# 什麼是內在動機？它是如何運作的？ > 內在動機是由內部獎勵驅動的行為，或從個人內部產生的參與行為的動機。 Source: https://asana.com/resources/intrinsic-motivation ## 什麼是內在動機？它如何運作？ #### 摘要 內在動機是指由內部獎勵驅動的行為。 透過在工作空間中結合內在和外在動機，您可以對團隊產生積極影響，並賦予健康的員工權能。想知道如何在不需要外部獎勵的情況下激勵您的團隊嗎？ 內在動機可能就是您的答案。 以內在動機和正面回饋鼓勵團隊，可以成為績效激勵的健康替代方案。  我們將說明什麼是內在動機、其運作方式，以及在[協調團隊合作](https://asana.com/resources/aligning-teamwork)時，內在動機與外在動機之間的差異。 ## 什麼是內在動機？ 內在動機是指驅使我們為了自身利益而做某事的動機，因為我們認為這樣做很有成就感，而不是因為金錢或讚美等外在獎勵。 這是解決棘手問題、掌握新技能或單純享受任務時的滿足感。 與依賴外部激勵的外在動機不同，內在動機行為來自內部，並與我們的好奇心、熱情和目的感深深相關。 這個想法與[自決理論](https://selfdeterminationtheory.org/the-theory/)和社會心理學相關，這些理論解釋了當我們對能力、自主權和關聯性的基本心理需求得到滿足時，我們會茁壯成長。 例如，在工作空間中，感受到挑戰和重視的員工往往更具內在動機，從而提高參與度、創造力和幸福感。 他們不會追求外在動機，如獎金或升遷，而是在工作中找到內在滿足感，從而提高生產力和更強烈的目標感。 ### 內在動機與外在動機 內在動機是指由內在滿足和個人成就驅動的行為，而外在動機則是指由外在獎勵或懲罰驅動的行為，而非內在慾望。 這意味著外在動機可以是基於獎勵的，也可以是基於恐懼的，只要有外在力量驅動動機即可。 我們來分析兩者之間的差異：  - **內在動機**是一種在自己身上找到滿足感的方式。 內在動機可能包括好奇心或接受新的挑戰。   - **外在動機**涉及避免外部懲罰或尋求獎勵。 激勵團隊成員的外部因素可能包括外在獎勵，例如銷售獎勵或績效獎勵。 人類的動機本質上因人而異，這意味著有效動機的類型也會因團隊而異。 雖然某人可能對內在因素的反應更好，但另一個人可能對外在因素的反應更好。 關鍵是要考慮團隊的需求，以及對他們的福祉最有利的因素。 #### 影響力教戰手冊：激勵員工因應瞬息萬變的世界 透過幫助員工瞭解其工作的重要性來提高動力。閱讀這份免費的電子書，學習如何在團隊中營建共同的目標感。 - [取得深入解析](/resources/motivate-employees-purpose-ebook) - [取得深入解析](/resources/motivate-employees-purpose-ebook)- [閱讀：聚斂性思考對比擴散性思考：尋找最佳平衡](/resources/convergent-vs-divergent) ## 內在動機範例 現在您已經瞭解了內在動機理論，讓我們來看看工作空間中真實的內在動機範例。 雖然[領導風格](https://asana.com/resources/leadership-styles)各不相同，但所有經理都應該認識到，內在動機行為如何創造更具參與度和適應性的員工，通常還要結合正確的外在激勵。 當人們受到內在動力的激勵時，他們的行為源於內在的滿足感和好奇心，而非外在的獎勵。 一些常見的範例包括： - 玩[團隊凝聚遊戲](https://asana.com/resources/team-building-games)是因為這樣做很有趣，而不是為了獎品。 - 出於好奇心而非義務學習新技能，例如編碼。 - 與同事[合作](https://asana.com/resources/team-collaboration-tips)是因為您想做出貢獻，而不僅僅是為了滿足期望。 - 在公司活動中自願參與，而不是為了完成要求。 - 為了挑戰而追求進一步的教育，而不僅僅是為了職業發展。 正如這些內在動機的範例所示，當人們出於內在動機而非義務行事時，他們通常會產生更高品質的工作，並體驗到更好的心理健康。 在工作空間中鼓勵內在動機可以帶來更多創造力、參與度和長期工作滿意度。 ## **工作空間中的內在動機** 作為經理，了解工作中內在動機的驅動因素可以提升團隊的健康和生產力。 如果沒有內在動機，員工可能會感到不滿足，導致過勞，但營造適當的條件可以產生重大影響。 驅動內在動機行為的關鍵因素包括： - **好奇心：**當某件事引起注意時，無論是透過感官好奇心或認知挑戰，都會激發探索和學習。 - **挑戰：**明確的目標會促使人們發揮最佳表現並保持投入。 - **認可：**認可個人成就可培養信心和野心。 - **歸屬感：**強烈的關聯感和團隊合作感能提升動機。 - **解決問題：**批判性思考練習，例如虛擬團隊挑戰，可刺激參與度。 內在和外在動機在人類行為中都發揮作用，但平衡是關鍵。 「[過度正當化效應](https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1013305107)」表明，過度的外在獎勵會降低內在動機，而其他[自決研究](https://psycnet.apa.org/record/2018-22169-002)則表明，及早引入獎勵實際上可以加強內在動機。 重點是什麼？ 動機並非一體適用，而是內在和外在因素的組合，由情境和個人需求所塑造。 ## **如何提升自己和他人的內在動機** 內在和外在動機都會影響績效，但沒有一種方法可以適用於所有人。 作為領導者，您可以透過自主性、認可和挑戰來發展工作空間的內在動機，從而創造積極的環境。 ### **1. 賦予團隊成員權能** 給予員工解決問題和對任務擁有所有權的機會，可以提高內在動機。 例如，領導專案變更或指導新進員工。 您可以透過以下方式鼓勵這種做法： - **給予自主權：**提供指導，但讓員工獨立解決問題。 - **使用團隊凝聚遊戲和討論：**協作活動可提振士氣和參與度。 