# 30-60-90 天計劃：新僱員到職引導完整指南

> 瞭解如何撰寫 30-60-90 天計劃，幫助新僱員在前 90 天內快速融入團隊。含各階段目標、不同職位範例與實用步驟。

Source: https://asana.com/zh-tw/resources/30-60-90-day-plan

## 如何撰寫 30-60-90 天計劃 (含範例與步驟)

#### 摘要

30-60-90 天計劃是一套結構化的到職引導框架，幫助新僱員在入職後的前三個月內循序漸進地融入團隊並達成關鍵目標。本文將說明如何撰寫有效的 30-60-90 天計劃，包括各階段的重點任務、不同職位的範例，以及遠端與混合工作模式下的最佳實踐。善用工作管理工具，可以讓到職引導流程更加順暢、透明且可追蹤。新僱員的前 90 天是決定其長期表現與留任意願的關鍵時期。如果缺乏明確的方向與目標，新進成員可能會感到迷茫，甚至在試用期內就萌生離職的念頭。30-60-90 天計劃正是為了解決這個問題而設計的框架，為新僱員和主管提供清晰的路線圖，確保每個階段都有具體的目標和可衡量的成果。無論是人資主管還是部門經理，瞭解如何制定並執行這份計劃，都能大幅提升到職引導的成效。

## 什麼是 30-60-90 天計劃？

30-60-90 天計劃是一份結構化的[到職引導](/zh-tw/resources/employee-onboarding-process)文件，將新僱員入職後的前三個月劃分為三個階段，每個階段設定明確的學習目標與績效期望。第一個月 (1 至 30 天) 著重學習與適應；第二個月 (31 至 60 天) 開始獨立貢獻；第三個月 (61 至 90 天) 則聚焦於展現成果與建立長期影響力。

這份計劃不僅適用於新進員工，也可以應用在內部轉調、升遷或組織變革等情境。根據[美國人力資源管理協會 (SHRM) 的研究](https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/onboarding-key-retaining-engaging-talent.aspx)，擁有完善到職引導計劃的組織，新僱員留任率可提升高達 82%，生產力也提高超過 70%。由此可見，一份結構良好的 30-60-90 天計劃對於人才留任和團隊效率都至關重要。

## 新僱員在前 90 天中應該完成哪些內容？

30-60-90 天計劃的核心在於為每個階段設定清楚的里程碑。以下是各階段的重點方向：

### 第 1 至 30 天：學習與適應

在入職的第一個月，新僱員的首要任務是瞭解公司的運作方式與[組織文化](/zh-tw/resources/types-organizational-culture)。這個階段的目標包括：
- **熟悉團隊與流程**：瞭解[角色與職責](/zh-tw/resources/roles-and-responsibilities)，認識主要合作對象與[專案利害關係人](/zh-tw/resources/project-stakeholder)
- **建立基礎知識**：閱讀內部文件、參加入職培訓，瞭解公司的產品與服務
- **適應團隊規範**：瞭解[團隊規範](/zh-tw/resources/group-norms-examples)、溝通方式與協作工具的使用
- **設定初步目標**：與主管討論前 90 天的期望，釐清優先事項

### 第 31 至 60 天：貢獻與整合

第二個月開始，新僱員應逐步從觀察者轉變為貢獻者。重點任務包括：
- **執行具體任務**：開始獨立負責[專案路線圖](/zh-tw/resources/project-roadmap)中的工作項目
- **達成**[短期目標](/zh-tw/resources/short-term-goals)：完成主管指派的初期交付成果
- **深化專業知識**：針對自身職務所需的技能進行深入學習
- **建立跨團隊關係**：主動與其他部門的同事建立合作連結

### 第 61 至 90 天：展現成果與規劃未來

到了第三個月，新僱員應該能獨立運作並展現明確的價值。這個階段著重：
- **交付關鍵成果**：完成與[長期目標](/zh-tw/resources/long-term-goals)對齊的重要工作項目
- **主動提出改善建議**：根據前兩個月的觀察，提出流程優化或創新想法
- **設定後續發展計劃**：與主管討論未來的職涯發展方向與[SMART 目標](/zh-tw/resources/smart-goals)
- [查看範本](/templates/employee-onboarding)

### 不同職位的 30-60-90 天計劃範例

不同職位的 30-60-90 天計劃會因角色需求而有所差異。以下提供三種常見職位的範例方向：

管理職 (經理/主管)
- **前 30 天**：瞭解團隊成員的強項與發展需求，觀察現有工作流程與團隊文化
- **第 31 至 60 天**：建立一對一面談節奏，識別流程中的瓶頸並提出初步改善方案
- **第 61 至 90 天**：推動至少一項團隊改進計劃，設定季度團隊目標

業務人員
- **前 30 天**：熟悉產品知識、銷售流程與 CRM 系統，觀摩資深同事的客戶拜訪
- **第 31 至 60 天**：開始獨立接觸潛在客戶，建立個人銷售管道
- **第 61 至 90 天**：達成首筆成交或超越約定的銷售指標

工程師
- **前 30 天**：瞭解技術架構、程式碼規範與開發流程，完成開發環境設定
- **第 31 至 60 天**：獨立完成小型功能開發或修復任務，參與程式碼審查
- **第 61 至 90 天**：負責一項完整的功能開發，為團隊技術文件做出貢獻

