업계 최고의 채용 프로세스를 구축하는 방법

로마는 하루아침에 이루어진 것이 아니며, 팀도 마찬가지입니다. 훌륭한 인재를 채용하는 데는 시간이 걸리지만, 팀원들이 모든 성취의 원동력이 되기 때문에 그만한 가치가 있습니다. 큰 목표를 달성하려면 탄탄한 팀이 필요합니다. 팀을 구축하려면 잘 계획된 채용 프로세스가 필요합니다. 

채용 프로세스란?

채용 프로세스는 팀의 새로운 구성원을 찾고, 평가하고, 채용하기 위한 체계적인 접근 방식입니다. 이는 기존 역할을 대체하거나 팀에 새로운 역할을 추가하는 등 새로운 직원을 채용할 때마다 따라야 하는 표준화된 단계입니다. 채용은 종종 긴급하다고 느껴질 수 있지만(특히 인력이 부족하거나 역할을 대체해야 하는 경우), 일을 시작하기 전에 채용 프로세스를 설정하는 것이 좋습니다. 미리 시간을 들여 프로세스를 수립하면 향후 더 많은 시간과 수고를 절약할 수 있습니다.

채용은 일반적으로 교차 기능 프로세스입니다. 여기에는 채용 담당자 및 HR 팀과 같은 이해관계자, 그리고 잠재적인 후보자를 면접하는 데 도움을 줄 동료가 포함됩니다. 채용은 채용하는 사람과 사용 가능한 리소스에 따라 사용자 지정 가능한 프로세스입니다. 예를 들어, 소프트웨어 엔지니어링을 채용하는 것은 임상 치료사를 채용하는 것과는 다른 단계가 필요합니다. 또는 HR 팀이 없는 소규모 회사에서는 채용 책임이 다를 수 있습니다.

하지만 어디서부터 시작해야 할지 모르겠거나 이해관계자와의 논쟁이 익숙하지 않더라도 걱정하지 마세요. 표준화된 채용 프로세스를 통해 협업을 쉽게 할 수 있습니다. 어떤 방식이 효과적인지 파악하고 각 단계를 문서화하면 따라야 할 로드맵이 마련되므로 새로운 인원을 채용할 때마다 무엇을 해야 하는지, 누구와 상의해야 하는지 정확히 알 수 있습니다. 

채용 프로세스 vs. 온보딩 프로세스

팀에 새로운 멤버를 추가할 때는 채용 프로세스와 온보딩 프로세스가 똑같이 중요합니다. 그러나 이 두 단계는 완료된 두 개의 별도 단계입니다. 

새로운 팀원을 온보딩하기 전에 먼저 채용해야 합니다. 즉, 채용 프로세스에는 직무 요건 파악, 자격을 갖춘 지원자 소싱, 면접, 최종 제안 연장이 포함됩니다. 이러한 큰 단계와 함께 채용 프로세스에는 누가 지원자와 소통하는지, 각 지원자를 어떻게 평가해야 하는지와 같은 세부 정보도 포함됩니다. 간단히 말해, 채용에는 지원자가 제안을 수락할 때까지의 모든 것이 포함됩니다. 

온보딩은 지원자가 제안서에 서명한 후 시작됩니다. 이때부터 신규 입사자를 환영하고 신속하게 적응시킬 수 있습니다. 놀랍게도, 일부 중요한 온보딩 단계는 종종 직원의 첫 출근일 전에 발생합니다. 예를 들어, 팀원에게 노트북과 사무실 출입 배지가 있는지 확인하거나, 첫 출근일에 이메일을 보내 무엇을 기대해야 하는지 알리는 것 등이 있습니다. 직원이 공식적으로 입사하면 직원이 조직 문화에 대해 배우고, 팀원을 알아가고, 역할에 필요한 도구와 프로세스에 대해 배우면서 온보딩이 계속됩니다. 

채용 프로세스가 중요한 이유는 무엇인가요? 

