15가지 유형의 직원 성과 검토(템플릿 및 예시 포함)

성공을 측정하는 것은 효과적인 팀을 이끄는 데 핵심 요소입니다. 결국, 어떤 스킬을 구축해야 하는지 알기 전까지는 개선할 수 없습니다. 

직원 성과 검토는 잘 작동하는 것과 개선할 수 있는 것을 파악할 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 이는 팀원이 조직 목표와 개인 목표에 대해 어떻게 진행하고 있는지 전달할 수 있는 좋은 기회이기도 합니다. 

동료 평가부터 자기 평가, 다양한 성과 평가에 이르기까지 다양한 방식으로 성과를 측정할 수 있습니다. 팀에 적합한 검토 스타일을 파악하기 위해 업무 성과를 효과적으로 측정할 수 있는 15가지 직원 성과 검토 템플릿을 준비했습니다.

성과 검토란 무엇인가요?

직원 성과 검토는 매니저, 동료 또는 기타 이해관계자가 팀원의 업무 성과를 평가하는 평가입니다. 성과 검토 프로세스는 평가하는 기간과 검토를 주도하는 사람에 따라 다르지만, 성공적인 검토를 위해서는 몇 가지 핵심 요소가 있습니다. 

성과 검토 프로세스에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 직원의 강점: 효과적인 문제 해결 및 커뮤니케이션 스킬과 같은 팀원의 강점에 대한 피드백과 칭찬을 항상 포함하세요. 이는 직원이 잘하고 있는 일에 대한 인사이트를 제공합니다.

• 직원의 약점: 팀원의 약점이나 기회 영역에 대해 논의하는 것도 중요합니다. 초점을 맞춰야 할 영역에는 팀 환경에서 일할 수 있는 능력이나 아이디어를 더 효과적으로 공유할 수 있는 시점과 방법이 포함될 수 있습니다. 이는 팀원이 개선할 여지가 있는 부분에 대한 인사이트를 얻을 수 있는 기회입니다.  

• 평가 시스템: 개선할 부분을 결정하기 위해, 성과 검토에는 사전 설정된 카테고리에서 각 직원의 기술 수준을 측정하는 평가 척도가 포함되어야 합니다. 일반적인 예로는 다음과 같은 기준에 따라 직원을 평가하는 것이 있습니다. 지속적으로 기대 이상, 종종 기대 이상, 지속적으로 기대 충족, 개발 필요. 이러한 평가를 사용하여 전략적 사고방식, 커뮤니케이션 기술, 팀 협업과 같은 다양한 범주에서 직원을 평가할 수 있습니다.

• 검토 기간: 성과 검토 프로세스에서는 설정된 기간에 대한 직원의 성과를 측정합니다. 조직마다 조금씩 다르지만, 일반적인 기간은 연간, 반기 또는 분기별로 나뉩니다. 

• 목표 설정: 명확한 스마트 목표를 설정하면 직원이 향후 개선할 수 있는 부분과 집중해야 할 부분을 파악할 수 있습니다. SMART는 구체적이고(Specific), 측정 가능하고(Measurable), 달성 가능하고(Achievable), 현실적이고(Realistic), 기한이 정해진(Time-bound) 목표를 의미합니다. 이는 직원에 대한 성과 기대치를 명확하게 정의하는 데 도움이 됩니다. 

모든 성과 검토에는 위의 요소가 포함되지만, 쉽게 측정할 수 없는 개인의 기술과 같은 다른 고려 사항이 있습니다. 이러한 기술에는 팀 환경에서 브레인스토밍을 수행하거나 조직의 이익을 위해 팀원을 지원하는 능력이 포함될 수 있습니다.

시간 지향적 성과 검토 템플릿

첫 번째 유형의 직원 성과 검토 템플릿인 시간 지향적 검토 기간을 살펴보겠습니다.

