# 免費績效評估範本 (附範例)

> 透過我們的逐步指南和免費績效評估範本，以及實際範例，解鎖成功員工審查的秘訣。

Source: https://asana.com/resources/performance-evaluation-template

## 績效評估範本 (附範例與提示)

#### 摘要

績效評估是一種正式的核對流程，用於評估團隊成員的進度。 雖然評估可能會帶來壓力，但績效評估範本有助於將流程標準化。 當您的團隊成員確切瞭解您將要討論的內容時，他們就能做好準備並進行更有成效的對話。 此外，如果您將評估與目標設定結合，您就可以將對話的重點放在目前的影響以及未來的目標上。 在本文中，瞭解績效評估範本如何簡化和改善回饋流程。績效評估可能會喚起您作為新團隊成員時的記憶。 如果您不知道會議的形式或談論的內容，那麼在每次一對一會議之前的預期可能會帶來壓力。 但現在您是經理，您可以從不同的角度看待事物，並創造更積極的體驗。 

績效評估是一種有價值的工具，因為它有助於為回饋流程提供結構和明晰度。 這也是將評估經驗重新聚焦於未來[目標](https://asana.com/resources/goals)而非過去錯誤的好方法。 在本文中，您將瞭解如何建立績效評估範本，您可以將其與目標設定軟體配對，以支援團隊的成長。

## 什麼是績效評估？

績效評估是一種正式的核對流程，用於根據團隊成員過去的工作對其進行評估，並為未來的成功[提供回饋](https://asana.com/resources/tips-giving-feedback)。 績效評估有時也稱為績效審查，通常以季度、半年或年度週期進行。 

在績效評估期間，您將審查每位團隊成員的整體績效，並分解他們希望掌握的能力。 您和您的員工將一起探討團隊成員做得好的具體範例，以及他們有改進空間的領域。 有些公司使用虛擬績效評估軟體，但您也可以在不使用專用人力資源部 (HR) 管理工具的情況下完成此流程。

### 將績效評估作為自我評估

績效評估是一個成長的機會。 這是一個就每位團隊成員的影響力以及他們如何在其角色中向前邁進進行對話的機會。 

通常，績效評估範本會包含自我評估的部分。 這讓您的團隊成員有機會透過分享他們的成功和未來目標來推動自己的職業生涯。 然後，您可以開始進行績效評估對話，請他們分享他們認為自己做得好的地方，以及他們認為需要改進的地方。 這可以讓評估感覺不那麼像是審查，而更像是對話。
- [免費的績效考核範本](https://assets.asana.biz/m/22f6a098369d1ce8/original/peformance-evaluation-template.pdf)

## 如何撰寫績效評估？

績效評估範本可為您提供一個標準化的格式，幫助您為評估流程做好準備。 儘管您應該根據團隊的目標調整此範本，但請確保您的團隊成員提前看到範本，以便他們知道對話的內容。 這樣他們就能做好準備，並鼓勵就如何向前推進進行對話。 探索我們的[員工績效評估範本](https://asana.com/templates/performance-review)，以獲得有助於引導公平、富有成效討論的架構。

### 1. 找出核心能力

儘管您希望績效評估範本能滿足團隊成員的需求，但將範本標準化以提供公平的評估也很重要。 這意味著要考慮哪些能力對整個部門最有意義。 

可衡量各種[團隊角色](https://asana.com/resources/team-roles)績效的核心能力包括：
- 工作技能知識
- 工作品質/數量
- 客戶服務技能
- 出勤
- 主動性
- 包容性

除了這些類別之外，您還可以在評估表單中包含一個區域，用於設定特定目標和進一步討論。 這將使您在與每位團隊成員單獨會面時，能夠更加個人化。 

**提示：**您可以在類別下方新增子能力，使您的績效評估更加詳細。 例如，在「工作質量/數量」能力下，新增以下內容：尋找提高質量的方法；履行全方位的職責；實現目標；並遵守期限。 

### 2. 選擇評分量表

選擇績效評估範本的能力後，請選擇您要如何評估團隊成員。 評分量表有兩個主要價值：
- 提供一種共通的語言，用以討論成功和優勢與機會領域。
- 提供一些可以回顧的內容，並瞭解團隊成員的職涯發展。