체계적인 채용 프로세스는 여러분의 삶을 더 쉽게 만들어줄 뿐만 아니라 이해관계자와 잠재적인 지원자에게도 도움이 됩니다. 방식은 다음과 같습니다. 

긍정적인 지원자 경험을 제공하세요

지원자 경험은 회사 문화의 핵심 요소입니다. 한 연구 에 따르면, 지원자의 78%는 면접 및 채용 경험이 회사가 직원들을 얼마나 소중히 여기는지를 나타낸다고 답했습니다. 이는 채용 프로세스에서 최선을 다하는 것이 중요하다는 것을 의미합니다. 채용 프로세스는 잠재적인 직원이 첫인상을 형성하는 때이기 때문입니다.  

채용 프로세스는 각 지원자에게 일관된 경험을 제공하고 적절한 시기에 적절한 정보를 제공하는 데 도움이 됩니다. 사전에 정의된 채용 프로세스가 있는 경우, 지원자에게 다음 단계가 어떻게 진행되고 각 단계에 소요되는 시간을 알려줄 수 있으므로 지원자는 현재 단계가 무엇인지 또는 대기하는 동안 무엇을 해야 하는지 궁금해하지 않습니다. 또한 채용 프로세스에 필수적인 커뮤니케이션을 구축하여 지원자에게 면접 준비에 필요한 정보를 보내거나 다른 지원자를 채용했을 때 알릴 수 있는 후속 이메일을 보내는 등 모든 단계를 놓치지 않도록 할 수 있습니다.

무의식적 편향을 피하세요

무의식적 편향은 우리가 반드시 인식하는 것은 아닌 학습된 가정, 신념 또는 태도입니다. 이는 또한 인간의 정상적인 부분이기도 합니다. 우리의 두뇌는 매일 엄청난 양의 정보를 처리하기 때문에 때때로 바로 가기를 사용합니다. 예를 들어, 앞유리의 서리를 보면 밖이 추운 것으로, 출퇴근 시간은 교통 체증이 심하다고, 그리고 방금 산 우유는 마셔도 안전하다고 가정합니다.

위의 예시는 꽤 무해하지만, 우리의 편견은 채용 프로세스에 영향을 미치고 특정 역할에 대해 누구를 선택할지에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 프린스턴 대학교의 연구에 따르면 교향악단이 블라인드 오디션을 개최하기 시작했을 때 여성 뮤지션이 오디션 과정의 다음 단계로 진출할 확률이 50% 더 높았습니다. 이는 심사위원이 지원자의 성별을 볼 수 있을 때 무의식적으로 남성 뮤지션에게 편향했음을 의미합니다.

하지만 다행히도 무의식적 편향에 대해 배우면 편향이 언제 발생하는지 인식하고 적극적인 대책을 마련하는 데 도움이 될 수 있습니다. 체계적인 채용 프로세스를 통해 모든 지원자에게 동일한 단계를 적용하면 무의식적인 편향을 피할 수 있습니다. 이를 통해 각 지원자에 대해 동일한 유형의 정보를 수집하고 '문화 적합성'이라는 막연한 개념이 아닌 데이터에 기반하여 결정을 내릴 수 있습니다. 예를 들어, 채용 프로세스에 표준 면접 질문을 포함하여 지원자가 동일한 영역에서 평등하게 평가되도록 할 수 있습니다. 

적합한 지원자 채용하기

채용은 스피드 데이팅과 비슷합니다. 여러분과 지원자 모두 장기적인 관계를 추구할지 여부를 결정하려고 합니다. 여러분은 후보자가 팀에 적합한지 여부를 결정하려고 하고, 후보자는 여러분의 회사에서 일하고 싶은지 여부를 파악하려고 합니다. 이 프로세스를 서둘러 진행하다 보면 최선의 결정을 내리는 데 도움이 되는 핵심 정보를 놓치기 쉽습니다. 이럴 경우, 신규 입사자가 직무에 적합하지 않다면 직원 유지에 어려움을 겪을 수 있습니다. 

