# Социальная лень — это не то, что вы думаете > Участники группы, которые, как кажется, работают не на максимум своих возможностей, не проявляют социальную лень. У них что-то не получается. Обеспечьте им прозрачность, чтобы они могли работать лучше. Узнайте, как это сделать. Source: https://asana.com/ru/resources/social-loafing ## Почему социальная лень скорее связана с прозрачностью, чем с производительностью? #### Краткое содержание Социальная лень — это феномен, который возникает, когда сотрудники работают не так упорно, если они трудятся над задачей в составе группы. Однако правда в том, что никто не хочет работать плохо. В этой статье мы рассмотрим, как то, что принято считать социальной ленью, на самом деле является признаком другой проблемы — отсутствия прозрачности. Читайте дальше и вы узнаете, как улучшить прозрачность на работе и помочь всем участникам коллектива повысить свою производительность.Мы все помним вселяющие страх групповые задания в школе. Неважно, кто был в вашей группе или в чём заключалось задание, всем всегда казалось, что кто-то делает меньше остальных. Однако в конце все получали одинаковую оценку без каких-либо отрицательных последствий.  Если кто-то из группы работал не так старательно, как вы, и всё же получил такую же оценку или похвалу, это могло сильно расстраивать. Это явление, когда некоторые трудятся не так упорно в рамках группы, называют «социальной ленью». Согласно [социопсихологии](https://www.verywellmind.com/what-is-social-loafing-2795883), социальная лень возникает, когда ответственность размыта и акцент смещается с личных показателей на показатели группы. Социальная лень во время групповых заданий в школе — это одно. Гораздо более важным вопросом является: действительно ли социальная лень возникает на рабочем месте? И если да, как помочь сотрудникам работать максимально эффективно даже в составе группы?  ## Что такое социальная лень? Социальная лень — это психологическое явление, выражающееся в том, что в составе группы её участники работают не в полную силу. Эффект социальной лени подразумевает, что отдельные лица не вносят весь возможный вклад, если их оценивают как часть группы.  ### Откуда взялась социальная лень? Максимилиан Рингельман впервые описал [феномен социальной лени](https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C) в 1913 году. Рингельман, инженер-агроном по образованию, обнаружил это явление, попросив нескольких людей потянуть за канат. Согласно его измерениям, участники эксперимента тянули канат сильнее по отдельности, чем в группе. Сначала это явление назвали эффектом Рингельмана, но впоследствии его переименовали в социальную лень. Это явление всесторонне исследовано. В статье [Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing](https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.1015.5811&rep=rep1&type=pdf)_(«Когда рук много, работа спорится: причины и последствия социальной лени»),_Бибб Латане, Киплинг Уилльямс и Стивен Харкинс измеряли громкость хлопков и криков участников эксперимента по отдельности и в группе. Их исследование показало, что чем больше группа, тем меньше усилий прилагает каждый участник. Учёные пришли к мнению, что это вызвано тем, что в больших группах на участников оказывается меньшее социальное давление. Позднее, в 1993 году, Стивен Карау и Киплинг Уилльямс [предположили](https://en.wikipedia.org/wiki/Social_loafing#Meta-analysis_study_and_the_Collective_Effort_Model_(CEM)), что социальная лень вызвана тем, что индивидуумы чувствуют меньшую связь с наградой или похвалой, которую они получат в конце.  ## Миф о социальной лени Перетягивание каната или крики в группе на самом деле могут снижать личный вклад участников. Однако эти исследования нельзя напрямую перенести на современное рабочее место, так как сравнение простых упражнений и непрерывной рабочей среды не отражает в полной мере то, с чем сталкиваются современные работники интеллектуального труда. Командная и групповая работа не могут быть причиной снижения личного вклада участников. В чём же настоящая причина? Отсутствие прозрачности. Если у работников умственного труда нет чёткого представления о том, над чем они работают, или как их работа влияет на компанию, они не смогут эффективно расставлять приоритеты или выполнять важные задачи. Всё это в значительной степени способствует выгоранию: в 2020 году с этим явлением [хотя бы один раз столкнулся 71% работников интеллектуального труда](https://asana.com/resources/anatomy-of-work). [Каждый третий](https://asana.com/resources/anatomy-of-work) из них сообщил о выгорании и переутомлении из-за отсутствия прозрачности в отношении задач и ролей.  