# 員工參與度：提升團隊的成功

> 瞭解如何幫助您的團隊成員獲得接受新挑戰、分享想法並與隊友建立牢固聯繫的能力。

Source: https://asana.com/resources/employee-engagement

## 為什麼員工參與度是團隊成功的祕訣

#### 摘要

員工參與度是團隊對工作的投入度和熱情。 這是 Business 版成功的關鍵要素，但研究顯示，只有 34% 的員工參與其中。 瞭解如何提高參與度，並幫助您的團隊對工作感到興奮，從而使他們能夠接受新的挑戰、分享他們的想法，並與隊友建立牢固的聯繫。如果您希望團隊對工作充滿熱情並達成目標，參與度就是關鍵。 員工參與度，這並不需要鑽石戒指和重大承諾。 

所以拿起您的筆和紙，因為這個秘密太棒了，不能藏起來。 

## 什麼是員工參與度？

員工參與度是您的團隊對工作的投入和熱情。 敬業的員工會感到有能力深入瞭解任務、提出新想法，並與隊友建立牢固的聯繫。 他們知道自己的工作為何重要，並受到啟發去迎接新的挑戰，即使這意味著他們可能會失敗。 

根據[我們的研究](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)，44% 的員工認為，當他們的工作更具參與性和愉快時，他們會更有動力。 這意味著參與度是經理人需要關注的最重要的事情之一，以幫助員工成長、實現目標並對工作感到滿意。 作為經理，您是最有能力推動團隊員工參與度的人。 
- [讓團隊合作與您的使命達成一致](/resources/aligning-teamwork)

### 員工參與度的反面

員工參與度與高績效或讓團隊更努力工作無關。 而是消除[冒充者症候群](https://asana.com/resources/impostor-syndrome)、[過勞](https://asana.com/resources/what-is-burnout)和不明確目標等障礙，讓您的團隊對他們正在進行的工作感到興奮。 這意味著敬業的員工不應該覺得自己的價值是由他們能夠產出多少來決定的，也不應該覺得他們需要將工作置於個人生活之上。 

## 員工參與度有哪些優點？

員工是組織的核心。 他們的日常工作使您能夠發展您的 Business 版並實現您的目標，當員工參與其中時，他們希望為您的團隊做出貢獻，並充分發揮他們的潛力。 

優先考慮員工參與度有助於您：
- **讓頂尖人才留任更長時間。** 敬業的團隊成員更有可能留在公司，因為他們對自己的工作所產生的影響感到興奮。 根據[Gallup 的研究](https://www.gallup.com/workplace/321032/employee-engagement-meta-analysis-brief.aspx?)，參與度高的公司離職率降低了 43%，這意味著您在[招聘](https://asana.com/resources/hiring-process)和[到職流程](https://asana.com/resources/employee-onboarding-process)中投入的所有投入量都將在長期內得到回報。 
- **提振**[團隊士氣](https://asana.com/resources/team-morale-tips)**。** 參與工作和團隊會讓人感覺良好，研究表明[員工滿意度和](https://asana.com/resources/how-to-improve-employee-satisfaction)參與度密切相關。 這是有道理的，因為敬業的員工不僅覺得自己的工作很重要，而且也會更積極地進行協作、建立更多的人際關係，並擁有更積極的員工體驗。 
- **更快產出更出色的工作成果。** 參與度和獲利能力是相輔相成的。 [研究顯示](https://www.gallup.com/workplace/321032/employee-engagement-meta-analysis-brief.aspx?)，員工參與度高的公司，其生產力比參與度低的組織高出 18%，獲利能力高出 23%。 這些公司的客戶滿意度也高出 10%，產品缺陷減少 41%，因為敬業的團隊成員有能力在開始工作前就能產出高品質的工作成果，並主動解決問題。

參與度對於團隊和 Business 版的成功至關重要，但[研究表明](https://www.gallup.com/workplace/388481/employee-engagement-drops-first-year-decade.aspx)，只有 34% 的員工參與其中。 這意味著，如果您專注於參與度，就有機會一次性提高員工留任率、工作滿意度、客戶體驗和 Business 版結果。

