您無法獨自戰勝過勞，但您可以從這裡開始

過勞不是一種感覺。

過勞是一種生理和神經疾病，可能需要數月時間才能發展，並需要數月時間才能恢復。

在整個工作世界中，過勞和冒充者症候群都很普遍： Asana 的工作剖析研究發現，去年有 70% 的知識工作者經歷過過勞或冒充者症候群，平均有 42% 的人同時經歷過兩者。 這些資料表明，過勞和冒充者症候群的根本原因可能是相互關聯的。

我最近與 Asana 合作撰寫了一份關於過勞的新特別報告，概述公司領導者需要如何投資於留住人才的措施，並提前應對過勞問題。 這項投資始於對過勞是什麼 (以及不是什麼) 的教育，以及為什麼冒充者症候群會以經理人不總是注意到的方式影響員工。

冒充者症候群如何以及為何浮現

近一半 (49%) 的Z 世代和千禧一代表示在工作中感受到冒充者症候群。 此外，超過四分之三 (78%) 的 Z 世代 (最新的勞動力成員)報告有冒充者症候群的感受。 在 Asana 中的工作剖析索引中接受調查的所有世代中，有 52% 的女性表示感受到冒充者症候群，而男性則為 46%。

關於冒充者症候群，我坦白說：我是一名女性、少數族裔，也是 STEM (科學、技術、工程和數學) 領域的有色人種。 我記得在大學時，我注意到幾乎所有的教授、我讀過的書籍的作者、以及帶領我參與研究的優秀教師，事實上都是白人男性。 當時，我覺得自己有歸屬感，或者也許我只是告訴自己，我已經做得夠多了，以至於妄想變成了準現實，但冒充者症候群的迷人之處在於，當您認為自己沒有歸屬感時，即使您的表現一流，它也會露出醜陋的一面。

我真的天生就這麼自信和自信嗎？ 還是這些年來在劇場裡的經驗，在我假裝融入時，以意想不到的方式得到了回報？ 當我與我所敬仰的每個人都如此不同時，我拼命地想讓自己看起來自在。

例如，假設我在課堂上表現出色，在實驗室中也表現出色，但我仍然覺得自己不屬於這個空間。 無論原因為何，我的感知都會勝出，即使客觀上，與其他人相比，我的表現更好。

以下是我們在研究中發現的另外兩個資料點：在過去一年中經歷過冒充者症候群的人更有可能感受到：

• 工作時感到擔憂 (68%)

• 工作之餘感到擔憂 (62%)

藉助 Asana 資料中建議的冒充者症候群和過勞之間的連結，一起來看看如何發現某人在工作中過勞的跡象。

過勞的五個跡象

根據在Asana 中的過勞特別報告中的資料，過去一年經歷過勞的人可能會：

• 士氣低落 (36%)

• 參與度較低 (30%)

• 犯更多錯誤 (27%)

• 離開公司 (25%)

• 溝通不暢 (25%)

這些資料顯示，過勞不僅僅是一種感覺，組織可能可以衡量明確的領先指標。

為什麼壓力會更快讓年輕人過勞

作為一名認知神經科學家，我注意到許多人很難區分正常壓力、慢性壓力和過勞。 在我的組織顧問工作中，我還發現許多資深領導者對於年輕人為什麼會過勞感到震驚和困惑。 他們想知道，為什麼年輕一代的工作量並不比年長的同事多，卻會感到倦怠。

對年輕員工而言，疫情的影響有所不同 ”

疫情對年輕員工的影響不同：他們面對面學習、交流和接受正式指導的機會較少。 在線上尋求幫助更困難，有時候入職和培訓材料也很差。

想像一下，如果您 23 歲，剛從大學畢業，住在遠離首頁的城市開始您的職業生涯。 您的年長同事可能已完成婚姻或與家人同住，可能沒有感受到疫情帶來的完全隔離。

預防過勞和冒充者症候群，應從教育著手。 我們對過勞和冒充者症候群的瞭解越多越好。

預防過勞的五個提示

我們在組織中可以採取的最有效的防止過勞策略之一，是讓領導者以行為榜樣來樹立規範。 以下是五個可行的提示，可用於主動應對過勞，特別是當您注意到員工出現這類跡象時。

1.先表達您的需求，然後詢問他人的需求。

2.及早設定團隊期望。

3.減少干擾。

4.與團隊一起參加教育訓練課程。

5.每天花時間預防過勞。

想進一步瞭解嗎？ 在此處下載 Asana 為決策者提供的資料： Asana 工作剖析特別報告：在過勞的世界中保持員工參與度。