Поэтому если вам кажется, что участники группы работают не на максимум возможностей или не принимают активного участия в деятельности коллектива, это не социальная лень. Скорее всего, у них возникли проблемы. Чтобы помочь им повысить эффективность, необходимо определить, что мешает их работе или снижает их мотивацию. В конечном итоге это также поможет всем участникам почувствовать больший комфорт и поддержку на рабочем месте.  ## Четыре шага к обеспечению прозрачности на работе Правда в том, что никто не хочет работать плохо. То, что мы воспринимаем как социальную лень, на самом деле является признаком другой проблемы — отсутствия прозрачности или мотивации. Чтобы помочь участникам вашей группы достичь успеха и работать максимально эффективно, мы предлагаем четыре способа повышения прозрачности и расширения контекста на рабочем месте. ### 1. Определите, кто, что и к какому сроку делает Первое, что можно сделать для обеспечения прозрачности и согласованности работы коллектива — определить, кто, что и к какому сроку делает в рамках каждого проекта или задачи. Просмотрите задачи и проекты своей команды. Есть ли среди них такие, за которые отвечает несколько человек? Без чётко определённого и единственного исполнителя каждой рабочей задачи участникам коллектива может быть непонятно, кто несёт ответственность за то или иное задание.  Такой недостаток прозрачности может привести к задержке или невыполнению работы. Согласно исследованию [Анатомия работы: тенденции и вызовы](https://asana.com/resources/anatomy-of-work), в 27% случаев сроки сдачи срываются из-за нечётко определённых процессов. И действительно, мы в компании Asana настолько уверены, что каждую задачу следует назначать одному единственному сотруднику, что реализовали это в нашем продукте. Представьте, что вы работаете в отделе контента, где вместе с коллегой пишите электронную книгу. Без чёткого понимания того, кто за что отвечает, вы можете с задержкой сообщить дизайнеру (или вообще этого не сделать) о том, что текст готов к дальнейшей обработке — просто потому что никто из вас технически не был ответственным за выполнение этой задачи. Или же вы оба можете общаться с дизайнером об этой работе, что приведёт к путанице и отсутствию прозрачности.  Отсутствие прозрачности в отношении распределения ролей, ответственности и ожидаемых результатов вызывает рост дублируемой работы — сотрудники тратят [13% времени](https://asana.com/ru/resources/anatomy-of-work) на уже выполненные задачи. Это выливается в 236 часов за год, потраченных впустую. Избежать этого можно, чётко определив процессы и распределив ответственность, что позволит выделять больше времени уникальным и ценным проектам. ### 2. Координируйте работу в едином централизованном инструменте Вам нужна прозрачность не только о том, кто, что и к какому сроку, но способ отслеживания всей этой информации. Если каждый сотрудник управляет своими задачами в собственном инструменте, будет практически невозможно понять, над чем все работают. Вместо этого позаботьтесь о том, чтобы ваша команда координировала работу в едином централизованном инструменте. Конечно, мы рекомендуем для этого [инструмент для управления работой](https://asana.com/uses/work-management), такой как Asana. Управление работой — это способ отслеживания текущих процессов, проектов и задач для обеспечения прозрачности в рамках всего коллектива. Согласно нашим исследованиям [практически 70% работников интеллектуального труда](https://asana.com/resources/anatomy-of-work) считают, что смогут чаще достигать личных целей, если у них будут чётко определённые процессы для управления работой. Координируя работу между отделами и отслеживая ход работ в режиме реального времени, вы сможете создать такие прозрачные процессы для своего коллектива. - [Читать общие сведения об управлении работой](/resources/introduction-to-work-management) ### 3. Сократите объём работы по организации работы Повторяющиеся задачи, выполняемые вручную, могут вызывать стресс и выгорание. Однако каждый день мы так много времени тратим именно на них. В среднем работник умственного труда уделяет [60% своего времени](https://asana.com/resources/anatomy-of-work) задачам по организации работы, таким как получение согласований, поиск документов или планёрки.  