Culturele intelligentie opbouwen maakt je een betere manager
Samenvatting
Culturele intelligentie erkent dat verschillende leden van je team verschillende manieren van denken of zichzelf uiten kunnen hebben. Als je begrijpt hoe de cultuur van een teamlid verschilt van die van jou, ben je een meer inclusieve, ondersteunende en effectieve manager.
Culturele intelligentie is van toepassing in verschillende situaties, van het helpen leiden van effectieve 1:1-vergaderingen tot het zorgen dat je teamleden zich comfortabeler voelen in groepsomgevingen. In dit artikel leggen we uit hoe je je culturele intelligentie kunt opbouwen om al je teamleden te ondersteunen, waar ze ook vandaan komen.
Lees: Het geheim van een goede groepsdynamiekWat is culturele intelligentie?
Simpel gezegd is culturele intelligentie het vermogen om met en tussen meerdere culturen te werken. Managers met een hoge culturele intelligentie erkennen actief de rol die cultuur speelt in hun team en passen hun managementstijl dienovereenkomstig aan.
Wat is cultuur?
Culturele intelligentie is een sleutelvaardigheid voor elke manager, zelfs als je niet in een verspreid of wereldwijd team werkt. Dat komt omdat de unieke achtergrond van elk individu deel uitmaakt van wat hen een waardevolle aanwinst maakt voor het team. Als je begrijpt hoe de culturele context elk teamlid beïnvloedt, word je een betere leider.
Lees: Hoe deze managementstijl u kunt helpen bij het ondersteunen van uw teamLeiden door verandering: duidelijkheid scheppen en vertrouwen opbouwen
In deze webinar schetsen Asana-experts concrete tips om je Team door onzekerheid te leiden. Leer hoe je werknemers kunt helpen zich te concentreren op wat belangrijk is.
Wat is cultureel quotiënt (CQ)?
Net als IQ (intelligentiequotiënt), dat intelligentie meet, of EQ (emotioneel quotiënt), dat emotionele intelligentie meet, meet CQ culturele intelligentie, of cultureel quotiënt.
Waar komt de term CQ vandaan?
In 2015 publiceerde David Livermore Leading with Cultural Intelligence om de CQ-schaal die Ang en Van Dyne ontwikkelden verder te ontwikkelen. Volgens Livermore zijn er vier belangrijke elementen van culturele intelligentie:
CQ Drive, het vertrouwen van een persoon in zijn of haar vermogen om effectief te functioneren in verschillende culturele situaties.
CQ-kennis, wat iemands begrip van de overeenkomsten en verschillen tussen culturen omvat.
CQ-strategie, die omvat hoe een persoon ervaringen begrijpt en verwerkt die cultureel verschillen van die van hem of haar.
CQ-actie, het vermogen van een persoon om zijn verbale en non-verbale gedrag aan te passen aan verschillende culturen.
Mensen met een hoge CQ hebben alle vier de capaciteiten. Je kunt een test of zelfevaluatie doen om je CQ te meten, maar deze vaardigheid is meestal niet zo numeriek gedreven als andere intelligenties, zoals IQ. CQ is eerder een vaardigheid die je in de loop van je leven opbouwt, vergelijkbaar met elke andere zachte vaardigheid.
Culturele intelligentie versus emotionele intelligentie
Emotionele intelligentie (EQ) is het vermogen om je eigen emoties te herkennen en te reguleren om de samenwerking, verbinding en empathie te verbeteren, maar ook om contact te maken met andere mensen of conflicten te verminderen. EQ is de sleutel tot het ontwikkelen van goede interpersoonlijke relaties.
Culturele intelligentie richt zich specifiek op het gebruik van EQ bij het omgaan met mensen met een andere culturele achtergrond dan die van jou. Mensen met een hoge CQ gebruiken hun empathie en verbinding om de behoeften van teamleden te begrijpen die niet noodzakelijkerwijs dezelfde culturele normen delen.
Wat is culturele gevoeligheid?
Culturele gevoeligheid is de praktijk van het bewust zijn van het verschil tussen culturen zonder de ene cultuur boven de andere te waarderen. Deze praktijk volgt de overtuiging dat alleen omdat een teamlid iets anders doet dan jij, het niet beter of slechter maakt. In plaats daarvan weten leiders met een hoge culturele gevoeligheid hoe ze culturele verschillen kunnen herkennen, ze kunnen vieren en waar nodig kunnen aanpakken om een sterke teamomgeving te creëren.
Het is gemakkelijk om de gewoonte aan te nemen om eerst aan je eigen land te denken en daarna pas internationaal. Wees voorzichtig met de taal die je gebruikt en wees gevoelig voor culturele verschillen, taalverschillen en tijdzones.”
