기합니다. 

7. 동료 평가

검토 빈도: 연 1회 또는 2회.

연례 또는 반기 검토에는 동료 검토 구성 요소가 포함되는 경우가 많습니다. 이를 통해 동료들은 질문에 답하고 동료를 평가할 수 있는 기회를 얻습니다. 가장 일반적으로는 서면 양식으로 작성됩니다. 이 피드백을 사용하려면 연례 또는 반기 검토 기간 동안 동료의 피드백, 본인의 피드백, 자기 검토 피드백을 수집하세요. 

동료 검토의 주요 가치는 팀원들에게 다른 관점에서 자신의 가치와 기회 영역을 볼 수 있는 기회를 제공하는 것입니다. 팀의 규모와 팀원과의 관계에 따라 각 팀원이 하는 모든 일에 대한 인사이트를 얻지 못할 수 있습니다. 동료 검토는 팀원들이 그 관점을 여러분과 공유할 수 있는 기회이므로 직원의 성과에 대한 보다 전체적인 그림을 얻을 수 있습니다.

8. 팀 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

팀 성과 검토는 개개인이 팀 전체의 성과를 평가하는 곳입니다. 다양한 개인의 의견을 듣는 것은 그룹의 니즈를 이해하고 성장 기회가 어디에 있는지 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이러한 유형의 검토는 관리자에게 가장 유용합니다. 

각 팀원에게 자기 평가를 작성하고 팀과 팀의 목표에 대한 질문에 답하도록 요청하여 이를 수행할 수 있습니다. 예를 들어, 다음과 같이 질문할 수 있습니다.

• 팀이 그룹으로서 얼마나 잘 협력했나요?

• 지난 기간에 팀 협업이 잘 이루어진 한 가지 사례를 들어주세요. 

• 지난 기간에 팀 협업이 덜 효과적이었던 사례를 하나 들어주세요.

• 동료에게 피드백을 전달하는 것이 얼마나 편안한가요? 매니저에게는 어떻습니까? 

• 팀 협업을 개선하기 위해 어떤 점을 개선할 수 있을까요?

성과 리뷰 템플릿

위의 성과 검토 템플릿 중 어느 것도 적절하지 않다고 생각되면 대부분의 상황과 팀에 적합한 일반적인 직원 성과 검토 템플릿을 고려해 보세요. 

9. 간단한 성과 검토

검토 빈도: 연간, 격년 또는 분기별. 

간단한 성과 검토는 숫자보다는 성과 문구에 초점을 맞춥니다. 이는 팀원에게 업무 수행 방식에 대한 맥락을 제공하는 것이 중요하기 때문입니다. 맥락 없이 평점을 매기면 팀원들이 혼란스러워하고 성장에 방해가 될 수 있습니다. 

간단한 성과 검토는 직원을 혼란스럽게 하지 않으면서도 기대치를 최대한 명확하게 유지하는 데 도움이 됩니다. 전반적으로 성과를 전달하는 기본적이면서도 효과적인 방법을 찾는 데 가장 적합한 스타일입니다.  

목표를 중심으로 성과를 검토하고 예시를 사용하여 데이터를 뒷받침하세요. 이렇게 하지 않으면 팀원들이 어떻게 개선하고 기대치를 충족할 수 있는지 정확히 이해하기 어려울 수 있습니다.

10. 목표 설정 검토

검토 빈도: 연 1회 또는 2회. 

목표 설정 검토는 팀원이 달성해야 하는 목표에 초점을 맞춥니다. 이러한 목표는 직원의 전문적인 목표와 회사의 장기 전략과 어떻게 일치하는지에 초점을 맞출 수 있습니다. 예를 들어, 팀 리더로서 다음 분기의 목표는 교차 기능 커뮤니케이션을 간소화하는 것일 수 있습니다. 이는 모든 부서에서 더 큰 투명성을 창출하려는 회사의 목표와 일치합니다.

목표 설정 검토는 SMART 목표 약어를 따라야 하며, 평가할 수 있을 만큼 구체적이고 측정 가능해야 합니다. SMART는 Specific(구체적인), Measurable(측정 가능한), Achievable(달성 가능한), Realistic(현실적인), Time-bound(기한이 정해진)을 나타내는 두문자어입니다. 

11. 360도 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

360도 성과 검토는 모든 관련 팀원의 관점에서 직원의 성과를 측정합니다. 여기에는 자기 피드백, 동료 피드백, 관리자 피드백 및 관리자에 대한 직원 피드백(해당하는 경우)이 포함됩니다. 