## 員工參與度的類型

員工參與度主要有三種表單，您需要不同的策略來推動每種類型： 
- **對公司的參與度：**這是員工對整個組織的參與度，包括他們對高階管理層的感受。 若要提高公司參與度，請專注於[公司文化](https://asana.com/resources/types-organizational-culture)和公[司價值觀](https://asana.com/resources/company-values-examples)，以便讓員工對您的 Business 版和領導層充滿信心。
- **與經理的參與度：**這是員工與其直接主管的關係和互動方式。 您可以透過多種方式提升經理參與度，例如確保團隊成員感受到被重視，並為他們提供成功所需的回饋和指導。 
- **與團隊成員和專案關係人的參與度：**這是員工與同事互動的方式。 作為經理，您可以透過為團隊提供建立連結的機會 (例如[團隊凝聚遊戲](https://asana.com/resources/team-building-games)和[跨職能](https://asana.com/resources/cross-functional-team)專案) 來提升此類參與度。 
- [閱讀：提升團隊參與度的 16 項管理技巧](/resources/management-techniques)

## 如何衡量員工參與度

在建立員工參與度策略之前，您需要瞭解自己的立場。 

為此，請定期透過季度脈動調查衡量團隊的參與度，以便瞭解哪些方面進展順利，哪些方面需要改進。

由於有很多因素在發揮作用，因此參與度可能很難量化。 但精心設計的員工參與度調查可讓您準確衡量並追蹤團隊的參與度隨著時間的變化。 例如， [Gallup](https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx)使用以下 12 個提示來衡量員工參與度。 為了將員工調查結果標準化，受訪者會針對每個提示填寫以下選項：非常同意、同意、中立、不同意和非常不同意。 
- 我知道自己在工作中被賦予什麼期待。
- 我擁有正確完成工作所需的材料和設備。
- 在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情。
- 在過去的七天裡，我因出色的工作而獲得認可或讚揚。
- 我的主管或工作中的某個人似乎關心關於我這個人。
- 工作中有人鼓勵我的發展。
- 在工作中，我的意見似乎很重要。
- 公司的使命或宗旨讓我覺得自己的工作很重要。
- 我的同事或員工致力於做優質的工作。
- 我在工作中有個最好的朋友。
- 在過去六個月裡，工作中有人與我討論過我的進步。
- 去年，我在工作中有機會學習和成長。

## 提升員工參與度的 10 個方法

[研究表明](https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx)，在公司內部，團隊參與度的 70% 變化完全由經理決定。 這意味著參與度不僅僅取決於您的人力資源部門，作為[團隊主管](https://asana.com/resources/team-lead)，您最有能力提高團隊的參與度。 幸運的是，您可以做很多事情： 

### 1. 將每日工作與目標連結

[研究](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)顯示，當個人瞭解自己的工作如何向上銜接至[Business 版目標](https://asana.com/resources/business-goals-examples)時，他們的動力會加倍。 這意味著員工需要瞭解他們的工作很重要，才能充分參與。 

將每日工作與目標連結的其中一種方法是使用[目標與關鍵結果](https://asana.com/resources/okr-meaning)，這是一種將目標與用於追蹤進度的指標配對的方法。 因此，如果您的高階主管團隊設定了公司目標，則意味著個別團隊會設定自己的關鍵結果，並規劃如何投入資源。 然後，每個團隊成員都會設定自己的個人關鍵結果，從而向上銜接至更廣泛的團隊關鍵結果。

例如，想像一下，您的公司有一個發展團隊的總體目標。 您從事招聘工作，您的團隊設定了第一季度招聘 12 名新員工的關鍵結果。 為了進一步分解，每個團隊成員都會設定個人 KR，在第一季度招聘三名新員工。 

### 2. 提供任務和角色的明晰度

敬業的員工[知道他們的職責](https://asana.com/resources/roles-and-responsibilities)以及如何完成工作。 他們不必浪費時間去弄清楚誰應該做什麼，而是覺得自己有能力直接投入並處理屬於其職責範圍內的任務。 