1. 연간 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

연간 인사 고과는 1년 동안의 팀원의 성과를 측정합니다. 전반적인 성과는 핵심 역량뿐만 아니라 성과 관리와 관련된 개별 목표에 초점을 맞출 수 있습니다. 

연례 검토는 1년 동안의 성과 기록을 분석하는 좋은 방법입니다. 공유된 공간에 성과 검토를 작성해야 합니다. 일원화된 정보 소스에 업무를 기록하면 관리자와 직원이 1년 동안 수행한 업무를 검토할 수 있습니다. 이렇게 하면 기대치와 마일스톤에 대한 투명성이 생성됩니다. 

2. 중간 성과 검토

검토 빈도: 연 2회. 

중간 고과는 팀원의 성과를 반기마다 측정합니다. 이는 성과에 대한 투명성을 확보하려는 팀에게 훌륭한 옵션입니다.

팀원에게 6개월마다 성과가 어디에 있는지 확인할 수 있는 기회를 제공하면 성과를 측정하고 필요한 경우 변경 사항을 구현할 수 있기 때문입니다. 반면에 긍정적인 성과는 팀원들이 어떤 부분에서 뛰어난 능력을 발휘하고 있는지 파악할 수 있게 해줍니다. 

3. 분기별 성과 검토

검토 빈도: 1년에 4회. 

분기별 인사 고과를 통해 투명한 커뮤니케이션을 한 단계 더 끌어올리세요. 분기별 성과 검토는 연 4회 팀원의 성과를 평가하고, 직원에게 약점을 강점으로 전환할 수시로 기회를 제공합니다. 

다른 성과 검토 스타일과 마찬가지로 건설적인 피드백만큼이나 긍정적인 피드백에도 많은 시간과 에너지를 집중하는 것이 중요합니다. 두 가지 모두 좋은 성과를 장려합니다.

4. 연말 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

연말 인사 고과는 회사의 재정적 성공을 기준으로 팀원의 성과를 측정합니다. 이 검토는 일반적으로 장기적인 회사 목표 평가와 함께 예약되며 운영 및 마케팅 팀에서 자주 사용됩니다. 이는 그들의 업무가 재무적 수익 목표와 밀접하게 연관되어 있기 때문입니다. 

각 회사는 회계 연도를 서로 다른 타임라인에서 시작하고 종료하지만, 연말 검토는 캘린더 연도 말경에 이루어지는 것이 일반적입니다.

5. 30-60-90 성과 검토

검토 빈도: 입사 후 첫 3개월 동안 한 달에 한 번.

30-60-90일 성과 검토는 새로운 팀원의 성공을 측정합니다. 이 방법은 30-60-90일 계획과 함께 사용되는 경우가 많으며, 첫 1개월, 2개월, 3개월이 지난 후 새로운 팀원이 직무 기대치에 부합하는지 검토합니다. 

이 검토는 새로운 팀원에게 역할 기대치를 충족하는 방법에 대한 기준을 제공하는 좋은 방법입니다. 또한 더 많은 에너지와 시간을 집중해야 하는 영역에 대한 투명성을 확보할 수 있습니다. 직원 온보딩은 까다로운 일이며, 팀원은 역할에 대해 자세히 배우면서 기대치, 집중 영역 및 우선순위를 조정해야 할 수 있습니다. 30-60-90일 검토를 하지 않으면 신규 직원은 회사에서 근무한 첫 6개월 이상 동안 성과 검토를 받지 못할 수 있으므로 성과를 거의 파악하지 못할 수 있습니다. 

매니저로서 새로운 팀원을 위해 할 수 있는 가장 가치 있는 일 중 하나는 여러 피드백 세션을 자주 제공하여 새로운 팀원의 성장에 참여하고, 참여하고, 투자한다는 것을 보여주는 것입니다.