De rol die culturele intelligentie speelt in een bedrijf
Culturele intelligentie wordt een steeds belangrijkere vaardigheid in het bedrijfsleven vanwege de impact op teambuilding. Een van de beste dingen van het managen van een team is het werken met teamleden die elk een uniek perspectief en vaardigheden naar de tafel brengen. Leiderschap leren met interculturele empathie, rekening houden met verschillende culturele achtergronden en culturele kennis inbrengen zijn allemaal manieren om je leiderschapsvaardigheden te verbeteren.
Multiculturele teams profiteren van een diversiteit aan meningen. Om de impact van een divers team te ontgrendelen en teamsynergie op te bouwen, moet je teamwerk beheren en aanmoedigen. Dat is waar een hoge CQ van pas komt.
Sommige teamleden voelen zich bijvoorbeeld waarschijnlijk meer op hun gemak bij directe communicatie en feedback, terwijl andere teamleden zich misschien meer op hun gemak voelen bij indirecte feedback. Het identificeren van wat elk teamlid nodig heeft om zich gehoord en welkom te voelen op het werk, is de beste manier om hen zich op hun gemak te laten voelen in je team.
Leer meer over de bedrijfscultuur en communicatiestijlen op de plek waar je teamgenoten zitten. Ik kan met 100% zekerheid zeggen dat de meeste plaatsen en de meeste mensen niet precies op dezelfde manier functioneren als ik.”
Leiden door verandering: duidelijkheid scheppen en vertrouwen opbouwen
In deze webinar schetsen Asana-experts concrete tips om je Team door onzekerheid te leiden. Leer hoe je werknemers kunt helpen zich te concentreren op wat belangrijk is.
Je culturele intelligentie ontwikkelen
Het opbouwen van CQ is een doorlopend proces. Dit is niet iets dat je eenmalig doet, zoals een technische vaardigheid. Je moet er juist in investeren en deze vaardigheid in de loop van de tijd ontwikkelen.
1. Begin met je eigen opleiding
Voordat je CQ-leerpunten kunt toepassen, moet je eerst investeren in je eigen opleiding en begrip. Dit omvat het leren over de cultuur(en) waar je teamleden vandaan komen, wat hun communicatiestijlen zijn en wat ze van jou als manager of leider verwachten.
De beste manier om een interculturele band op te bouwen is door gedeelde ervaringen, dus begin met het leren over feestdagen en belangrijke evenementen die cultureel betekenisvol zijn voor je teamleden. Dit kan van alles zijn, van hun verjaardag tot belangrijke religieuze feestdagen tot lokale feestdagen voor teamleden die zich in een ander land bevinden. Het leren over deze onderwerpen is een continu proces, maar door interesse te tonen in belangrijke gebeurtenissen voor elk teamlid, kun je ervoor zorgen dat ze zich comfortabeler voelen op de werkplaats en zich meer welkom voelen in je team.
Zodra je iets hebt geleerd over de cultuur van elk teamlid, pas dat leerproces dan toe op je eigen acties. Als een van je teamleden bijvoorbeeld de ramadan in acht neemt en overdag vast, overweeg dan om niet te eten of te drinken waar die persoon bij is, omdat die misschien dorst heeft. Deze kleine dingen helpen je om het comfort in je team te vergroten.
Lees het nieuws op de plaatsen waar je teamgenoten zich bevinden. Begrijp belangrijke gebeurtenissen die om hen heen plaatsvinden en hoe dit hun werk en hen persoonlijk kan beïnvloeden. Je hoeft niet alles te weten wat er gebeurt, maar het hebben van regionale context laat zien dat je actief geïnteresseerd bent in de regio en dat je om hen geeft.”
2. Houd rekening met culturele normen en verwachtingen
Teamleden uit verschillende culturen communiceren meestal op verschillende manieren. Een deel van je taak als hun manager is om deze communicatievoorkeuren in gedachten te houden tijdens gesprekken - en vooral bij het geven van constructieve feedback.
Als je dat nog niet gedaan hebt, neem dan tijdens je volgende 1:1-vergadering de tijd om te vragen naar de favoriete communicatiestijl van elk teamlid. Vraag hen of er iets is dat een manager in het verleden goed heeft gedaan en dat je kunt navolgen. Als je je op je gemak voelt, bespreek dan hoe ze het liefst feedback ontvangen. Krijgen ze bijvoorbeeld liever feedback schriftelijk of live? Het ontwikkelen van deze vaardigheden kost tijd, maar het is iets dat je samen met je teamleden kunt doen.
Erken dat elke cultuur anders is - sommige zijn directer, sommige hebben het moeilijker om feedback te geven of om hulp te vragen. Zorg ervoor dat je de culturele normen voor elk van je teamleden begrijpt, zodat je beter voorbereid bent om ze te beheren.”
3. Besteed aandacht aan lichaamstaal
Effectief communiceren is essentieel voor het managen van een samenwerkend team. Het is even belangrijk om aandacht te besteden aan wat er niet wordt gezegd in je team.