그러나 사전에 정의된 채용 프로세스를 따르면, 결정을 내리기 전에 귀하와 지원자 모두에게 필요한 모든 정보를 확보할 수 있습니다. 채용 프로세스는 초기 심사 통화, 숙제 실무 평가, 질의응답 시간이 충분한 구조화된 면접과 같은 주요 단계를 구축하는 데 도움이 됩니다. 이를 통해 최종 결정을 내리는 데 필요한 강력한 정보를 얻을 수 있습니다. 또한, 지원자에게 직무의 일상적인 책임과 실제로 회사에서 일하는 것이 어떤 모습일지에 대한 명확한 그림을 제공한다는 점도 마찬가지로 중요합니다. 

이해관계자와 효율적으로 협업하세요

채용에는 일반적으로 채용 담당자, 인사 담당자, 면접관 등 여러 이해관계자와 협력해야 합니다. 다양한 이해관계자가 프로세스의 여러 부분에 참여하고 정보를 공유해야 하므로 모든 진행 중인 일을 조율하기 어려울 수 있습니다. 예를 들어, 채용 팀은 채용 공고와 이력서 심사를 처리하고, 채용 관리자는 현장 면접 일정을 잡는 일을 담당하며, 면접관은 각 지원자에 대한 피드백을 수집하고 공유하는 일을 담당할 수 있습니다.

체계적인 채용 프로세스는 여러분과 팀이 따라야 할 명확한 로드맵을 제공합니다. 각 단계에서 어떤 이해관계자를 참여시켜야 하는지, 각 작업의 책임자는 누구인지, 채용 프로세스의 각 단계에 걸리는 시간은 얼마나 되는지 알려줍니다. 프로젝트 관리 툴을 사용하여 채용 프로세스를 계획하고 실행하면 더욱 수월해집니다. 예를 들어, Asana를 사용하면 작업 소유자, 마감일, 종속성을 포함하여 프로세스 내의 각 작업을 배치하는 재사용 가능한 템플릿을 만들 수 있습니다.

업계 최고의 채용 프로세스를 구축하는 11단계

채용은 특히 채용 공고, 면접, 신원 조회 등의 복잡한 문제로 인해 어려워 보일 수 있습니다. 그러나 많은 것들과 마찬가지로, 채용 프로세스를 작은 단계로 나누어 간소화할 수 있습니다. 시작하기 위해 대부분의 회사가 공유하는 11가지 채용 프로세스 단계를 나열했습니다. 이러한 단계를 몇 번 거치면 특정 요구 사항과 리소스에 맞게 조정할 수 있습니다. 

1. 채용 목표 설정하기

채용 프로세스를 시작하기 전에 찾고 있는 것을 설명하는 명확한 목표를 설정해야 합니다. 목표를 설정하면 지원자를 채용하고 평가할 때 목표로 삼을 수 있습니다. 이를 통해 채우려는 격차를 해결하는 직무 설명을 작성하고, 목표에 따라 지원자를 평가하고, 채용 프로세스의 타임라인을 관리할 수 있습니다. 목표를 설정할 때는 SMART 목표: 이 약어는 구체적이고(Specific), 측정 가능하고(Measurable), 달성 가능하고(Achievable), 현실적이고(Realistic), 기한이 정해진(Time-bound) 목표를 설정합니다.

채용 목표를 수립하려면 다음과 같은 질문을 스스로에게 던져보세요. 

• 이상적인 지원자는 누구인가요? 

• 이 후보자는 어떤 구체적인 기술을 가지고 있나요? 

• 이전 경험은 어느 정도인가요?

• 이 역할로 채우려는 채용 니즈 또는 격차는 무엇인가요? 예를 들어, 공석을 채우거나, 팀에 업무량을 추가하거나, 새로운 직책 범위를 추가하려 하나요? 

• 언제까지 이 직무를 채워야 하나요? 채용 프로세스에 걸리는 시간은 얼마나 되어야 하나요? 