이러한 유형의 검토는 부하 직원으로부터 피드백을 원하는 관리자에게 특히 유용합니다. 이 검토 템플릿은 직속 부하 직원과 상관없이, 함께 일하는 사람들로부터 인사이트를 얻고자 할 때 사용합니다.

12. 전문성 개발 검토

검토 빈도: 연 1회 또는 2회.

전문성 개발 검토는 팀원의 개인적인 목표를 측정합니다. 이는 팀원의 커리어 궤적을 평가하고자 할 때 중요합니다. 이를 통해 팀원이 역할의 필요를 충족하고 리더십 스킬을 키우는 것과 같은 개인적인 목표를 개발할 수 있습니다. 

업무 목표와 개인적인 목표를 연결하면 직원은 자신의 역할이 경력 개발을 어떻게 지원하는지 더 잘 이해할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 언젠가 리더십 직책으로 성장하고 싶다고 말했다고 가정해 보겠습니다. 전문성 개발 계획의 일부는 더 전략적인 역할에 참여할 수 있는 영역을 식별하는 것입니다. 전문성 개발 피드백 세션에서 해당 목표를 달성하기 위해 취한 구체적인 단계를 검토하고 달성하기 위해 노력할 수 있는 추가적인 다음 단계를 개략적으로 설명할 수 있습니다.

13. 성과 개선 검토

검토 빈도: 직원의 성과가 저조한 경우에만.  

성과 개선 검토를 사용하기 전에 개선 계획이 마련되어 있는지 확인하세요. 개인이 기대치를 충족할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 예상되는 성과 목표를 미리 전달하는 것이 중요합니다. 목표가 명확해지면 성과 개선 검토를 사용하여 이전에 정의된 기대치와 비교하여 팀 멤버의 성공을 측정할 수 있습니다.

개선 검토는 이전에 수립된 성과 계획에 따라 팀원의 성과를 측정합니다. 개선 계획을 사용하여 직원이 이러한 목표를 달성하기 위해 어떻게 일할 수 있는지에 대한 기대치를 명확하게 정의하세요. 개인이 직무 설명에 따라 성과가 저조할 때 성과 계획을 수립하세요. 

14. 보상 확인

검토 빈도: 1년에 한 번. 

급여 체크인은 팀원의 성과를 검토하여 급여 인상의 타당성을 평가하는 것입니다. 이러한 유형의 검토는 승진을 보장하지는 않지만 연봉 인상에 대한 기대치에 대한 투명성을 확보하는 데 도움이 될 수 있습니다.

이를 효과적으로 수행하려면 직원이 직무 설명을 뛰어넘는 업무의 예를 제공해야 합니다. 이렇게 하면 성과와 승진 경로에 대한 투명성이 확보됩니다. 

15. 탁월한 피드백 검토

검토 빈도: 직원이 자신의 역할에서 탁월한 성과를 내고 있을 때만.  

반대로, 개인의 성과를 측정하고 세부 정보를 파악하려면 우수 피드백 검토를 사용하세요. 이 검토 템플릿은 직원의 탁월한 업무가 팀이나 회사에 어떻게 긍정적인 영향을 미쳤는지에 대한 추가적인 맥락을 제공합니다. 보상 체크인과 함께 일반적으로 사용되는 이유입니다.

잠시 시간을 내어 이러한 성과를 인정하면 직원들의 사기를 높이는 데 도움이 될 수 있으며, 두 사람 모두에게 잘한 점을 되돌아볼 수 있는 시간을 줄 수 있습니다.

성과 검토 예시

가장 많이 사용되는 15가지 직원 검토 템플릿에 대해 알아보았으니 이제 자신만의 템플릿을 만들 차례입니다. 일반적인 검토 템플릿이 어떻게 생겼는지 파악할 수 있도록 성과 검토 샘플을 만들었습니다. 

직원 이름: Daniela Vargas

검토 기간: 4분기

검토일: 1월 1일

직원 평가: 종종 기대치를 뛰어넘음

강점: Daniela는 이번 분기에 훌륭한 성과를 냈습니다. 마감일을 지키기 위해 팀원들이 해결책을 브레인스토밍할 수 있도록 적극적으로 지원하여 팀 협업에 탁월한 능력을 발휘했습니다. 다니엘라 님은 자신의 업무와 팀원을 진심으로 아끼고 있으며 Apollo Enterprises의 핵심 가치를 구현하고 있습니다. 

기회: Daniela는 협업에 탁월하지만, 사고 리더십을 향상시킬 수 있다고 생각합니다. 다니엘라 님은 워크숍에 참석하고 업계 소식을 파악하여 새로운 기술을 배우고 이를 팀에 반영할 수 있습니다. 