不過，如果可能，請避免使用數值量表。 這樣，團隊成員就不會過於關注自己的「分數」，而是更關注自己的能力。 評分量表的關鍵是確保每個人都清楚瞭解。

**評分量表範例：**
- 超出預期
- 經常超出預期
- 持續達到預期
- 需要發展

請務必讓您的團隊與評分量表的含義保持一致。 例如，兩個人對「持續達到預期」的定義可能不同，因此讓每個人都達成共識，可以為健康和富有成效的評估對話奠定基礎。

### 3. 設定評估週期

設定評估週期可讓您和團隊成員知道您在會議之間需要準備多少時間。 常見的審查週期為每季度、每半年和每年一次，您的公司可能會預先確定這些週期。 但如果您有選擇，可以根據工作空間的性質來選擇。 例如，如果您的工作文化是放手型，您可以進行每月績效評估，以確保團隊成員獲得頻繁的回饋。 如果您的工作文化高度協作，您的團隊可能不需要經常進行審查。  

有些審查週期更適合[短期目標](https://asana.com/resources/short-term-goals)，而另一些則側重於[長期目標](https://asana.com/resources/long-term-goals)。 例如，季度審查週期為您的團隊成員提供了足夠的評估時間，以便他們考慮過去的回饋，並努力實現您們共同設定的任何目標。 設定評估週期後，務必堅持下去，以便每個人都能瞭解未來的發展。 

**提示：**您還可以利用評估週期之間的時間來觀察工作績效，並提供[專業發展的](https://asana.com/resources/professional-development-plan)機會。 幫助團隊成員達成績效目標，對整個團隊都有益處。
- [閱讀：15 種類型的員工績效評估 (附範本和範例)](/resources/employee-performance-review-template)

### 4. 準備問題清單

現在您已經掌握了績效評估範本的基礎知識，您可以為與團隊成員的個別會議做好準備。 在這些會議中，您需要準備一份問題清單，以便推進對話。 您可以提出的問題包括：
- 本季度有什麼讓您感到自豪的事情？
- 您達成了哪些目標？ 哪些目標未達標？
- 下一季您可以專注於哪兩三件事，以幫助您在專業上成長？

為了緩解評估會議的壓力，請為所有團隊成員將這些問題標準化。

**提示：**務必選擇能讓團隊成員思考其工作進度和目標的問題。 雖然績效評估的評分系統對於長期比較很有用，但對話是您的團隊成員可以口述問題並對他們的成就感到滿意的地方。
- [閱讀：確立角色與職責以獲致團隊成功的 4 個方式](/resources/roles-and-responsibilities)

### 5. 提前分享問題

為了讓團隊成員為績效評估會議做好準備，最好的方法是讓他們事先知道會議的進行情況，以及他們可以期待的具體內容。 分享您事先準備的問題，可以讓每個人都有時間思考和處理這些問題。 這樣做可以減少緊張情緒，讓對話更具協作性和建設性。

您還可以與他們分享評估的格式，以便他們瞭解對話將如何進行。 例如，您會希望他們先分享，還是您會主導？

**提示：**除了與團隊成員分享問題外，您還可以在評估週期之間詢問他們的成就，讓他們知道會發生什麼事。

### 6. 進行對話

在傳統會議之外預留專門的時間來進行績效評估會議。 計劃與每位團隊成員單獨會面 30 至 45 分鐘。 如果可能，請提前一週通知團隊成員，以便他們做好準備。

**提示：**別忘了在對話期間詢問團隊成員的意見。 除了有關過去績效和未來目標的標準問題外，還可以詢問有關您的[管理風格](https://asana.com/resources/management-styles)或[公司文化](https://asana.com/resources/types-organizational-culture)的意見回饋。 您還可以詢問他們是否希望長期在公司中發展，以及希望發展的方向。
- [閱讀：不喜歡提供回饋嗎？這 20 個祕訣非常適合您](/resources/tips-giving-feedback)

### 7. 建立目標設定架構

您在評估期間向團隊成員提出的問題應該納入目標設定會議的流程中。 當您以設定的目標結束績效審查流程時，團隊成員就會清楚瞭解他們在評估之間需要做什麼。 兩種目標設定選項包括[SMART 目標](https://asana.com/resources/smart-goals)和[OKR](https://asana.com/resources/setting-okrs) ：