2. 이해관계자 식별

다음으로, 채용 프로세스에서 협업할 이해관계자를 식별할 차례입니다. 이는 회사마다 다를 수 있지만, 가장 일반적인 이해관계자는 다음과 같습니다. 

• 채용 관리자: 신규 직원을 관리할 사람입니다. 채용 관리자는 종종 채용 프로세스를 주도하고 어떤 후보자를 선택할지에 대한 최종 결정권을 가집니다.

• 인사 및 채용 팀: 회사의 규모에 따라 채용 담당자가 채용 공고, 지원자 발굴, 초기 심사, 면접 일정 수립, 제안 협의 등을 담당할 수 있습니다. 대기업에서는 채용 담당자가 전체 채용 프로세스에서 후보자의 주요 담당자일 수 있습니다. 소규모 회사에서는 채용 관리자가 이 업무의 일부 또는 전부를 담당할 수 있습니다. 회사에 사내 채용 팀이 없는 경우, 채용 대행업체에 일부 단계를 위탁할 수도 있습니다. 

• 면접 패널: 각 후보자를 면접하는 사람들입니다. 잠재적인 팀원, 교차 기능 파트너 또는 특정 전문 분야를 가진 사람일 수 있습니다. 예를 들어, 디자인 전문 지식이 필요한 사람을 채용하는 경우 면접 패널에 제품 디자이너를 포함하는 것이 좋습니다. 각 패널 멤버에게 어떤 유형의 질문을 해야 하는지에 대한 지침을 제공해야 합니다. 예를 들어, 제품 디자이너는 지원자의 디자인 경험에 대해 구체적으로 질문해야 한다고 명시하세요. 

이해관계자를 식별할 때 RACI 차트 를 작성하여 채용 프로세스의 각 단계에서 담당자, 책임자, 컨설팅 대상자 , 통보대상자를 간략하게 설명하는 것이 유용할 수 있습니다. 

3. 직무 설명 작성

양질의 지원자를 유치하려면 좋은 직무 설명(JD)이 핵심입니다. 궁극적으로 직무 설명의 목표는 잠재적인 지원자가 이 역할을 맡은 사람이 실제로 일상적으로 무엇을 하는지 이해하여 지원할지 여부를 결정할 수 있도록 돕는 것입니다. 즉, 직책의 의무와 책임을 정확하게 반영하는 것이 중요합니다. 

직무 설명은 다양할 수 있지만, 다음은 포함해야 할 몇 가지 핵심 구성 요소입니다. 

• 직함

• 직무 목적

• 직무 및 책임

• 필수 자격(학력, 경력, 기술 등)

• 선호 자격

• 근무 조건(예: 원격 근무 또는 대면 근무, 예상 근무 시간)

• 급여 범위 및 복리후생 목록

JD에서 회사 문화의 주요 측면을 설명할 수도 있습니다. 예를 들어, Asana에서는 각 직무 설명의 마지막 단락에 포용성을 중시하고 모든 배경을 가진 지원자를 환영한다는 점을 강조합니다. 

4. 직책에 대한 광고 및 채용

이제 직무 설명을 실행에 옮겨야 합니다. 훌륭한 후보자를 찾는 것은 어려울 수 있으므로 기업은 종종 광고와 적극적인 채용을 조합하여 사용합니다. 회사에 채용 팀이 있는 경우 일반적으로 두 가지 모두를 처리합니다. 

• 직책을 광고하려면 먼저 내부, 외부 또는 이 둘의 조합으로 채용할지 결정하세요. 예를 들어, 먼저 내부적으로 직책을 광고한 다음 외부 지원자에게 공개할 수 있습니다. 구인 보드와 LinkedIn과 같은 게시 사이트는 채용 박람회와 회사 웹사이트와 함께 외부에서 광고를 시작하기에 좋은 곳입니다. 추천 보너스를 제공하여 현재 직원이 직책을 홍보하도록 지원할 수도 있습니다. 

