我們的公司多元性、包容性及歸屬感
打造建更出色的工作方式
多元性會對商業產生重要影響，而包容性則會對文化產生重要影響。為了讓我們的員工儘可能發揮所長，並實現我們的願景，在 Asana 每個人都必須得到尊重和重視。透過建立高透明度及信賴的文化，我們在公司和產品內創造了心理上的安全感與包容的心態。
研究顯示，創新和多元包容之間有強烈的關聯。但唯獨重視多元性和包容性是不夠的。我們的工作讓全球團隊沉浸於包容且有歸屬感的文化中，從而養成負責和當責的態度。
最終，我們都將成為更大社群的一部分，而我們必須展現我們想在世界看到的改變。除非個人和團隊透過每天的決策讓這一切發生，否則進步不會發生。我深刻感受到自己經營的公司所做的貢獻，使我們朝更包容的未來前進。這個目標和我們企業的目標一致，我對此懷抱感恩。
Dustin Moskovitz共同創辦人兼執行長
我們的策略
組建
我們為員工奠定了支援的基礎並部署有助成功的資源，包括
- 全面的 DIB 新員工到職課程
- 紮實的自訂訓練： 強制參加的騷擾防治訓練、偏見消弭訓練、 結盟工作坊，以及包容性領導訓練。
- 由多元性、包容性及歸屬感主管及訪客參與的每季自由提問活動。
- 薪資平等研究與可存取資訊的薪酬團隊： 每年由外部承包商進行兩次以性別認同 (全球) 以及種族/族裔 (美國) 為主題的薪酬分析，希望確保薪酬給付平等，且相關工作團隊會在正規的工作時間內提供服務。
- 家長與照顧者福利： 16 週支薪育嬰假，並且透過所有途徑申請育嬰假的全球員工，皆可不分性別地免費取得 Cleo 計劃之援助。
- 反對仇恨的立場：本公司政策禁止仇恨團體使用 Asana。
- 無障礙理念的承諾：我們的使命是讓世界各地的團隊能夠毫不費力地進行合作，從而幫助人類繁榮發展。這包括在我們的整個體驗中採用無障礙理念，以賦予身心障礙的隊友更多能力。因此，我們開始了一場耗時多年的歷程，來使我們的網頁應用程式符合 WCAG 2.1 AA 準則。
招聘
聘用來自弱勢群體及背景的人才並協助其發展是大家共同的責任。
- 與扶助弱勢社群的科技相關組織合作，例如：Techqueria、Afrotech、YearUp 以及 The Marcy Lab School。
- 學徒計劃：透過 AsanaUp 協助多元背景人士發展。
- 專門族群外展：設法從弱勢社群尋找職務候選人，尤其著重 HBCU、女性學院及大學社團的初入職場計劃。
- 包容、多元、平等 Asana 領導者 (IDEAL) 面試政策：每個領導角色面試至少一位弱勢群體的職務候選人，以及一位非男性職務候選人。
- 包容的職務候選人體驗：透明、開放的環境可讓職務候選人盡情展現自我。訓練促使我們的人才招募團隊成為 D&I 的倡導者。
蓬勃發展
我們的目標是創造一個環境，其包容性足以讓所有 Asana 成員都能有信心地在工作中展現取得成功所需要的自我特質。
- 促進具包容性的社群：蓬勃發展的網路以及組織化的社群能促成社交凝聚、志願服務，以及開放的對話。
- 可用的心理健康福利：透過 Modern Health 的治療、免費的高階主管與生活輔導、Amelia 正念練習，以及我們的心理健康員工社群 Thrive。
- 多元性、包容性與歸屬感委員會：由跨職能關係人組成的內部組織，有高階主管領導人積極參與其中，並對 DIB 團隊的各種計劃提供多樣的觀點。
- 表態反對不平等與仇恨：我們是 Amicus Briefs 的常態簽署者，該組織支持包容與平等，包括：反對反跨性別者法律、支持投票權法案 (Voting Rights Act)、反對生產照護的取得限制，以及支持 DACA 計劃、LGBTQ+ 美國人的平等權利、美國庇護城市的保護、生產健康護理服務的開放。