這些策略可建立關聯感，並幫助團隊成員發展問題解決技能，從而使他們長期受益。 ### **2. 表彰工作** 認可成就 (無論大小) 都能提振士氣、自尊和內在動力。 表揚可以很簡單，例如： - 在全公司會議或 Slack 等共用工作空間中**慶祝勝利**。 - **經常表揚投入量**，至少每季度一次，以維持動力。 雖然私下讚美很有價值，但公開表揚會放大其影響力，從而強化感謝文化。 - [請閱讀：團隊士氣如何影響員工績效](/resources/team-morale-tips) ### **3. 提供挑戰** 具有挑戰性的工作能培養自決和內在動機行為。 透過以下方式鼓勵成長： - **引導團隊成員找到解決方案：**提供方向，而非直接給予答案。 - **委派有意義的任務：**分配新的責任有助於員工發展技能和信心。 透過平衡外在獎勵與自主機會，您可以創造一個內在動機蓬勃發展的工作空間，從而提高參與度、健康和長期成功。 ## 以內在動機鼓勵您的團隊 在談到不同類型的[動機](https://asana.com/resources/tips-get-motivated)時，請從內在思考，並鼓勵您的團隊也這麼做。 有了正確的動機，您就可以賦予團隊成員權能，提高團隊效率，並提振士氣。  想鼓勵團隊合作嗎？ 請嘗試使用團隊協作軟體，以簡化溝通並鼓勵團隊合作。 ## 關於內在動機含義和定義的常見問答 #### 哪些因素有助於在工作中激發內在動力？ 當員工擁有自主權、有意義的挑戰和明確的目標感時，內在動機就會增長。 重視創造力、解決問題和成長的支持性文化，以及定期認可和掌握新技能的機會，都有助於此。 #### 內在動機如何影響工作滿意度和工作空間參與度？ 當員工受到內部滿意度的驅動時，他們會採取更多主動性，感受到與工作的更多聯繫，並保持更長時間的參與度。 支持自主性和學習的工作空間往往能看到更快樂的員工、更高的生產力和更低的離職率。 #### 為什麼內在動機對個人和職業發展很重要？ 內在動機能激發好奇心、韌性和自我提升。 它鼓勵人們嘗試新事物、學習新技能並對自己負責，不是因為他們必須這樣做，而是因為他們想這樣做。 #### 內在動機如何影響績效和幸福感？ 內在動機透過培養毅力、創造力和對任務的更深入參與度來提升績效。 這也有助於提升幸福感，因為當個人為了自己的利益而追求活動時，而不是依靠外部獎勵時，會感到更加充實。 發表在《人格與社會心理學雜誌》上的研究強調，內在動機是長期成功的強大預測因素，特別是在支持自主性和掌握的環境中。 [Deci, E. L. 和 Ryan, R.](https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf)在自決理論中的研究表明，當基本的心理需求（能力、自主性和相關性）得到滿足時，動機就會蓬勃發展。 然而， [Lepper, M. R.](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10589298/)對動機的整合分析顯示，過度依賴操作強化可能會因「過度正當化效應」而導致內部驅動力下降。 #### 哪些策略有助於長期維持內在動機？ 維持內在動機需要發展自主性、有意義的挑戰和進步感。 鼓勵成長心態並創造解決問題的機會，有助於長期維持參與度。 自決研究顯示，長期動機與個人將成功歸因於內在滿足而非外在獎勵之間存在相關性。 [Reeve, J.](https://link.springer.com/article/10.1023/A:1024470213500)研究的心理干預表明，提供自主支援環境會提高動機水準。 [Csikszentmihalyi, M.](https://www.researchgate.net/publication/233360419_A_Psychology_of_Wisdom_History_and_Recent_Developments)將實現「流程狀態」描述為維持參與度的一種方式，而[Oudeyer, P. Y.](https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=FmqSDQAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&ots=bKcyxw1HGC&sig=2Zn2nulJt7XrsiqfXPvQradUo1E#v=onepage&q&f=false)則探討了好奇心驅動的學習如何隨著時間的推移而提升動機。 在紐約進行的研究表明，認可和基於掌握的挑戰在維持動機方面發揮著關鍵作用。 神經科學和 DOI 資料庫索引的研究進一步深入解析了內部滿意度如何加強對目標的長期承諾。 - [領導](/resources/leadership) - [11 種常見領導風格 (以及如何找到最適合您的風格)](/zh-tw/resources/leadership-styles) 領導 #### 內容撰稿人 領導風格是指領導者在帶領團隊、制定決策和推動目標達成過程中所展現的行為模式與管理方式。每位領導者都會因個人特質、經驗和所處環境的不同，而發展出獨特的領導風格。瞭解各種領導風格的特點，有助於在工作中靈活應用，提升團隊績效與凝聚力。常見的領導風格包括威權式、參與式、委任式、遠見卓識式、教練式、親和式、民主式、帶領式、命令式、變革型和交易型等 11 種。 以下是 ... - [克服這 19 種無意識偏見，助您打造更具包容性的環境](/zh-tw/resources/unconscious-bias-examples) 領導 #### 內容撰稿人 Whether we realize it or not, our unconscious biases influence our professional lives, from the way we think to the way we interact with colleagues. 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