• 이 직책에 대한 채용을 위해서는 LinkedIn, 이메일, 소셜 미디어 또는 채용 박람회를 통해 자격을 갖춘 지원자에게 적극적으로 연락해야 합니다. 채용 프로세스는 적극적으로 검색하지는 않지만 적합할 수 있는 잠재적 지원자로부터 애플리케이션을 생성하는 데 도움이 됩니다.

5. 애플리케이션 검토

이 시점에서 검토할 이력서와 자기소개서가 있어야 합니다. 시간을 들여 각 애플리케이션을 검토하고 직무 설명에 나열된 필수 자격을 충족하는 지원자를 결정하세요. 이 단계에서는 이력서에서 소프트 스킬을 파악하기가 어렵기 때문에 하드 스킬과 구체적인 경험을 중점으로 살펴보세요. 또한 검토하면서 무의식적 편향에 대처하는 데 도움이 되는 가이드라인을 만들 수도 있습니다. 예를 들어, 성별이나 인종에 따른 편향을 줄이기 위해 지원자의 이름을 숨기거나, 연령 차별을 방지하기 위해 근속 기간 대신 관련 경력에 집중할 수 있습니다. 

애플리케이션 볼륨이 많은 일부 회사에서는 인사팀의 채용 담당자가 사전 심사된 이력서를 준비하여 살펴볼 수 있도록 합니다. 회사에서는 Greenhouse, Workday 또는 ADP 와 같은 지원자 추적 애플리케이션을 사용하여 입사 지원서와 연락처 정보를 저장하고 정리할 수도 있습니다. 

6. 전화 면접 실시하기

전화 면접은 지원자와 첫 접촉을 하는 단계이며, 일반적으로 전화로 진행됩니다. 전화 면접의 목표는 두 가지입니다. 먼저, 지원자가 필요한 자격을 갖추고 있는지, 조직 문화와 회사 가치에 부합하는지 확인해야 합니다. 둘째, 지원자에게 질문할 시간을 주어야 합니다. 지원자 또한 귀하의 팀에서 일하고 싶은지 여부를 결정하고 있다는 점을 기억하세요. 

채용 팀과 협력하는 경우, 채용 팀에서 먼저 전화로 지원자의 자격을 확인하고 해당 직무에 관심이 있는지 확인한 후 더 심도 있는 대화를 위해 채용 담당자에게 전달할 수 있습니다. 

어디서부터 시작해야 할지 확신이 서지 않는다면, 다음의 전화 인터뷰 질문 예시를 참고하세요. 

• 자기소개를 해주세요. 자기소개를 부탁드립니다. 당신을 움직이는 동기는 무엇인가요? 아침에 무엇을 드셨나요? 

• 이 직업이 마음에 드는 이유는 무엇인가요? 

• 이력서에 대해 설명해 주세요. 각 역할에서 가장 자랑스러운 성과에 대해 알려주세요. 

• 이상적인 팀 구성은 어떤 모습인가요?

• 어떤 유형의 협업을 선호하시나요? 

• 성공적인 결과를 얻기 위해 관리자와 팀으로부터 어떤 도움이 필요하신가요? 

• 저에게 묻고 싶은 질문이 있나요? 

7. 스킬 평가

면접에서 하드 스킬을 입증하기란 쉽지 않습니다. 따라서 작성, 데이터 분석 또는 프로그래밍과 같은 하드 스킬에 중점을 둔 역할의 경우 스킬 평가가 중요합니다. 소프트 스킬을 강조하는 역할(예: 고객 서비스)의 경우 이 단계가 필요하지 않을 수 있습니다. 