- 業界認可：三度獲選為 Glassdoor 受雇者票選最佳工作場所 (Glassdoor Employees' Choice Best Place to Work)、四年的《Fortune》最佳女性職場 (Best Workplace for Women)、卓越職場 (Great Place to Work) 的最佳父母職場 (Best Workplaces for Parents)，以及《Fast Company》的創新者最佳職場 (Best Workplaces for Innovators)。
我們的文化肯定與支持我們的個人認同
員工資源小組
我們的員工資源小組致力於為弱勢群體和盟友營造值得信任的安全空間，這些活躍的社群包括：AsanaWomen 及 AsanaWomen EMEA、以 LGBTQIA+ 成員為對象的 Team Rainbow、我們的跨文化員工資源團體 Gradient、以 Asana 黑人成員為對象的 Blacsana，以及以泛亞太島嶼地區成員為對象的 Asanapac。
自由提問環節
我們的領導團隊其外部思維領袖舉辦開放式自由提問，除了相互串連以外，還呈現出獨特的觀點。
深入對談活動系列
Asana 成員齊聚一堂，透過坦率、開放的對話共同討論通常令人不太自在的難題，例如：有關身分認同及工作地點挑戰的經驗。
性別包容空間
無論是幾乎於每個辦公室提供的無性別廁所，還是產品中使用的性別代名詞，它們無一不顯示我們承認並擁抱所有身分認同的態度。
員工資源小組
我們的員工資源小組致力於為弱勢群體和盟友營造值得信任的安全空間，這些活躍的社群包括：AsanaWomen 及 AsanaWomen EMEA、以 LGBTQIA+ 成員為對象的 Team Rainbow、我們的跨文化員工資源團體 Gradient、以 Asana 黑人成員為對象的 Blacsana，以及以泛亞太島嶼地區成員為對象的 Asanapac。
自由提問環節
我們的領導團隊其外部思維領袖舉辦開放式自由提問，除了相互串連以外，還呈現出獨特的觀點。
深入對談活動系列
Asana 成員齊聚一堂，透過坦率、開放的對話共同討論通常令人不太自在的難題，例如：有關身分認同及工作地點挑戰的經驗。
性別包容空間
無論是幾乎於每個辦公室提供的無性別廁所，還是產品中使用的性別代名詞，它們無一不顯示我們承認並擁抱所有身分認同的態度。
Asana 以行動對抗種族主義
在持續努力反種族主義的過程中，我們以更強硬的立場看待支持多元、平等及包容的計劃與政策。我們就以下事項採取行動：
- 給予照顧 - 保有空間並照顧社群成員，包括擴大心理健康福利及支薪休假。
- 承擔責任 - 促進自我學習並邀請參與結盟訓練與其他活動、邀請外界專家前來演講並研擬訓練課程，讓每一位 Asana 成員瞭解盟友是教育他人及展開改變的關鍵。
- 採取行動 - 發展及擴大內外部計劃、政策及招募作法，包括追蹤我們的薪資平等研究，並擴展學徒計劃。
文章深入瞭解 Asana 的多元及包容性
多元性資料
截至 2022 年 1 月 31 日。
自 2020 年起，員工可複選性別和種族/民族類別。
資料不包括法律不允許收集人口統計資料的國家。
美洲 - 所有 Asana 成員
種族與族裔
- 亞裔: 38%
中亞 — 0%
東亞 — 21%
南亞 — 10%
東南亞 — 8% - 西班牙裔或拉丁裔: 8%
- 黑人或非裔美國人: 6%
- 其他類別: 8% 不在選項中/拒答 — 4%
中東 — 2%
美洲原住民/太平洋島民/阿拉斯加原住民 — 2% - 白人: 43%