직원 피드백을 수집하는 방법(팁 및 예시)

팀 멤버들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 하려면 피드백을 제공하는 것이 중요합니다. 하지만 건강한 팀을 구축하고 개선하기 위해서는 효과적이고 솔직한 피드백을 받는 것도 마찬가지로 중요합니다. 

피드백을 주고받는 방법을 알면 팀의 성과를 강화하고 효과적인 리더십 스타일을 개발할 수 있습니다. 결국, 관리자로서 여러분의 목표는 팀을 성공으로 이끌고 솔직한 커뮤니케이션을 위한 안전한 공간을 만드는 것입니다. 대인 관계부터 조직에 이르기까지 모든 수준에서 직원 피드백을 장려하는 전략을 알아보세요. 

직원 피드백이란?

직원 피드백을 통해 팀원은 관리 및 조직 프로세스에 대한 자신의 감정과 의견을 표현할 수 있습니다. 회사는 종종 직원에게 피드백을 제공하는 데 집중하지만, 직원으로부터 피드백을 받는 것도 유익합니다. 

상향 피드백을 장려하면 팀원들이 자신의 의견이 존중받는다고 느낄 수 있습니다. 궁극적으로, 직원 피드백은 관리 스타일을 강화하고 팀 시너지를 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.

직원 피드백이 중요한 이유는 무엇인가요?

직원 피드백은 모든 수준에서 중요하지만, 대인, 팀, 조직의 세 가지 수준에서 가장 일반적으로 발생합니다.

• 대인 관계 수준: 관리자와 직원 간의 1:1 피드백을 의미합니다. 효과적인 대인 피드백은 팀의 신뢰를 높이고 관리자와 직원 간의 관계를 개선할 수 있습니다. 

• 팀 차원: 더 넓은 범위의 팀으로부터(그리고 팀 간에) 받는 피드백을 의미합니다. 팀 피드백을 수집하면 팀 역학을 이해하고 효과적인 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다. 

• 조직 차원: 조직 차원의 피드백 수집에 관여하지는 않더라도, 관리자는 팀이 피드백에 참여하도록 격려하고 결과를 공유할 수 있습니다. 조직 차원에서 피드백을 공유하고 수집하는 것은 투명성을 장려하고 효과적인 조직 문화를 구축하는 데 중요합니다. 

매니저의 역할은 팀이 조직에 대한 솔직한 피드백을 제공할 수 있을 만큼 충분히 지원받는다고 느낄 수 있도록 신뢰를 구축하는 것입니다. 팀원들은 편안함을 느끼고 이러한 각 수준에 대해 피드백을 제공할 의향이 있을 때 커뮤니케이션 스킬을 강화할 수 있습니다.

직원 피드백을 요청할 시점

직원에게 피드백을 요청하기에 가장 좋은 시기는 피드백의 수준에 따라 달라집니다. 피드백 수준에 따라 접근 방식을 변경해야 할 수도 있습니다.

각 수준에 따른 이상적인 시기는 다음과 같습니다.

• 대인 피드백: 대인 피드백을 요청하기에 가장 좋은 시점은 팀원에게 피드백을 제공한 직후입니다. 관리자로서 여러분의 목표는 좋은 관계를 구축하고, 구체적인 질문을 던지고, 피드백을 제공하는 동시에 이러한 유형의 피드백을 얻는 것입니다. 

• 팀 피드백: 중요한 마일스톤에서 더 광범위한 팀 피드백을 수집하세요. 이를 위한 가장 좋은 시기는 분기말 검토 또는 연말 검토와 같은 기간의 끝이나 시작입니다. 

• 조직 피드백: 반기마다와 같이 모든 사람에게 적합한 예측 가능한 일정에 따라 피드백을 수집합니다. 이는 일반적으로 HR 또는 리더십 팀에서 수행합니다. 

관리자로서 대인 관계와 팀 차원에서 구축한 신뢰는 팀이 조직 차원에서 솔직해질 수 있도록 자신감과 편안함을 느끼게 해줍니다.  

팀 멤버가 항상 대면으로 피드백을 줄 준비가 되어 있는 것은 아닙니다. 개별적으로 의견을 묻는 것 외에도 나중에 작성할 수 있는 피드백을 제출할 수 있는 익명 방법을 제공하세요. 이렇게 하면 팀원들이 망설임 없이 의견을 표현할 수 있습니다. 

직원 피드백을 수집하기 위한 4가지 팁

피드백을 요청할 때 팀원들이 솔직하게 답변하는지 파악하기가 어렵습니다. 아래 팁을 활용하여 서로를 존중하는 소통의 장을 만들어 보세요. 

1. 신뢰 구축하기

여러분을 신뢰하는 팀 멤버는 솔직한 답변을 할 가능성이 더 높습니다. 그러나 신뢰를 쌓는 데는 시간이 걸리므로 인내심을 갖고 기반을 다지세요. 팀원의 신뢰를 얻는 가장 좋은 방법은 말과 행동을 일치시키는 것입니다. 첫날부터 모든 사람에게 솔직하게 대할 계획임을 알리고, 그 대가로 솔직하게 대하도록 격려하세요.

2. 익명 옵션 제공

익명성은 자기 표현에 대해 수줍어하거나 긴장할 수 있는 팀원들에게 안전망을 제공합니다. 여러분을 신뢰하는 팀원일지라도 자신감이 없거나 그 순간에 무슨 말을 해야 할지 몰라서 건설적인 비판을 하기 어려울 수 있습니다. 팀원들이 자신의 감정을 정리할 시간을 가질 수 있도록 추가적인 익명 피드백 방법을 제공하세요.