기술 평가는 숙제, 시간 제한 온라인 평가 또는 대면 시험일 수 있습니다. 예를 들어, 카피라이터 지원자에게는 숙제용 글쓰기 과제를 만들고, 개발자 지원자에게는 시간 제한이 있는 온라인 코딩 연습을 만들 수 있습니다. 교차 기능 협업이 많은 고위직이나 직무의 경우, 평가는 종종 프레젠테이션으로 진행됩니다. 이 경우, 지원자에게 자신이 참여했던 프로젝트를 발표하도록 요청하고, 마지막에 이해관계자 패널이 질문할 시간을 남길 수 있습니다. 

어떤 형식을 선택하든, 기술 평가는 후보자의 경험과 기술을 실제로 확인할 수 있는 가장 좋은 방법입니다. 

8. 현장 면접 실시

대면 면접에는 많은 변경 사항이 수반됩니다. 하지만 먼저 몇 가지 주요 세부 정보를 정리하면 모든 움직이는 부분을 정리하고 모든 사람이 최대한 원활하게 인터뷰 프로세스를 진행할 수 있습니다.

대면 면접을 계획할 때 스스로에게 물어봐야 할 몇 가지 주요 질문은 다음과 같습니다. 

면접의 형식을 어떻게 구성할 것인가?

지원자의 현장 면접은 종종 면접 패널의 각 구성원과 1:1 미팅으로 구성됩니다. 비슷한 전문성을 가진 패널 멤버들과 그룹 면접을 예약할 수도 있습니다. 팀 전체와 더 큰 면접을 진행할 수도 있지만, 이 형식은 위협적으로 느껴질 수 있으므로 관리직을 채용할 때 사용하는 것이 가장 좋습니다. 

또한 현장 면접을 온라인으로 진행할지 대면으로 진행할지도 결정해야 합니다. 온라인으로 면접을 진행하는 경우, 회사 외부에서 쉽게 액세스할 수 있는 화상 회의 플랫폼을 선택해야 합니다. 

면접은 얼마나 진행해야 하나요?

이는 면접이 온라인으로 진행되는지 대면으로 진행되는지에 따라 달라집니다. 연구에 따르면 화상 회의의 경우 30분이 지나면 화상 회의 피로가 쌓이기 시작하여 그 이후에는 집중하기가 훨씬 더 어려워집니다. 반면, 대면 면접의 경우 보통 45~60분 동안 집중력을 유지할 수 있습니다. 

면접 일정은 언제 잡아야 할까요?

일반적으로 지원자의 면접 일정을 연속적으로 잡는 것이 더 편리합니다. 즉, 면접이 대면으로 진행되는 경우 지원자는 사무실을 한 번만 방문하면 됩니다. 반면에, 화상 면접의 경우 화상 피로를 방지하기 위해 면접을 이틀에 걸쳐 나누는 것이 좋습니다. 예를 들어, 같은 주에 90분짜리 면접 블록을 두 번 예약할 수 있습니다. 연속으로 면접을 예약하는 경우, 후보자가 일어서서 스트레칭을 하거나 화장실을 사용할 수 있도록 면접 사이에 5분간의 휴식을 취하도록 하세요. 

면접관은 어떻게 준비해야 하나요?

잘 준비된 면접은 지원자의 시간을 소중히 여긴다는 것을 보여주고 더 나은 피드백을 수집하는 데 도움이 됩니다. 면접 패널이 성공적으로 면접을 준비하고 진행할 수 있도록 지원하는 방법은 다음과 같습니다.

• 먼저, 각 면접자가 어떤 역량을 평가하고 있는지 이해하도록 합니다. 예를 들어, 디자인 후보자를 면접하는 디자이너는 더 기술적인 질문을 해야 하며, 교차 기능 이해관계자는 협업과 후보자가 비디자인 팀원과 협력하는 방식에 대해 질문해야 합니다. 

• 면접 가이드 템플릿 또는 면접 스코어카드 템플릿 으로 평가 프로세스를 표준화하는 것이 좋습니다. 두 가지 옵션 모두 패널이 중복이나 편견 없이 일관된 방식으로 피드백을 수집하는 데 도움이 됩니다.