**SMART 目標：**
- 明確 (Specific)
- 可衡量 (Measurable)
- 可實現
- 切實可行 (Realistic)
- 有時限

**OKR：**

目標 1
- 關鍵結果 1
- 關鍵結果 2
- 關鍵結果 3

在您為團隊成員提供了一個可供遵循的架構後，讓他們成為目標的願景者，同時由您來推動。 

**提示：**當您在目標設定流程中退居次席時，您的團隊成員會覺得自己對未來的成長有更多掌控權。 這也可以讓評估變得更愉快，因為它們變得不那麼官僚。 

### 8. 對回饋保持開放態度

您應該隨時詢問團隊成員您作為經理的表現，以便您可以持續滿足他們的需求。 有時候，團隊成員在一對一會議中不願意提供誠實的回饋。 因此，如果您想獲得真誠的回應，請考慮匿名徵求回饋。 您可以：
- 傳送匿名問卷
- 設置實體或虛擬意見箱 
- 舉行團隊回饋會議

強調您願意接受團隊成員對您的任何回饋，無論是正面的還是建設性的。 您可以利用他們的回饋成為更好的經理，並改善您未來的績效評估。 

**提示：**如果您在思考如何獲得團隊回饋時遇到困難，請詢問您的同事他們使用了哪些方法。 其他經理可能也有分享的策略和評估範本的想法。 如果您發現部門之間存在重疊的領域，您可以借用這些想法來製作績效評估表單。
- [閱讀：如何提出及接納有建設性的批評](/resources/constructive-criticism)

## 績效評估範本和範例

在下方，您會看到一個填寫完畢的範例，說明績效評估範本可能的形式。 您可以將此範本作為團隊成員[的自我評估](http://asana.com/resources/self-evaluation-template)，這應該會引發有關其工作進度和未來目標的有意義討論。 

您可以在下方下載此績效評估範本的空白版本，以便為您的公司和部門進行自訂。

您可以在下方下載此績效評估範本的空白版本，以便為您的公司和部門進行自訂。

## 員工績效評估範本的類型

員工績效審查流程對員工成長和組織持續改進都至關重要。 透過使用各種員工績效評估範本，您可以確保這些評估既全面又實用。

在下文中，我們將探討不同類型的員工績效評估，這些評估有助於人力資源部門提供建設性的回饋、提升團隊績效並提高員工參與度。
- [閱讀：改善團隊工作效率的九個方法](https://asana.com/resources/ways-improve-team-efficiency-work)

### 簡單的績效考核範本

簡單的績效審查是任何人力資源專業人員或團隊領導者的重要工具。 它旨在透過關注關鍵績效指標 (KPI) 和核心能力來簡化評估流程。

此範本可用於例行評估，對於那些新手來說，這是一個很好的起點。 它透過提供清晰、簡潔的回饋架構，簡化了績效審查的方式。

**範例：例如**，可以根據銷售額和客戶滿意度等特定 KPI 來評估銷售人員，為評估和討論提供明確的指標。

### 自我評估表單

[自我評估表](https://asana.com/resources/self-evaluation-template)單鼓勵員工進行自我反思，是績效審查流程的重要一環。 此表單可讓個人評估自己的績效，強調其成就並確定有待改進的領域。

**範例**：軟體開發人員可以使用表單來反思他們已完成的專案、編碼熟練度提升和團隊合作貢獻。 這有助於團隊成員確定自己的優勢和進一步專業發展的領域。

透過將自我評估整合到績效評估表單中，您可以培養自我意識和持續發展的文化。
- [閱讀：下載此免費自我評估範本](https://asana.com/resources/self-evaluation-template)

### 同儕評估範本

同儕審查範本促進了協作審查流程，員工可以在其中就同事的績效提供回饋。 同儕審查透過深入了解員工在團隊中的影響，補充了傳統績效評估表單的不足。

此表單提供了主管可能無法單獨看到的全面觀點，並有助於瞭解同儕如何看待員工的進步。

**例如：**平面設計師可能會收到同事對其創造力、按時完成期限的能力以及團隊專案合作的意見回饋。 這些回饋可從與他們密切合作的人那裡全面了解他們的績效。
- [閱讀：克服這 19 個無意識偏見以助提升包容性。](https://asana.com/resources/unconscious-bias-examples)

### 30-60-90 審查範本

30-60-90 審查範本專為新員工設計，為入職後的前 90 天設定了明確的里程碑。 這是一個動態工具，可幫助經理和員工建立相互的績效期望和目標，使新員工成功到職。