Sommige culturen zijn niet confronterend en teamleden zeggen misschien niet wat ze denken. Je kunt bijvoorbeeld een teamlid hebben dat zich niet op zijn gemak voelt om je rechtstreeks te benaderen met een probleem. Om een effectievere manager voor dat teamlid te worden, probeer op te merken of ze stil zijn geweest op kantoor of in de team-Slack, en vraag hen of er iets is waar ze mee zitten.
Als een teamlid tijdens vergaderingen niets zegt, vraag diegene dan in een 1:1-vergadering of je iets kunt doen om diegene als manager te ondersteunen. Misschien geven ze er de voorkeur aan om de agenda van de vergadering van tevoren te bekijken, zodat ze naar de vergadering kunnen komen met vragen in plaats van ze ter plekke te bedenken. Deze kleine details doen al heel wat om je team te ondersteunen.
Zorg er in teamvergaderingen voor dat je iedereen die tot nu toe niets heeft gezegd, om een bijdrage vraagt. Mensen uit veel culturen aarzelen om zich uit te spreken in vergaderingen, en voor sommige mensen is dit extra uitdagend in virtuele omgevingen. Maak het mensen gemakkelijk om te delen door ze een opening te geven en ze rechtstreeks uit te nodigen om bij te dragen, zelfs als het zo eenvoudig is als 'Is er iets dat je wilt toevoegen?'”
4. Oefen dankbaarheid
Dankbaarheid en erkenning zijn een geweldige manier om hechte banden op te bouwen en je teamleden te laten zien dat je het werk dat ze doen ziet. Maar het kan moeilijk zijn om erkenning te geven, tenzij je er actief over nadenkt. Het is vooral moeilijk om teamleden te erkennen die misschien in verschillende kantoren werken of op afstand werken, omdat je niet dag in dag uit bij hen bent. Om dat tegen te gaan, moet je je uiterste best doen om hun prestaties te erkennen - niet alleen in je 1:1-gesprekken, maar ook voor het bredere team.
Overweeg een dankbaarheidstraditie voor het team op te zetten, zelfs als het zo eenvoudig is als een 'kudos'-agenda-item in je teamvergadering, of een Slack-kanaal voor dankbaarheid. Je kunt het goede voorbeeld geven en het delen van dankbaarheid starten, maar moedig alle teamleden aan om deel te nemen.
Het is moeilijker voor teams op afstand om erkenning te krijgen voor hun werk. Uit het oog betekent helaas ook uit het hart. Zoek weloverwogen naar mogelijkheden voor je teams op afstand om zich te presenteren op bedrijfs- of teambijeenkomsten (zoals een 'all-hands-vergadering') en zorg ervoor dat je naar manieren zoekt om hen zichtbaar te maken via teamprijzen of shoutouts.”
5. Onderschat praktische details niet
Non-verbale communicatie en culturele details zijn belangrijk. Maar het is net zo belangrijk om na te denken over de logistiek van je team. Als je een team beheert dat verspreid is over verschillende tijdzones, denk dan na over hoe laat het is voor je teamleden wanneer je een vergadering plant of een bericht stuurt. Zorg ervoor dat ze worden opgenomen en, als ze dat niet kunnen, neem de vergadering voor hen op, zodat ze later kunnen bijpraten.
Soms is het gewoon niet mogelijk om elk teamlid in elke vergadering te hebben. Als je team zich over de hele wereld uitstrekt, overweeg dan om teamvergaderingen op verschillende tijdstippen te houden. Als je bijvoorbeeld in de Verenigde Staten bent, organiseer dan je terugkerende vergadering met het hele team op afwisselende tijden. Plan het de ene week in de ochtend, zodat Team-leden in EMEA kunnen deelnemen. Plan het de volgende week dan in de middag, wat vriendelijker is voor de APAC-regio.
Wees extra bedachtzaam op de dag en het tijdstip waarop je berichten verstuurt of taken toewijst, zodat ze je wereldwijde teamgenoten niet midden in de nacht pingen. Ja, het is aan elk individu hoe ze hun meldingen beheren, maar je kunt ook gewoon... geen dingen verzenden wanneer je weet dat het een slecht moment voor de ontvanger kan zijn.”
Cultureel diverse en inclusieve teams leiden
Culturele diversiteit is een geschenk, maar het vereist oefening om te weten hoe je een cultureel divers team moet leiden. Een deel hiervan is het opbouwen van je culturele intelligentie. Net als elke andere interpersoonlijke vaardigheid kost het opbouwen van culturele intelligentie tijd. Maar de investering die je doet in het ontwikkelen van deze vaardigheden wordt weerspiegeld in het vermogen van je team om zichzelf te zijn op het werk.
Leiden door verandering: duidelijkheid scheppen en vertrouwen opbouwen
In deze webinar schetsen Asana-experts concrete tips om je Team door onzekerheid te leiden. Leer hoe je werknemers kunt helpen zich te concentreren op wat belangrijk is.
