# 如何收集員工回饋 (提示與範例)

> 使用員工回饋，瞭解團隊成員對其經理、團隊和職位的感受。取得有關如何收集員工回饋的提示。

Source: https://asana.com/resources/employee-feedback-examples

## 如何收集員工回饋 (提示和範例)

#### 摘要

員工回饋為團隊成員提供了一個途徑，讓他們針對公司的管理團隊和組織流程表達自己的感受和意見。 但要從團隊收集到真誠的回饋可能很困難。 請使用這些策略來有效地做到這一點。如果您希望團隊成員充分發揮潛力，提供回饋就很重要。 但為了建立和改善健康的團隊，獲得有效、誠實的回饋也同樣重要。 

當您知道如何提供和接收回饋時，您將提升團隊績效並發展有效的[領導風格](https://asana.com/resources/leadership-styles)。 畢竟，作為經理，您的目標是引導團隊走向成功，並為坦誠溝通創造一個安全的空間。 從人際關係到組織，學習鼓勵各層級員工提供回饋的策略。 

## 什麼是員工回饋？

員工回饋可讓團隊成員表達他們對管理和組織流程的感受和意見。 公司通常專注於向員工提供回饋，但從員工那裡獲得回饋也很有益。 

當您鼓勵向上回饋時，您就是在給予團隊成員一個被聆聽的機會。 最終，員工回饋有助於強化您的管理風格並提升[團隊協同作用](https://asana.com/resources/what-is-synergy)。
- [免費的員工滿意度調查範本](https://asana.com/resources/download-employee-survey-template)

## 為什麼員工回饋很重要？

員工回饋在各個層級都很重要，但最常發生在三個層級：人際、團隊和組織。
- **在人際層面上**：這代表經理和員工之間的一對一回饋。 有效的人際回饋可以增加團隊信任，並改善經理與員工之間的關係。 
- **在團隊層級**：這代表來自更廣泛團隊 (以及團隊之間) 的回饋。 收集團隊回饋可以幫助您瞭解團隊動態並建立有效的關係。 
- **在組織層級**：您可能不會參與收集組織回饋，但作為經理，您可以鼓勵團隊參與該回饋，並分享結果 (如有)。 在組織層級分享和收集回饋對於鼓勵透明度和建立有效的[組織文化](https://asana.com/resources/types-organizational-culture)非常重要。 

作為經理，您的角色是建立信任，確保您的團隊感覺得到足夠的支持，以提供誠實的組織回饋。 反過來，當您的團隊成員感到自在並願意在這些層面上提供回饋時，他們就可以強化自己的溝通技能。

## 何時徵求員工回饋

徵求員工回饋的最佳時機取決於回饋的層級。 根據不同的層級，您可能需要改變方法。

以下是基於不同層級的理想時機：
- **人際回饋：**尋求人際回饋的最佳時機是您向團隊成員提供回饋後。 作為經理，您的目標是建立良好的關係、提出具體問題，並在提供自己的回饋的同時獲得這種類型的回饋。 
- **團隊回饋：**在重要里程碑時徵求更廣泛的團隊回饋。 最好的時機是在一段時間的結束或開始時，例如季度末審查或年末審查。 
- **組織回饋：**依據適合所有人的可預測排程進行，例如每半年一次。 這通常由人力資源部 (HR) 或領導團隊完成。 

作為經理，您在人際關係和團隊層級建立的信任，將使您的團隊在組織層級上更有信心、更自在地表達真實想法。  

團隊成員並不總是覺得準備好面對面提供回饋。 除了單獨詢問他們的意見外，還可以提供匿名的方式來提交回饋，以便他們在稍後填寫。 這樣，團隊成員就可以毫不猶豫地表達自己的想法。 

## 收集員工回饋的 4 個提示

當您[要求團隊成員提供回饋](https://asana.com/resources/tips-ask-for-feedback)時，很難知道他們是否對您坦誠相告。 請使用以下提示來建立一個相互尊重、鼓勵溝通的環境。 

### 1. 建立信任

信任您的團隊成員更有可能給您誠實的回答。 然而，信任需要時間，因此在建立這個基礎時要有耐心。 獲得團隊成員信任的最佳方式是言行一致。 從第一天起，讓每個人都知道您打算對他們坦誠相待，並鼓勵他們對您坦誠相待。
- [閱讀：如何以身作則——來自 Asana 領導者的建言](/resources/lead-by-example )

### 2. 提供匿名選項

匿名性為團隊成員提供了一種安全感，讓他們在表達自己時不會感到害羞或緊張。 即使是信任您的團隊成員，也可能不願意[提出建設性批評](https://asana.com/resources/constructive-criticism)，因為他們對自己沒有信心，或不知道該說什麼。 提供其他匿名分享方式，讓團隊成員有時間處理自己的感受。