팀 지향적 성과 검토 템플릿

매니저는 팀원이 자신의 역할을 어떻게 수행하는지 독특하게 이해합니다. 그러나 그들이 하는 모든 일을 항상 볼 수는 없습니다. 팀 목표를 중심으로 한 직원 성과 검토 템플릿은 다른 팀 멤버로부터 피드백을 수집할 수 있는 좋은 방법입니다. 이를 보다 전통적인 매니저 피드백과 함께 사용하여 직원의 성과를 전체적으로 검토하세요. 

6. 자기 평가 검토

검토 빈도: 연간, 반기 또는 분기별. 

자기 평가는 팀원이 자신의 성과를 평가하는 것입니다. 이를 통해 각 팀원이 자신의 스킬을 어떻게 생각하는지 더 잘 이해할 수 있습니다. 자기 평가는 업무에서 벗어나는 데 사용되지 않는다는 점을 아는 것이 중요합니다. 대신, 팀원에게 자신의 관점을 전달할 수 있는 기회를 주는 것과 같은 자체적인 이점이 있습니다. 

종종 물리적 또는 디지털 양식을 사용하여 자기 평가에 대한 직원 피드백을 제공합니다. 이렇게 하면 매니저와 직원의 관점 사이에서 균형을 이루며 둘 다 조율할 수 있습니다. 이는 일대일 미팅 중에 수행되며, 두 사람 모두 피드백에 대해 논의하여 전체적인 성과 검토를 수행합니다. 

7. 동료 평가

검토 빈도: 매년 또는 격년.

연간 또는 반기 검토에는 동료 검토 구성 요소가 포함되는 경우가 많습니다. 이를 통해 동료는 질문에 답하고 동료를 평가할 수 있는 기회를 얻게 됩니다. 가장 일반적인 방법은 서면 양식입니다. 이 피드백을 사용하려면 연간 또는 반기 검토 기간 동안 동료 피드백, 피드백 및 자기 검토 피드백을 수집하세요. 

동료 검토의 주요 가치는 팀원들이 다른 관점에서 자신의 가치와 기회 영역을 볼 수 있는 기회를 제공하는 것입니다. 팀의 규모와 팀원과의 관계에 따라 각 팀원이 하는 모든 일에 대한 인사이트를 얻지 못할 수도 있습니다. 동료 검토는 팀원이 그 관점을 공유할 수 있는 기회이므로 직원의 성과를 보다 전체적으로 파악할 수 있습니다.

8. 팀 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

팀 성과 검토는 그룹의 구성원들이 팀의 성과를 전체적으로 평가하는 것입니다. 다양한 개인의 의견을 들으면 그룹의 요구 사항을 이해하고 성장 기회가 어디에 있는지 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이러한 유형의 검토는 매니저에게 가장 유용합니다. 

각 팀원에게 자기 평가를 작성하고 팀과 팀의 목표에 대한 질문에 답하도록 요청하여 이를 수행할 수 있습니다. 예를 들어, 다음과 같이 질문할 수 있습니다.

• 팀이 그룹으로서 얼마나 잘 협력했나요?

• 지난 기간 동안 팀 협업이 잘 이루어진 사례를 하나 꼽으세요. 

• 지난 기간 동안 팀 협업이 덜 효과적이었던 사례를 한 가지 예로 들어보세요.

• 동료에게 피드백을 전달하는 것이 얼마나 편합니까? 매니저는 어떤가요? 

• 더 나은 팀 협업을 위해 어떤 점을 개선할 수 있을까요?

성과 검토 템플릿

위의 성과 검토 템플릿 중 어느 것도 적합하지 않다고 생각되면 대부분의 상황과 팀에 적합한 일반적인 직원 성과 검토 템플릿을 살펴보세요. 

9. 간단한 성과 검토

검토 빈도: 연간, 반기 또는 분기별. 

간단한 성과 검토는 숫자보다는 성과 문구에 초점을 맞춥니다. 이는 팀원에게 업무 수행 방식에 대한 맥락을 제공하는 것이 중요하기 때문입니다. 맥락 없이 평가를 제공하면 팀원들이 혼란스러워하고 성장을 저해할 수 있습니다. 