3. 올바른 질문하기

올바른 질문을 던지는 것은 피드백을 받지 못하는 것과 여러 가지 유용한 답변을 받는 것의 차이점이 될 수 있습니다. 다음과 같은 시나리오를 고려해 보세요.

• 시나리오 1: 직원에게 직접 피드백을 요청합니다. "나에게 줄 피드백이 있나요?"라는 질문만 던집니다. 대부분의 팀원은 "지금은 생각이 안 나네요" 또는 "아니요, 잘하고 계신 것 같아요"라며 응답합니다. 

• 시나리오 2: 자세한 설문조사를 통해 직원에게 피드백을 요청합니다. "팀의 역동성을 어떻게 개선할 수 있을까요?" "매니저와의 관계를 강화할 수 있는 방법은 무엇인가요?"와 같은 구체적인 질문을 포함합니다. 팀 멤버들은 각 질문에 대한 구체적인 답변을 제공합니다.

첫 번째 시나리오에서는 팀 멤버가 지침 없이 피드백을 제시해야 합니다. 두 번째 시나리오에서는 팀원에게 구체적인 정보를 요청하여 팀원이 더 쉽게 응답할 수 있도록 합니다. 

4. 피드백을 실행으로 옮깁니다

팀원에게 우려 사항을 진지하게 받아들이고 있음을 알리세요. 받는 피드백에서 추세를 알아차린다면, 피드백이 해결할 가치가 있다는 것을 알게 될 것입니다. 예를 들어, 여러 팀 멤버가 프로젝트를 시작하는 데 어려움을 겪는다고 한다면 프로젝트 계획 단계에서 더 많은 지침이 필요할 수 있습니다. 

이럴 때마다 팀에 우려 사항을 전달받았으며 변경할 계획이라고 알리세요. 팀원들은 리더가 이러한 변화를 만든다는 것을 알게 되면 존중받는다고 느낄 것입니다.

직원 피드백 수집 방법 4가지

직원 피드백을 수집하는 방법은 다양합니다. 팀원들이 의견을 표현할 수 있는 다양한 기회를 제공하여 자세한 답변을 받을 수 있도록 하세요. 아래의 직원 피드백 예시를 참고하여 피드백을 수집하는 방법을 알아보세요.

신규 직원 설문지

팀원이 온보딩과 30-60-90일 계획을 완료한 후에는 경험에 대한 피드백을 수집하세요. 온보딩 프로세스에 대해 구체적인 질문을 던지는 설문지를 통해 피드백을 수집하는 것이 이상적입니다. 설문지는 새로운 팀 멤버와 아직 친밀한 관계를 형성하지 못했을 수 있기 때문에 효과적입니다. 

질문 예시:

• 온보딩 프로세스에서 마음에 드는 점은 무엇인가요? 개선해야 할 점은 무엇인가요?

• 업무의 어떤 측면이 설레나요? 어떤 점이 걱정되나요? 

• 일대일 시간을 가장 잘 활용하는 방법은 무엇인가요?

• 회사의 어떤 영역에 대해 더 알아보고 싶으신가요?

직원 참여도 설문조사

설문조사는 참여도뿐만 아니라 솔직한 피드백을 측정할 수 있는 훌륭한 도구입니다. 직원이 자신의 역할, 팀, 조직에 대해 어떻게 느끼는지 파악하는 도구입니다. 

응답을 통해 관리자의 성과와 직원들의 감정을 파악하고, 조직의 성장을 이끄는 데 도움이 되는 팀의 의견을 파악할 수 있습니다. 

질문 예시:

• [조직]에서 하는 일이 의미 있다고 생각하시나요?

• [your manager] 님이 여러분의 성공에 투자한다고 느끼시나요?

• [조직]에서 커리어 개발을 위한 명확한 경로가 있나요?

• [조직]에서 리더십을 어떻게 개선할 수 있나요?

성과 검토

성과 검토는 피드백을 주고받을 수 있는 공간을 제공합니다. 팀과 미팅을 진행하는 동안 확인하고 열린 대화를 시작하세요. 팀 멤버에게 어떻게 느끼는지 공유하도록 요청하여 피드백을 전달하세요. 

질문 예시:

• 이 [기간] 동안 어떤 목표를 달성하셨나요? 어떤 목표가 달성되지 못했나요?

• 이 [기간] 동안 가장 자랑스러운 성과는 무엇인가요?  

• 이 [기간] 동안 가장 자랑스럽지 않은 성과는 무엇인가요? 왜? 

• 다음 [기간] 동안 어떤 목표에 집중하시겠어요?

퇴사 인터뷰

퇴직 면접은 직원 피드백을 효과적으로 수집할 수 있는 유용한 도구입니다. 팀원이 퇴사할 때 마지막 근무일에 퇴사 면담을 진행하세요. 퇴사하는 팀원은 투명한 답변을 할 가능성이 더 높습니다.

질문 예시:

• [조직]을(를) 떠나시는 주된 이유는 무엇인가요?

• [조직]이 잘하는 것은 무엇인가요? 개선해야 할 사항은 무엇인가?  

• [역할]을 계속할 수 있도록 어떻게 지원할 수 있었나요?

• [조직]에서 교육과 개발을 어떻게 개선할 수 있을까요?

직원 피드백을 활용하여 리더십 스킬을 향상하세요

팀 멤버의 요구를 충족시킬 때 팀 멤버는 더 나은 성과를 냅니다. 성과와 그룹 역학을 개선하려면 직원에게 피드백을 요청하고, 가장 중요한 것은 경청하는 것입니다.