當職責和流程不明確時，簡單的專案會變得更加複雜且耗時，最終導致工作過度和過勞。 事實上，[研究表](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)明，三分之一的知識工作者因任務和角色不明確而感到過勞。 此外，由於流程不明確而導致的缺乏明晰度是錯過期限的首要驅動因素。 

在 Asana 中，我們透過為團隊成員提供明確定義[的職責範圍](https://wavelength.asana.com/workstyle-aors/)(AoR) 來解決此問題。 每個 AoR 都會具體列出該人員的職責，此外，它還會被記錄下來，並且對公司的每個人都清晰可見。 由於我們 (顯然) 將 Asana 用於所有事務，因此我們可以在日常任務中進一步提升這種明晰（度）。 我們處理的每項任務都有明確的所有者、專案關係人和截止日期，因此在 Asana 中的每個人都能完全明瞭其團隊和跨職能合作夥伴正在進行的工作。

### 3. 專注於優勢

[研究表](https://news.gallup.com/businessjournal/124214/driving-engagement-focusing-strengths.aspx#:~:text=And%20focusing%20on%20people)明，專注於員工優勢的經理能夠創造出最強大的參與度。 透過專注於優勢而非弱點，您可以向團隊成員展示他們的獨特之處，以及這些獨特的人才如何幫助他們做出貢獻。 這有助於您的團隊感受到參與感和賦權，以利用和發展他們的優勢。 此外，這也向團隊成員表明您認可並重視他們的獨特貢獻。 

以下是一些強調員工優勢的方法： 
- 調整員工的工作負荷，以便他們能夠完成最擅長的工作。
- 在一對一會議期間定期提供正面回饋。 告訴您的員工他們的優勢如何為團隊做出貢獻。 
- 鼓勵員工透過課程、會議或專案探索並發展自己的優勢。 
- 當員工取得成功時，公開表達感謝。 

例如，假設您在銷售團隊中工作。 您的一位員工性格外向，擅長與客戶溝通，而另一位則更內向，擅長幕後協調。 與其試圖將每個團隊成員塑造成同一個模式，不妨認可他們的差異，並幫助他們發展獨特的優勢。 這對您的員工和整個團隊來說都是雙贏，因為溝通和協調對於實現團隊目標都至關重要。 

### 4. 提供成長機會

員工在工作中感到無聊或缺乏參與感的主要原因之一是缺乏成長和學習的機會。 根[據 Culture Amp 的一項研究](https://hello.cultureamp.com/learning-and-development-retention-whitepaper)，80% 的員工表示學習和專業發展機會將有助於他們在工作中更有參與感，而長期留在公司的員工中有 24% 表示他們擁有所需的發展機會。 

作為經理，您可以幫助團隊成員找到發展機會，並在他們面臨新挑戰時指導他們。 最好的方法是定期進行成長和影響力會議，理想情況下應每季度或每半年進行一次。 在每次會議結束後，請務必跟進具體目標和行動項目，以幫助您和您的員工追蹤他們的進度。 

### 5. 與直接下屬建立深厚的關係

員工與經理的關係對其參與度有巨大影響。 事實上，[研究表](https://business.linkedin.com/glint/resources/peak-performance-how-combining-employee-engagement-and-performance-management-fuels-organizational-success)明，當經理具備有效指導和與直接下屬溝通所需的技能時，他們的團隊會更加投入，整體表現也會更好。 