간단한 성과 검토는 직원을 혼란스럽게 하지 않으면서 기대치를 최대한 명확하게 유지하는 데 도움이 됩니다. 전반적으로 성과를 전달하는 기본적이면서도 효과적인 방법을 찾는 데는 가장 좋은 스타일입니다.  

성과 검토를 목표 중심으로 수행하고, 예시를 사용하여 데이터를 뒷받침하세요. 그렇지 않으면 팀원들이 어떻게 개선하고 기대치를 충족시킬 수 있는지 정확�� 이해하기 어려울 수 있습니다.

10. 목표 설정 검토

검토 빈도: 매년 또는 격년. 

목표 설정 검토는 팀원의 예상 목표에 초점을 맞춥니다. 이러한 목표는 직원의 전문적 목표와 회사의 장기 전략과 어떻게 일치하는지에 초점을 맞출 수 있습니다. 예를 들어, 팀장인 경우 다음 분기의 목표는 교차 기능 커뮤니케이션을 간소화하는 것일 수 있습니다. 이는 모든 부서에 걸쳐 투명성을 높이고자 하는 회사의 목표와 일치합니다.

목표 설정 검토는 SMART 목표 약어를 따라야 하며, 이를 통해 목표가 평가할 수 있을 만큼 구체적이고 측정 가능한지 확인해야 합니다. SMART는 Specific(구체적인), Measurable(측정 가능한), Achievable(달성 가능한), Realistic(현실적인), Time-bound(기한이 정해진)을 나타냅니다. 

11. 360도 성과 검토

검토 빈도: 1년에 한 번. 

360도 성과 검토는 모든 관련 팀원의 관점에서 직원의 성과를 측정합니다. 여기에는 자기 피드백, 동료 피드백, 매니저 피드백 및 해당하는 경우 매니저에 대한 직원 피드백이 포함됩니다. 

이러한 유형의 검토는 부하 직원의 피드백을 원하는 매니저에게 특히 유용합니다. 함께 일하는 사람들의 역할이 나와 어떤 관련이 있는지와 관계없이, 그들과 긴밀히 협력하는 사람들의 인사이트를 얻고 싶다면 이 검토 템플릿을 사용하세요.

12. 전문성 개발 검토

검토 빈도: 매년 또는 격년.

전문성 개발 검토는 팀원의 개인적인 목표를 측정합니다. 이는 팀원의 커리어 경력을 평가하고자 할 때 중요합니다. 이를 통해 역할의 필요를 충족하고 리더십 스킬을 키우는 것과 같은 개인적인 목표를 개발할 수 있습니다. 

직무와 개인 목표를 연결함으로써 직원은 자신의 역할이 경력 개발을 어떻게 지원하는지 더 잘 이해할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 언젠가 리더십 역할을 맡고 싶다고 공유했다고 상상해 보세요. 전문성 개발 계획의 일부는 더 전략적인 역할에 참여할 수 있는 영역을 식별하는 것입니다. 전문성 개발 피드백 세션에서는 해당 목표를 달성하기 위해 취한 구체적인 조치를 검토하고, 다음 단계로 수행할 수 있는 추가 조치를 설명할 수 있습니다.

13. 성과 개선 검토

검토 빈도: 직원의 성과가 저조한 경우에만.  

성과 개선 검토를 사용하기 전에 개선 계획이 마련되어 있는지 확인하세요. 개인이 기대치를 충족할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 예상 성과 목표를 미리 전달하는 것이 중요합니다. 목표가 명확해지면 성과 개선 검토를 사용하여 이전에 정의된 기대치에 대한 팀원의 성공을 측정할 수 있습니다.

개선 검토는 이전에 수립된 성과 계획에 따라 팀원의 성과를 측정합니다. 개선 계획을 사용하여 직원이 이러한 목표를 달성하기 위해 어떻게 일할 수 있는지에 대한 기대치를 명확하게 정의하세요. 개인이 직무 설명에 따라 성과가 저조할 때 성과 계획을 수립하세요. 