• 각 면접관에게 미리 질문을 하도록 요청하세요. 이를 통해 면접관이 준비할 수 있을 뿐만 아니라 편향을 줄이는 데도 도움이 됩니다. 

• 패널 중 이전에 면접 프로세스에 참여한 적이 없는 사람이 있다면 HR 부서에서 첫 면접관을 위한 교육 세션을 제공하는지 확인하세요.

지원자가 면접에 대비할 수 있도록 어떻게 준비해야 하나요? 

지원자가 현장 면접에 대비할 수 있도록 하는 것도 마찬가지로 중요합니다. 현장 면접 전에 다음 사항을 알려주세요. 

• 각 면접의 날짜와 시간(사무실에 직접 방문하는 경우 도착해야 하는 시간 포함). 

• 사무실에 들어오는 방법. 예를 들어, 로비에서 면접관을 만나야 하는지, 아니면 리셉션 데스크에서 체크인해야 하는지 안내하세요. 온라인 면접의 경우, 화상 회의 링크에 액세스하는 방법에 대한 지침을 제공하세요. 

• 각 면접관의 이름과 직함을 포함하여 면접할 사람. 또한 후보자가 미리 질문을 준비할 수 있도록 각 면접관의 전문 분야에 대한 개요를 제공하는 것이 좋습니다. 

• 관련 추가 정보(예: 사무실 분위기가 특별히 편안한 경우 비즈니스 캐주얼 복장을 착용할 필요가 없음을 알릴 수 있음). 

온라인 면접의 경우, 현장 면접이 시작되기 전에 채용 담당자 또는 IT 담당자와 10분간 간단한 미팅을 예약하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 이 시간 동안 지원자는 발생할 수 있는 기술적 문제를 해결할 수 있습니다. 

9. 결정을 내립니다

최고의 후보자를 면접했으니 이제 결정을 내릴 차례입니다. 여기에는 비동기식으로 또는 대면 미팅 중에 면접관 패널의 모든 피드백을 검토하는 것이 포함됩니다. 궁극적으로 채용 관리자가 누구를 채용할지 결정하지만, 각 패널 멤버의 의견을 고려해야 합니다. 

자격이 동일한 두세 명의 후보자 중에서 고민된다면 의사 결정 매트릭스를 만들어 비교를 구성하고 증거에 기반한 선택을 해보세요. 

10. 배경 및 참조 확인 완료된

드디어 누구를 고용할지 결정했습니다! 그러나 공식적으로 제안을 하기 전에 신원 조회와 참조 확인을 수행하는 것이 중요합니다. 각각의 내용은 다음과 같습니다. 

• 신원 조회 는 일반적으로 신원 조회 기관과 협력하여 지원자의 고용 이력, 교육 이력, 범죄 이력 등 지원자의 입사 지원서 세부 정보를 확인하는 것을 포함합니다. 

• 참조 확인 은 일반적으로 전 직장 동료 또는 관리자인 각 후보자의 참조에 전화를 거는 것을 포함합니다. 일반적으로 채용 관리자 또는 채용 담당자가 이 단계를 수행하며, 목표는 지원자가 채용 기준을 충족하는지 다시 확인하고 놓친 위험 징후가 있는지 확인하는 것입니다. 

11. 채용 제안 및 협상

마지막으로, 공식적인 채용 제안을 할 차례입니다. 채용 담당자와 협력하는 경우, 일반적으로 채용 담당자가 최초 제안을 하고 협상을 진행합니다. 그러나 책임이 누구에게 있든 유념할 점은 다음과 같습니다.

• 협상을 마친 후에는 서면으로 공식 채용 제안서를 보내세요. 구두 제안과 수락은 서면으로 된 공식 제안처럼 구속력이 없습니다. 

• 지원자에게 결정을 내리는 데 걸리는 시간을 알려주세요. 

• 후보자가 제안을 수락하면(행운을 빕니다!) 다른 후보자에게 해당 직책은 채용이 완료되었음을 알려주세요.