**範例**：試想一位新的行銷專家，預計在前 30 天內學習公司的行銷策略，在第 60 天前為行銷活動做出貢獻，並在第 90 天前領導一個小型專案。

30-60-90 評估著重於工作品質和與職位描述的一致性，並包含包含指導在內的職業發展計劃。 這確保新員工有效融入團隊，並對他們的最初幾個月有明確的期望。
- [閱讀：透過員工調查提高團隊參與度](https://asana.com/resources/employee-survey-template)

### 360 度回饋範本

360 度回饋範本是一種全面的績效評估方法，其中包含主管、同事、下屬，甚至客戶的回饋。

這種全面的觀點為員工的優勢和任何需要改進的領域提供了全面的觀點。

**範例：**試想一個團隊領導者，其 360 度回饋顯示其溝通技巧的績效評分低於其他領域。 根據這些回饋，領導者將被安排在一個績效改進計劃中，該計劃專門旨在提升他們的溝通技能。 該計劃包括有針對性的研討會、與溝通教練的指導會議，以及定期的回饋會議以監控進度。 這種方法可確保領導者獲得發展其能力所需的支持，並對其團隊的績效產生積極影響。

## 一對一會議

績效評估範本有助於在面對面會議期間記錄筆記，但隨著許多團隊轉向[遠距工作](https://asana.com/resources/remote-work)，線上軟體比以往任何時候都更有用。 線上一對一會議日程清楚表明，您在此是為了團隊成員，並且隨時願意聊天。 這是一個提供隨性回饋並建立心理安全感和信任的好地方。 透過與您的直接下屬建立這種關係，您可以在進行更大的績效評估對話時為成功做好準備。

即使您是面對面工作，也可以使用一對一會議日程在全年與團隊成員保持聯繫。

一對一專案還讓團隊成員有機會選擇他們想與您討論的內容。 將一對一會議視為他們的時間。 您已為他們預留了 30 分鐘，讓他們以最有益的方式使用。 有時候，他們可能會想談論自己最喜歡的電視節目，因為他們需要一些時間來放鬆身心。 其他時候，您們可能會一起進行一些嚴肅的腦力激盪或解決問題。
- [閱讀：如何進行有效的一對一會議](https://asana.com/resources/one-on-one-meeting)

### 季度績效審查範本

季度績效審查範本著重於短期目標和成就，可更頻繁地評估員工的進度。 此績效考核有助於追蹤年度目標的進度，並根據需要調整目標。 季度審查是一種出色的方式，可保持員工的積極性並與公司的策略方向保持一致。

**範例**：例如，專案經理可能會就其達成專案里程碑的能力進行審查，並根據最新的專案成果和回饋調整其下一季的目標。

### 年度績效審查範本

年度績效審查範本提供了員工全年績效的全面概覽。 這是一個反思長期成就、設定未來目標和討論職業發展機會的機會。

將此範本中的回饋納入下一次績效審查，可確保持續改進和有效的績效管理。 此外，它為有意義的一對一討論奠定了基礎，使經理和員工能夠跟進進度並慶祝勝利。

**範例**：例如，想像一位員工全年持續達成銷售目標。 年度審查不僅承認這一成就，而且還探索了進一步成長的領域。 這可能涉及為下一年設定更高的目標、討論新的職責或確定培訓機會。

## 績效評估的重要性

績效評估對於經理和團隊成員都很重要，因為當工作變得忙碌時，[溝通](https://asana.com/resources/effective-communication-workplace)可能會不夠。 偶爾的「做得好」可以產生深遠的影響，但團隊成員需要預先安排面對面的時間，以獲得個人回饋，從而保持進度正常並成長。

績效評估可以提供以下優勢：

**對於經理：**
- 說明招聘實務
- 提供有關管理風格的回饋
- 提供團隊成員福祉的最新資訊

**對於團隊成員而言：**
- 改善與領導的溝通
- 提供解決疑慮的安全空間
- 提供個人績效回饋

雖然績效評估可能會令人感到緊張，但它們也能激勵團隊成員，並使他們對如何改進有明晰（度）。 隨著時間推移，深思熟慮的績效評估會建立信任，並向您的團隊成員展示您對他們和他們的職業生涯的支持。

## 使用目標設定軟體強化績效評估

藉助 Asana 的目標設定軟體，您的團隊可以更頻繁地接收有關其表現的更新，從而減輕每個人在績效評估時的壓力。 

目標設定透過更多地關注未來的進展來增強績效評估流程。 當您的團隊能夠看到他們的進度時，他們會覺得自己更願意投入工作，充分發揮才智。

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