목표: 

• 1분기 한 달에 한 가지 새로운 업계 기술 배우기. 

• 2분기 말까지 두 번의 팀 미팅을 이끌며 사고 리더십을 공유합니다.

이 샘플을 효과적인 성과 검토 프로세스의 출발점으로 사용할 수 있지만, 팀의 특성을 고려해야 합니다. 

성과 평가를 준비하는 방법

성과 검토는 직원과 매니저가 서로의 강점, 업무 품질, 향후 목표에 대해 논의하기 위해 진행하는 양방향 대화입니다. 인사팀, 관리자 또는 직원이든 성과 평가를 준비하면 직원 진행 상황과 참여를 공정하게 평가하고 문서화하는 데 도움이 되는 평가 프로세스가 생성됩니다.

관리자의 경우:

• 직원의 과거 성과를 철저히 검토하세요. 연간 성과 검토 템플릿을 사용하여 직원 개발과 개선이 필요한 부분을 평가하는 것이 좋습니다.

• 다음번 성과 검토 주기를 위해 명확하고 달성 가능한 장기 및 단기 목표를 설정하세요. 이는 회사의 목표와 일치해야 하며 직원 개선과 조직 성장을 모두 지원해야 합니다.

• 직원 참여를 높이기 위해 열린 대화를 나누세요. 과거 성과에 대한 명확한 사례를 제시하고 건설적인 피드백을 제공하여 대화를 이끌어 나가세요.

직원:

• 자신의 성과를 돌아보세요. 강점과 성장 영역을 파악하세요. 직원 자기 평가 양식 을 사용하여 생각과 성과를 정리하세요.

• 커리어 목표를 생각해 보세요. 이러한 목표를 지원하는 KPI(핵심 성과 지표) 를 설정하고 관리자와 논의할 준비를 하세요.

• 성과, 과제, 성과 등급과 성장을 개선하기 위해 앞으로 필요한 지원을 포함하여 논의할 업무의 구체적인 사례를 준비하세요.

직원 성과 평가 후속 조치

매니저와 직원 모두는 성과 평가 후 후속 조치에 적극적으로 참여해야 합니다. 이를 통해 피드백과 실행 계획이 효과적으로 실행되어 전문성 개발을 위한 발판을 마련할 수 있습니다. 여기서 직원 개발 계획과 성과 개선 계획은 평가 인사이트를 실행 가능한 성장 전략으로 전환합니다.

직원 개발 계획

직원 개발 계획은 직원의 전문성 성장과 기술 향상을 위한 로드맵을 설명합니다. 포함해야 할 몇 가지 세부 정보는 다음과 같습니다.

• 평가 인사이트를 기반으로 구체적인 목표를 정의하여 직원 진행을 안내합니다.

• 커리어 개발에 필수적인 기술과 역량을 파악합니다.

• 전문성 개발 목표를 달성하기 위한 명확한 마일스톤, 지표, 타임라인을 설정합니다.

• 지속적인 커뮤니케이션을 유지하고 필요에 따라 개발 계획을 조정합니다.

직원 성과 개선 계획

성과 검토 양식에서 개선해야 할 부분을 파악하면, 직원 성과 개선 계획은 이러한 부분을 명시하고 성과를 높이기 위한 구체적이고 측정 가능한 목표를 제시합니다.

• 책임감을 보장하기 위해 각 목표를 달성하기 위한 현실적인 지표와 일정을 수립하세요.

• 정기적으로 직원 진행 상태를 검토하여 진행 상황을 모니터링하고 과제를 해결합니다.

• 지속적인 지원을 제공하고 필요한 경우 계획을 조정하여 직원의 성공을 보장하세요.

건설적인 피드백을 제공하는 방법

다양한 성과 검토의 구조와 스타일을 살펴보기 전에 건설적인 비판을 효과적으로 제시하는 방법을 이해해야 합니다. 건설적인 비판은 구체적인 예로 뒷받침할 수 있는 유용한 피드백 을 제공하는 데 초점을 둡니다. 이를 통해 팀원들은 왜 피드백을 받았는지 이해할 수 있는 배경 정보를 얻을 수 있습니다.

효과적이고 상세한 피드백을 제공하려면 다음을 수행해야 합니다. 

피드백을 전달하기 전에 직원에게 알리기

피드백을 제공한 경험이 많지 않다면 피드백 세션을 시작하여 가능한 한 빨리 끝내고 싶은 마음이 들 수 있습니다. 하지만 실제로는 그 반대입니다. 팀원이 피드백을 받을 수 있도록 준비할 시간을 더 많이 주면 세션의 가치가 높아집니다. 미리 통보를 받은 팀원은 방어적이거나 수동적이 되지 않고 열린 마음으로 피드백을 받을 수 있는 올바른 마음가짐을 가질 수 있기 때문입니다. 