14. 보상 체크인

검토 빈도: 1년에 한 번. 

보상 체크인은 팀원의 성과를 검토하여 인상 가치가 있는지 평가하는 것입니다. 이러한 유형의 검토는 승진을 보장하지 않지만 연간 인상과 관련된 기대치에 대한 투명성을 확보하는 데 도움이 될 수 있습니다.

이를 효과적으로 수행하려면 직원이 직무 설명을 뛰어넘는 업무의 예를 제공해야 합니다. 이렇게 하면 성과와 승진 궤도에 대한 투명성이 확보됩니다. 

15. 탁월한 피드백 검토

검토 빈도: 직원이 자신의 역할에서 탁월한 성과를 낼 때만.  

반대로, 뛰어난 피드백 검토를 사용하여 개인의 성공을 측정하고 세부 정보를 제공합니다. 이 검토 템플릿은 직원의 탁월한 업무가 팀이나 회사에 어떤 긍정적인 영향을 미쳤는지에 대한 추가적인 맥락을 제공합니다. 그렇기 때문에 일반적으로 보상 체크인과 함께 사용됩니다.

이 성과를 인정하는 시간을 가지면 직원의 사기를 높이는 데 도움이 되며, 잘한 일에 대해 되돌아볼 수 있는 시간을 가질 수 있습니다.

성과 검토 예시

가장 인기 있는 15가지 직원 검토 템플릿을 이해했으니 이제 직접 템플릿을 만들어 볼 차례입니다. 일반적인 검토 템플릿이 어떻게 생겼는지 아이디어를 얻기 위해 샘플 성과 검토를 만들었습니다. 

직원 이름: Daniela Vargas

검토 기간: 4분기

검토 날짜: 1월 1일

직원 평가: 종종 기대치를 뛰어넘음

강점: Daniela는 이번 분기에 탁월한 성과를 거두었습니다. 마감일을 맞추기 위해 팀원들이 해결책을 브레인스토밍할 수 있도록 지원함으로써 팀 협업에서 탁월한 성과를 거두었습니다. 다니엘라가 자신의 업무와 팀원을 진심으로 아끼고 Apollo Enterprises의 핵심 가치를 구현하고 있다는 것이 분명합니다. 

기회: Daniela는 협업에서 탁월한 능력을 보였지만, 사고 리더십을 개선할 수 있을 것으로 생각합니다. Daniela는 워크숍에 참석하고 업계 뉴스를 확인하여 새로운 스킬을 배우고 팀에 반영할 수 있는 기회가 있습니다. 

목표: 

• 1분기에는 매달 새로운 업계 기술 1가지를 배우세요. 

• 2분기 말까지 두 번의 팀 미팅을 주도하여 사고 리더십을 공유합니다.

이 샘플을 효과적인 성과 검토 프로세스의 출발점으로 사용할 수 있지만, 자신의 팀에 맞게 수정해야 합니다. 

성과 평가를 준비하는 방법

성과 검토는 직원과 매니저가 강점, 업무의 질 및 향후 목표에 대해 논의하기 위한 양방향 대화입니다. 인사팀, 매니저 또는 직원이든 성과 평가를 준비하면 직원의 진행 상황과 참여를 공정하게 평가하고 문서화하는 데 도움이 되는 평가 프로세스가 생성됩니다.

매니저의 경우:

• 직원의 과거 성과를 철저히 검토합니다. 연간 성과 검토 템플릿을 사용하여 직원 개발 및 개선이 필요한 영역을 평가하는 것이 좋습니다.

• 다음 성과 검토 주기에 대해 명확하고 달성 가능한 장기 및 단기 목표를 설정합니다. 이는 회사의 목표와 일치하고 직원 개선 사항과 조직 성장을 모두 지원해야 합니다.