幸運的是，作為經理，您可以做很多事情來與團隊建立穩固的關係。 以下是可以著手進行之處： 
- **安排定期一對一會議**。 定期 (每週或每兩週) 與您的直接下屬會面，對於[建立融洽關係](https://asana.com/resources/building-rapport)並幫助團隊成員保持參與度至關重要。 一對一會議為您提供了專門的時間，讓您瞭解直接下屬對其工作負荷、專案或整體生活的感受。 這些會議可以是非正式或結構化的，但最重要的是，它們應該是量身定制的，以幫助您的直接下屬從您的時間中獲得最大價值。 
- **練習**[積極聆聽](https://asana.com/resources/active-listening)。 積極聆聽是一種聆聽方法，旨在瞭解他人所說的內容。 作為經理，這有助於您與團隊成員進行更深入的對話，並確保他們感受到被傾聽。 
- **針對每位員工採取個人化的方法。** 每個人都有不同的動機和優勢。 作為經理，這意味著您對一位員工使用的方法可能不適用於另一位員工。 在一對一會議中，詢問員工的動機、他們需要什麼才能做得好，以及什麼讓他們感到被重視，然後根據這些回饋採取行動。 例如，如果您的員工在其他人尊重他們的時間時感到受到重視，您可以嘗試盡可能提高會議效率、準時出席，並在可能的情況下使用[非同步溝通](https://asana.com/resources/synchronous-vs-asynchronous-communication)。  
- **尋求回饋並採取行動。** [研究表](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)明，只有 15% 的員工認為他們的組織完全聽到了他們的意見，而當您覺得自己的意見沒有被聽到時，就很難在工作中感到投入。 作為經理，您可以透過定期徵求回饋並將回饋轉化為具體的行動項目來提供幫助。 跟進[員工回饋](https://asana.com/resources/employee-feedback-examples)是關鍵，因為這表明您重視團隊的意見。 

### 6. 鼓勵協作

根據 ADP 研究所[的研究](https://www.adpri.org/assets/the-global-study-of-engagement/?referrer=%7b95522E03-C5DD-4626-8BE8-7D223D961259%7d)，認為自己是團隊一員的員工，在工作中充分投入的可能性是其他員工的兩倍。 這意味著協作和[團隊合作](https://asana.com/resources/teamwork-in-the-workplace)是員工參與度的關鍵驅動因素，特別是當您遠距工作，沒有機會進行面對面的交流和辦公室閒聊時。 幸運的是，有很多方法可以幫助您的團隊建立積極的連結： 
- 確保員工在[到職期](https://asana.com/resources/employee-onboarding-process)間有充足的時間與隊友見面並相互認識。 
- 鼓勵員工每月與隊友進行咖啡聊天。
- 安排定期的團隊會議，以便遠距工作者可以在同一個視訊通話中看到彼此並進行交談。 
- 在會議開始時使用[破冰提問](https://asana.com/resources/icebreaker-questions-team-building)，幫助團隊成員彼此認識。 
- 組織[團隊凝聚遊戲](https://asana.com/resources/team-building-games)和[腦力激盪練習](https://asana.com/resources/brainstorming-techniques)，以建立友誼感和情感連結。 
- 為團隊成員設定群組專注時間，以便在同一個房間或視訊通話中一起工作。 
- 幫助員工參與[跨職能](https://asana.com/resources/cross-functional-team)專案，以便他們認識團隊以外的人員。 

### 7. 建立共同價值觀

[研究表](https://www.linkedin.com/pulse/20140619163736-240215-how-company-values-drive-employee-engagement/)明，如果員工周圍的文化與他們自己的價值觀一致，他們就更有可能參與其中。 這意味著建立核心[公司價值觀](https://asana.com/resources/company-values-examples)是幫助員工感受到對工作環境參與度的最佳方式之一。 

公司價值觀是定義公司如何處理工作、協作和[員工福祉的](https://asana.com/resources/employee-wellbeing)核心原則。 例如， [Asana 的其中一個價值觀](https://asana.com/company)是「真誠 (對自己和對他人)」。 這意味著我們重視真誠，並優先建立一個包容的環境，讓人們能夠對完全釋放自我感到安全、振奮。 

價值觀說明了對您的公司、領導層和整體員工而言最重要的事情。 清楚地概述您的公司價值觀，不僅有助於為現有員工建立共識，還有助於潛在候選人決定他們是否想在您的公司工作。 因此，您可以聘請支持您價值觀的團隊成員，從而更有可能獲得參與度。 
- [閱讀：如何成為優秀的經理？協助團隊獲致成功的 11 個可行提示](/resources/what-makes-a-good-manager)