공식적인 대화를 시작하기 전에 직원에게 피드백 세션에 대해 알려주세요. 가능하다면 직원에게 피드백의 내용을 알려주세요. 예를 들어, 다음과 같이 말할 수 있습니다. "다음 주에 있을 분기별 성과 검토에서 지난 분기에 가장 자랑스러웠던 세 가지 성과와 다음 분기에 집중하고 싶은 세 가지 사항에 대해 설명해 주시면 좋겠습니다. 그런 다음 제가 같은 내용을 공유하겠습니다. 함께 다음 단계와 앞으로 몇 달 동안 집중해야 할 영역을 생각해 보겠습니다." 이렇게 하면 직원이 미팅을 준비하고 관련 질문을 준비할 시간을 가질 수 있습니다.

비공개로 소통하기

건설적인 피드백을 그룹 환경에서 공유하면 실수로 부정적인 경험으로 바뀌기 쉽습니다. 성과 검토의 유형이나 스타일에 관계없이 일대일로 비공개로 피드백을 전달해야 합니다. 이렇게 하면 직원이 그룹 환경에서 자신이 대상이 된다고 느끼지 않을 것입니다. 

사용하는 성과 검토 스타일에 여러 사람의 피드백이 포함된 경우(예: 동료 검토), 팀 매니저는 해당 피드백을 집계하여 팀원에게 비공개로 제시할 책임이 있습니다. 팀원과 피드백 세션을 진행하면 팀원이 원하는 시간에 피드백을 처리할 수 있습니다.

실행 가능한 피드백 제공하기

피드백이 건설적이 되려면 항상 데이터에 기반한 인사이트와 실행 가능한 다음 단계와 함께 제공해야 합니다. 이렇게 하면 직원이 업무에 기반하여 특정 검토를 받은 이유에 대한 투명성이 확보됩니다. 어떤 점이 잘 되고 있는지, 무엇을 개선할 수 있는지, 어떻게 목표를 달성할 수 있는지에 대한 세부 정보와 함께 구체적인 피드백을 제공하세요.

예를 들어, 팀원이 중요한 마감일을 놓쳤다고 가정해 보겠습니다. 향후 몇 달 동안 마감일을 준수하는 것을 우선시할 수 있도록 해당 피드백을 공유하고자 합니다. 이 예시에서는 팀원이 놓친 마감일의 구체적인 예를 포함할 수 있다면 훨씬 더 유용합니다. 이렇게 하면 귀하와 팀원들이 구체적인 사례를 참고하여 무엇이 잘못되었는지 파악하고, 앞으로 실행할 수 있는 구체적인 실행 과제와 프로세스를 도출할 수 있습니다.

성과 검토 템플릿을 사용하여 메모를 정리하고 모든 검토에서 피드백의 일관성을 유지하여 이러한 대화를 간소화할 수 있습니다.

피드백을 서면으로 기록

건설적인 피드백은 서면으로 기록해야 합니다. 피드백 시스템이나 Asana와 같은 툴에서 이를 수행할 수 있습니다. 이렇게 하면 여러분과 직원이 과거의 성과를 돌아보고 그에 따라 목표를 측정할 수 있습니다.

이는 긍정적이면서도 건설적인 피드백에 해당합니다. 긍정적인 피드백은 긍정적이기 때문에 기록하는 것을 간과하는 경우가 많습니다. 하지만 팀원들의 주요 성과를 기록하는 것은 가면 증후군과 번아웃을 줄이면서 팀의 사기를 높이는 좋은 방법입니다.

성과 검토 템플릿으로 협업 개선

성과 검토는 팀원의 성과를 측정하는 훌륭한 방법입니다. 이는 기대치에 대한 투명성을 제공하고 팀과 솔직하게 소통할 수 있는 기회가 됩니다. 

프로세스를 최대한 투명하게 만드는 것은 솔직한 피드백과 성과 개선에 대한 열망을 키우는 가장 좋은 방법입니다. 커뮤니케이션은 효과적인 검토 프로세스의 핵심입니다. 

맥락에 맞는 피드백을 제공하는 것부터 협업을 간소화하는 것까지, Asana가 도와드릴 수 있습니다. Asana의 팀 커뮤니케이션 소프트웨어를 사용하여 성과 검토 중뿐만 아니라 매일 커뮤니케이션을 개선하세요.