• 직원 참여를 높이기 위해 열린 대화를 나누세요. 과거 성과에 대한 명확한 사례를 제시하고 건설적인 피드백을 제공하여 대화를 이끌어 가세요.

직원의 경우:

• 성과를 돌아보세요. 강점과 성장 영역을 파악하세요. 직원 자기 평가 양식을 사용하여 생각과 성과를 정리하세요.

• 커리어 목표에 대해 생각해 보세요. 이러한 목표를 지원하는 핵심 성과 지표(KPI)를 설정하고 매니저와 논의할 준비를 합니다.

• 성과, 도전 과제, 성과 평가와 성장을 개선하기 위해 앞으로 필요한 지원 등 논의할 업무의 구체적인 사례를 준비하세요.

직원 성과 평가 후속 조치

매니저와 직원은 모두 성과 평가 후 후속 조치에 적극적으로 참여해야 합니다. 이를 통해 피드백과 실행 계획이 효과적으로 구현되어 전문성 개발을 위한 발판을 마련할 수 있습니다. 직원 개발 계획과 성과 개선 계획은 평가 인사이트를 실행 가능한 성장 전략으로 전환합니다.

직원 개발 계획

직원 개발 계획은 직원의 전문성 성장과 기술 향상을 위한 로드맵을 설명합니다. 다음은 포함해야 할 몇 가지 세부 정보입니다.

• 평가 인사이트를 기반으로 구체적인 목표를 설정하여 직원의 진행 상황을 안내합니다.

• 커리어 개발을 위한 필수 기술과 역량을 파악합니다.

• 전문적인 성장 목표를 달성하기 위한 명확한 마일스톤, 지표 및 타임라인을 설정합니다.

• 지속적인 커뮤니케이션을 유지하고 필요에 따라 개발 계획을 조정합니다.

직원 성과 개선 계획

성과 검토 양식에서 개선할 부분을 파악하면 직원 성과 개선 계획은 이러한 부분을 구체화하고 성과 향상을 위한 구체적이고 측정 가능한 목표를 명시합니다.

• 책임감을 보장하기 위해 각 목표를 달성하기 위한 현실적인 지표와 타임라인을 설정하세요.

• 직원 진행 상황을 정기적으로 검토하여 진행 상황을 모니터링하고 도전 과제를 해결합니다.

• 직원의 성공을 보장하기 위해 지속적인 지원을 제공하고 필요에 따라 계획을 조정합니다.

건설적인 피드백을 제공하는 방법

다양한 성과 검토의 구조와 스타일에 대해 알아보기 전에 건설적인 비판을 효과적으로 제공하는 방법을 이해해야 합니다. 건설적인 비판은 구체적인 예로 뒷받침할 수 있는 유용한 피드백을 제공하는 데 초점을 둡니다. 이를 통해 팀원들은 피드백을 받은 이유를 이해하는 데 필요한 배경 정보를 얻을 수 있습니다.

효과적이고 상세한 피드백을 제공하려면 다음을 수행해야 합니다. 

직원에게 미리 알리기

피드백을 제공한 경험이 많지 않다면 피드백 세션을 시작하고 가능한 한 빨리 끝내고 싶은 마음이 들 수 있습니다. 그러나 실제로는 그 반대입니다. 팀원에게 피드백을 받을 준비를 할 수 있는 시간을 더 많이 줄수록 세션은 더 가치 있게 됩니다. 이는 사전에 알림을 받은 팀원이 방어적이거나 수동적이 되는 일 없이 열린 마음으로 피드백을 받을 수 있는 올바른 마음가짐을 가질 수 있기 때문입니다. 