### 3. 提出正確的問題

提出正確的問題，可能會讓您從無法獲得回饋變成獲得多個有用的回覆。 請考慮以下情境：
- **情境 1：**您親自徵求員工回饋。 您唯一提出的問題是：「您對我有什麼回饋嗎？」 大多數團隊成員的回覆是：「我沒有什麼想法」或「不，我認為你做得很好。」 
- **情境 2：**您透過詳細的問卷調查徵求員工回饋。 您包含了具體的問題，例如「您的團隊的動態可以在哪些方面得到改善？」 以及「什麼能夠加強您與經理的關係？」 團隊成員針對每個問題提供具體的回答。

在第一種情境中，團隊成員必須在沒有指導的情況下為您提供回饋。 在第二種情境中，您向團隊成員請求特定資訊，這使他們更容易回覆。 

### 4. 將回饋轉化為行動

讓團隊成員知道您認真對待他們的疑慮。 如果您在收到的回饋中注意到趨勢，您就會知道回饋值得處理。 例如，如果多位團隊成員表示他們在啟動專案時遇到困難，他們可能需要在[專案規劃期間獲得更多指導。](https://asana.com/uses/project-planning) 

每當發生這種情況時，請向團隊表達您已聽取他們的疑慮，並計劃進行變更。 當團隊成員看到您做出這些變更時，他們會感到受到重視和尊重。

## 4 個員工回饋範例

收集員工回饋的方法有很多。 為團隊成員提供各種表達自己的機會，以便您獲得詳細的回覆。 以下員工回饋範例可以為您提供有關如何收集回饋的想法。

### 新員工問卷

團隊成員已完成到職和[30-60-90 天計劃](https://asana.com/resources/30-60-90-day-plan)後，請就其體驗收集回饋。 理想情況下，請在問卷中收集此回饋，並提出有關到職流程的具體問題。 問卷對新團隊成員來說很有效，因為您可能還沒有與他們建立深厚的關係。 

**問題範例：**
- 您對到職流程的哪些方面感到滿意？ 有哪些地方可以改善？
- 您對工作的哪個方面感到興奮？ 您擔心哪一個？ 
- 我們的一對一時間的最佳用途是什麼？
- 您希望深入瞭解公司的哪個領域？

### 員工參與度調查

問卷調查是一種絕佳的工具，不僅可以衡量參與度，還可以獲得真誠的回饋。 這是一種用來確定員工對其角色、團隊和組織的感受的工具。 

回應可以揭示經理的績效、員工的情緒，並讓團隊發聲，以幫助推動組織成長。 

**問題範例：**
- 您認為您在 [組織] 的工作有意義嗎？
- 您是否覺得 [您的經理] 會為您的成功投入心力？
- 您在 [組織] 是否有明確的職業發展路徑？
- [組織] 的領導如何改進？

### 績效審查

[績效審查](https://asana.com/resources/performance-evaluation-template)為您提供了提供和接收回饋的空間。 在與團隊會議期間進行確認，並建立開放式對話。 請團隊成員分享他們的感受，以便跟進您提供的任何回饋。 

**問題範例：**
- 您在這個 [時間範圍] 達成了哪些目標？ 哪些目標未達標？
- 您對這個 [時間範圍] 最自豪的成就是什麼？  
- 在這 [時間範圍] 內，您最不自豪的交付成果是什麼？ 為什麼？ 
- 在接下來的 [timeframe] 中，您將專注於哪些目標？

### 離職面談

[離職面談](https://docs.google.com/document/d/1UdlLxI3S2yrDpBANm4q60CE9UkxKi86AYsEIfjs_03Q/edit)是獲得有效員工回饋的寶貴工具。 當團隊成員離開公司時，請在他們工作的最後一天安排一次離職面談。 離職的團隊成員可能更願意給予您透明的回覆。

**問題範例：**
- 您離開 [組織] 的主要原因是什麼？
- [組織]在哪些方面做得好？ 有哪些地方可以改進？  
- 我們可以如何支援您繼續擔任 [角色]？
- [組織] 如何改善我們的訓練和發展？

## 利用員工回饋來提升您的領導技能

當您滿足團隊成員的需求時，他們的表現會更好。 為了提升績效和團體互動形態，請徵求員工回饋，最重要的是，要傾聽。

接收回饋是第一步，但一旦您收到回饋，就需要採取行動。 收到回饋後，請使用專案管理軟體記錄您的回應並採取行動。 Asana 提供共同的事實來源，以便團隊成員即時查看您所做的變更。 當團隊成員知道您重視他們的回饋時，他們也會重視您的回饋。
- [免費的員工滿意度調查範本](https://asana.com/resources/download-employee-survey-template)

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