### 8. 鼓勵自下而上的決策

員工若覺得自己的聲音被聆聽，就會[更有](https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/01/16/10-timely-statistics-about-the-connection-between-employee-engagement-and-wellness/?sh=7d23462322a0)可能感受到被賦予權能，從而發揮最大潛力完成工作。 幫助團隊感受到自己被聆聽的最佳方式之一，就是徵詢他們的想法、意見和建議。 

自下而上的決策是指領導者在做出 Business 版或團隊決策時，會考慮員工的意見。 這種決策風格向員工展示他們的想法和意見很重要，這反過來又可以幫助他們感到更有信心和參與感。 

若要納入更多自下而上的決策，請嘗試在會議期間徵求團隊的想法。 例如，您可以尋求專案指導、公司決策回饋或建議，以協助您解決棘手的工作情況。 請務必根據團隊的建議採取具體行動，以表明您認真對待他們的想法。 

### 9. 對抗冒充者症候群

[全球 62% 的員工](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)感受到冒充者症候群，這是與工作成就相關的自我懷疑。 冒充者症候群可以以多種方式呈現，例如認為您在欺騙同事、您需要隨時創造完美的工作，或者有人會「發現」您並不像看起來那麼有能力。 無論冒充者症候群的具體症狀如何，這都是員工參與度的一個巨大障礙，因為如果您沒有信心，就很難在工作中冒險。 

作為經理，您可以協助預防團隊中的冒充者症候群。 我們在[冒充者症候群](https://asana.com/resources/impostor-syndrome)一文中更詳細地介紹了這些策略，但以下是一些可以幫助您著手進行的想法： 
- 在到職期間**建立清楚的期望**和[短期目標](https://asana.com/resources/short-term-goals)。 然後，協助您的團隊成員設定長期[關鍵績效指標 (KPI)](https://asana.com/resources/key-performance-indicator-kpi) ，以便他們能夠以具體的方式衡量自己的表現。  
- 為新員工**指派一位導師**，以便員工可以與經理以外的人交談。 
- 為您的團隊**制定**[溝通計劃](https://asana.com/resources/communication-plan)，以明確哪些溝通工具用於哪些用途。 這有助於消除溝通方面的猜測，讓團隊成員感覺更有連結，更少孤立。 
- **詢問員工的狀況。** 透過經常性的查核，您可以識別冒充者症候群何時悄然發生，並在其開始之前加以阻止。 請記住，缺乏參與度的員工並不是故意把工作搞砸，他們可能只是在應對冒充者症候群或個人生活中的其他問題。 

### 10. 提倡可持續的工作習慣

[研究](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)顯示，全球有 80% 的知識工作者表示自己工作量太大，接近過勞。 此外， [82% 的員工](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)表示，當自己處於壓力中時，工作的投入程度會下降。 這意味著過勞是缺乏參與度的主要原因，因此消除過勞至關重要。 

[過勞](https://asana.com/resources/what-is-burnout)是由於工作過度而導致的情緒、身體或精神疲憊感。 當您工作過度、工作量過大或工作時間過長時，就會發生這種情況，而且任何人都可能發生這種情況。 作為經理，您可以透過平衡團隊的工作負荷並鼓勵健康的工作習慣，幫助預防過勞。 例如，您可以鼓勵團隊成員在每天結束時完全下線、休息，並在一天中休息。 在這種情況下，[以身作則會有所幫助](https://asana.com/resources/lead-by-example)，因為當您的員工看到您休息並遠離工作時，他們就更容易效仿。  

## 恭喜您的員工參與度！

當團隊參與度高度時，您就能輕鬆達成目標，並從中獲得滿足感。 最重要的是，幫助您的員工感受到參與感，使他們能夠成長並擴展技能，從而對自己應對挑戰的能力充滿信心。 

因此，為員工參與度喝彩，這是團隊成功的祕訣。

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