공식적인 대화를 나누기 전에 직원에게 피드백 세션에 대해 알려주세요. 가능하면 직원에게 피드백이 무엇에 관한 것인지 알려주세요. 예를 들어, "다음 주에 있을 분기별 성과 검토에서 지난 분기에 가장 자랑스러운 세 가지 성과와 다음 분기에 집중하고 싶은 세 가지 사항을 살펴보았으면 합니다. 그런 다음, 제가 같은 내용을 공유하겠습니다. 앞으로 몇 달 동안 여러분이 집중할 다음 단계와 중점 분야를 함께 생각해 보겠습니다." 이렇게 하면 미팅을 준비하고 관련 질문을 준비할 시간이 생깁니다.

비공개로 커뮤니케이션하기

그룹 환경에서 피드백을 공유하면 건설적인 피드백이 실수로 부정적인 경험으로 바뀌기 쉽습니다. 성과 검토의 유형이나 스타일에 관계없이 일대일로 피드백을 전달해야 합니다. 이렇게 하면 직원이 그룹 환경에서 표적이 된 것처럼 느끼지 않습니다. 

사용 중인 성과 검토 스타일의 유형에 두 명 이상의 피드백이 포함된 경우(예: 동료 검토), 팀 매니저로서 해당 피드백을 집계하여 팀원에게 비공개로 제시하는 것은 여러분의 책임입니다. 팀원과 피드백 세션을 유지하면 팀원이 자신의 시간에 피드백을 처리할 수 있는 기회를 제공합니다.

실행 가능한 피드백 제공하기

피드백이 건설적이 되도록 항상 데이터에 기반한 인사이트와 실행 가능한 다음 단계와 함께 제공하세요. 이렇게 하면 직원이 업무에 기반한 특정 검토를 받은 이유에 대한 투명성이 확보됩니다. 무엇인가요 잘 작동하고 있는지, 무엇을 개선할 수 있는지, 어떻게 도달할 수 있는지에 대한 세부 정보를 포함하여 구체적인 피드백을 제공하세요.

예를 들어, 팀원이 중요한 마감일을 놓쳤다고 상상해 보세요. 향후 몇 달 동안 마감일을 맞추는 것을 우선순위로 삼을 수 있도록 해당 피드백을 공유하고자 합니다. 이 예시에서는 팀원이 놓친 마감일의 구체적인 예를 포함할 수 있다면 훨씬 더 유용합니다. 이렇게 하면 팀원과 함께 특정 사례를 참조하고 무엇이 잘못되었는지 파악한 다음 향후 구현할 수 있는 구체적인 실행 과제와 프로세스를 도출할 수 있습니다.

피드백을 서면으로 기록

건설적인 피드백은 반드시 서면으로 기록해야 합니다. 피드백 시스템이나 Asana 와 같은 툴에서 이 작업을 수행할 수 있습니다. 이렇게 하면 관리자와 직원이 과거 성과를 돌아보고 그에 따라 목표를 측정할 수 있습니다.

이는 긍정적인 피드백뿐만 아니라 건설적인 피드백에도 적용됩니다. 긍정적인 피드백은 긍정적이기 때문에 문서화하는 것을 간과하는 경우가 많습니다. 그러나 팀원의 주요 성과를 추적하는 것은 가면 증후군과 번아웃을 줄이면서 팀의 사기를 높이는 좋은 방법입니다.

성과 검토 템플릿으로 협업 강화

성과 검토는 팀 멤버의 성과를 측정할 수 있는 훌륭한 방법입니다. 이는 기대치에 대한 투명성을 제공하고 팀과 정직하게 소통할 수 있는 기회가 됩니다. 

프로세스를 최대한 투명하게 만드는 것은 정직한 피드백과 성과 개선 의욕을 높이는 가장 좋은 방법입니다. 커뮤니케이션은 효과적인 검토 프로세스의 핵심입니다. 

Asana는 배경 정보가 포함된 피드백을 제공하고 협업을 간소화하는 등 여러 가지 측면에서 도움이 될 수 있습니다. Asana의 팀 커뮤니케이션 소프트웨어를 사용하여 성과 검토 중뿐만 아니라 매일 커뮤니케이션을 개선하세요.