## 如何撰寫 30-60-90 天計劃

制定一份實用且可執行的 30-60-90 天計劃，需要考量角色需求、團隊目標與組織文化。以下五個步驟可以幫助制定出有效的計劃：

### 步驟 1. 提問

在制定計劃之前，先與相關人員進行充分的溝通。可以向新僱員的直屬主管、團隊成員以及人資部門提問，瞭解該職位的核心期望、團隊目前面臨的挑戰，以及[公司價值觀](/zh-tw/resources/company-values-examples)如何體現在日常工作中。

### 步驟 2. 設立切實可行的預期

避免在前 90 天內設定過於宏大的目標。計劃應該循序漸進，讓新僱員有足夠的時間學習和適應。第一個月側重於熟悉環境，第二個月開始產出，第三個月才是展現全面能力的時候。確保每個階段的目標既具挑戰性，又可以在合理的時間內達成。

### 步驟 3. 建立 SMART 目標

每個階段的目標都應該符合 [SMART 原則](/zh-tw/resources/smart-goals)，即具體 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可達成 (Achievable)、相關 (Relevant)、有時限 (Time-bound)。例如，與其設定「瞭解公司產品」這樣模糊的目標，不如改為「在入職第 30 天前完成三個核心產品的培訓課程並通過測驗」。

### 步驟 4. 為其提供指導

新僱員在[上班第一天](/zh-tw/resources/first-day-of-work)起就需要明確的支援系統。指定一位導師或夥伴 (buddy)，協助其快速融入團隊。定期的一對一面談可以幫助新僱員及時解決問題並調整方向。對於遠端或混合辦公的新僱員，安排虛擬咖啡聊天、線上團隊活動等非正式互動機會，有助於建立歸屬感並縮短適應期。

### 步驟 5. 設定定期的進度查核

計劃需要搭配定期的進度查核才能發揮最大效果。建議在第 30、60、90 天各安排一次正式的回顧會議，評估目標達成狀況，並根據實際情況調整後續計劃。這不僅能確保新僱員持續朝正確的方向前進，也能讓主管及時發現並處理潛在問題。善用工作管理工具追蹤進度和里程碑，可以讓查核過程更加系統化與透明。

## 30-60-90 天計劃的必要組成部分

一份完整的 30-60-90 天計劃應涵蓋以下關鍵要素：
- **公司使命與**[組織文化](/zh-tw/resources/types-organizational-culture)**簡介**：幫助新僱員快速瞭解組織的核心理念和運作方式
- **各階段的具體目標**：清楚列出每 30 天需要達成的關鍵成果
- **學習資源清單**：包含培訓課程、內部文件、重要的[團隊協作](/zh-tw/resources/collaboration-in-the-workplace)工具等
- **關鍵聯繫人名單**：列出直屬主管、導師、跨部門合作對象的聯繫方式
- **進度查核時間表**：標明定期回顧會議的日期與預期討論內容
- **成功指標**：定義衡量新僱員表現的具體 KPI 或里程碑
- **遠端工作支援**：對於遠端或混合辦公的僱員，納入虛擬入職指引、數位協作平台操作說明，以及遠端溝通的最佳實踐
- [閱讀：在工作空間進行協作：提升團隊績效的 11 種方式](/resources/collaboration-in-the-workplace)

## 常見問題

#### 什麼是 30-60-90 天計劃？

30-60-90 天計劃是一份結構化的到職引導文件，將新僱員的前三個月劃分為三個階段，每個階段設定明確的學習目標、工作任務與績效期望，幫助新進人員有系統地融入團隊並快速發揮生產力。

#### 30-60-90 天計劃適用於哪些職位？

30-60-90 天計劃適用於所有職位，從基層員工到高階管理者都能受益。常見的應用場景包括業務、工程、行銷、客服、產品管理以及管理職等。計劃的具體內容會依據角色需求和職責範圍做出調整。

#### 如何衡量 30-60-90 天計劃的成效？

衡量方式包括：追蹤各階段目標的完成率、透過定期的一對一面談收集新僱員的回饋、評估新僱員的獨立作業能力與產出品質，以及觀察其融入團隊的程度。許多團隊也會使用工作管理工具來追蹤里程碑與任務進度，讓成效評估更加客觀與即時。

#### 遠端工作者如何使用 30-60-90 天計劃？

遠端工作者同樣適用 30-60-90 天計劃，但需要額外注意溝通與連結。建議透過視訊進行定期查核，安排虛擬社交活動建立團隊關係，並善用 Asana 等工作管理平台集中管理任務、追蹤進度與共享文件，確保遠端新僱員能獲得與辦公室僱員同等的支援和指引。

## 利用工作管理工具簡化到職引導流程

一份精心設計的 30-60-90 天計劃能為新僱員和組織帶來雙贏的結果。它為新進人員提供清晰的方向，幫助其快速融入並產生價值；同時也讓主管和人資團隊能有效追蹤到職引導的進展。搭配工作管理工具，可以將計劃中的每項目標轉化為可追蹤的任務，設定截止日期和負責人，並透過儀表板即時掌握整體進度。

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