Если сократить объём работы по организации работы, сотрудникам будет проще выполнять более ценные, требующие высокой квалификации и стратегические задачи. Вот несколько стратегий сокращения объёма работы по организации работы. - **Откажитесь от планёрок** — вместо этого делитесь [обновлениями статуса проекта](https://asana.com/resources/how-project-status-reports) в инструменте управления работой. - [Автоматизируйте](https://asana.com/product/automation)**задачи, выполняемые вручную,** и рутинную работу, чтобы у сотрудников было больше времени на более важные проекты. - [Интегрируйте](https://asana.com/apps)**свои любимые бизнес-инструменты**, чтобы не использовать слишком много приложений.  ### 4. Сопоставьте ежедневную работу с целями компании Без чёткого понимания того, как ваша работа сопоставляется с целями компании и помогает их достижению, сложно расставлять приоритеты и может казаться, что вы просто бежите на месте, даже если вы при этом отдаёте всего себя. Однако такой тип прозрачности довольно сложно реализовать. В действительности, лишь [26% работников умственного труда](https://blog.asana.com/2020/07/goals/) очень чётко понимают, как их работа связана с целями компании. Чтобы устранить разрыв между повседневными задачами и приоритетами организации, позаботьтесь о том, чтобы участники команды понимали, как их работа способствует достижению целей компании. Это помогает сотрудникам не только повысить мотивацию, но и изменить рабочие приоритеты или сдвинуть сроки при необходимости. Когда они понимают, какие задачи критически важны для бизнеса, они могут эффективно справиться [с жёсткими сроками и меняющимися приоритетами](https://blog.asana.com/2020/08/asana-tips-tight-schedules-shifting-priorities/). Сопоставление ежедневной работы с целями компании также может помочь всей группе двигаться в одном направлении. Вместо того чтобы пытаться разобраться с запутанными или нечёткими приоритетами, все смогут понять, какой вклад вносит каждый участник команды. Таким образом, все будут точно знать, какой работе следует отдать приоритет, в том числе с учётом того, что делают их коллеги.  ## Проблема не в социальной лени, а в прозрачности Чтобы помочь своей команде работать максимально эффективно, сосредоточьтесь на повышении прозрачности, а не на устранении социальной лени. Поддерживайте участников коллектива, обеспечивая прозрачность процессов, согласовав приоритеты и централизовав работу в одном инструменте. Это позволит вам предоставить сотрудникам всё необходимое, чтобы успешно двигаться в одном направлении. - [Продуктивность](/resources/productivity) - [Как использовать метод помидора для повышения продуктивности команды](/ru/resources/pomodoro-technique) Продуктивность #### Автор текстов Случалось ли вам впадать в панику при виде списка дел и задаваться вопросом, как же успеть всё вовремя? Используя стратегии управления временем — например, метод помидора — можно ... - [Шесть советов о том, как обрести состояние потока на работе](/ru/resources/flow-state-work) Продуктивность #### Автор Одно из лучших ощущений в процессе работы мы испытываем, когда полностью на ней сконцентрированы. Так работа кажется лёгкой, всё остальное уходит на задний план, и мы даже теряем ... - [Руководство по первым шагам в управлении ресурсами](/ru/resources/resource-management-plan) Управление проектами Продуктивность #### Автор Для многих руководителей непросто организовать работу так, чтобы команда была в меру загружена работой. В современном мире, где организации работают быстро, причём зачастую в вирт ... - [AI for work skill badge](/ru/certifications) Продуктивность - [Почему социальная лень скорее связана с прозрачностью, чем с производительностью?](/ru/resources/social-loafing) Продуктивность Управление работой Коллекция Inspire & Impact - [Автор](/author/julia-martins) Мы все помним вселяющие страх групповые задания в школе. Неважно, кто был в вашей группе или в чём заключалось задание, всем всегда казалось, что кто-то делает меньше остальных. О ...