# Modelo de quadro de resultados de entrevista para uma melhor contratação > Use o nosso modelo gratuito de pontuação de entrevista para estruturar avaliações, reduzir o viés e identificar as melhores contratações mais rapidamente. Source: https://asana.com/pt/templates/interview-scorecard.md - [Crie o seu modelo](https://app.asana.com/-/product_templates) - [Fluxos de trabalho](/features/workflow-automation) - [IA Asana](/product/ai) - [Formulários](/features/workflow-automation/forms) - [Painéis de geração de relatórios](/features/goals-reporting/reporting-dashboards) - [Jira Cloud](/apps/jiracloud) - [Microsoft Teams](/apps/microsoft) - [Google Drive](/apps/google-drive) - [Slack](/apps/slack) modelos Contratação e integração Modelo de pontuação da entrevista Use o nosso modelo gratuito de pontuação de entrevista para estruturar avaliações, reduzir o viés e tomar as decisões de contratação certas mais rapidamente. Contratação e integração Pautas de reuniões ## Modelo de pontuação da entrevista Use este modelo gratuito de pontuação de entrevista para estruturar avaliações, reduzir o viés e identificar os candidatos certos mais rapidamente. ### Crie modelos com a Asana - [Cadastrar-se](/create-account) [Os recrutadores e as equipes de RH](https://asana.com/templates/team/hr) muitas vezes saem das entrevistas com anotações confusas, feedback inconsistente e nenhuma maneira confiável de comparar os candidatos. Essas lacunas atrasam o processo de contratação e criam incertezas na hora de tomar uma decisão. Um modelo de pontuação de entrevista substitui essa confusão por um sistema estruturado e consistente que captura as avaliações de forma justa e mantém o processo de contratação em andamento. Com um modelo compartilhado, a equipe de contratação pode documentar em tempo real as qualificações, habilidades técnicas, habilidades sociocomportamentais e adequação cultural dos candidatos. Em vez de depender de arquivos espalhados ou da memória, você toma decisões mais rápidas e confiantes, apoiadas por dados estruturados. ## Quem se beneficia dos modelos de tabela de indicadores para entrevista? Sem uma [abordagem estruturada para o processo de avaliação](https://asana.com/resources/hiring-process) e as perguntas da entrevista, os recrutadores muitas vezes se preocupam em concluir as entrevistas sem saber se as qualificações de um candidato realmente se alinham à cultura da empresa. Sem entrevistas estruturadas, a tomada de decisões se arrasta e o preconceito se infiltra no processo. Um modelo de tabela de indicadores de entrevista supera esses desafios ao alinhar todos em uma estrutura de avaliação comum. Você registra os mesmos critérios, monitora as avaliações de forma consistente e documenta as decisões em um único espaço de trabalho compartilhado. Veja quem mais se beneficia com o uso de modelos de formulário de pontuação de entrevista: **Gerentes de contratação** Os gerentes de contratação podem usar o modelo para comparar os candidatos com os mesmos critérios de avaliação, desde habilidades interpessoais até [adequação à cultura](https://asana.com/resources/types-organizational-culture). Um modelo de planilha de pontuação de entrevista ajuda todos os envolvidos a encontrar os principais pontos fortes e fracos dos talentos sem preconceitos. **Equipes de RH** Os modelos de pontuação de recrutamento permitem que as equipes de recursos humanos [simplifiquem a documentação específica do trabalho](https://asana.com/resources/process-documentation) e acelerem as decisões de aquisição de talentos. Eles podem armazenar notas, avaliações e recomendações gerais em um local centralizado para facilitar a consulta. **Painéis de entrevista** Os painéis de entrevista se beneficiam do uso de modelos ao [coletar informações de vários membros da equipe](https://asana.com/resources/tips-ask-for-feedback). Cada entrevistador preenche a sua seção para criar um perfil abrangente do candidato. **Candidatos** Os candidatos a emprego também se beneficiam indiretamente de um processo de recrutamento justo e transparente. As avaliações parecerão mais profissionais e organizadas, o que melhora a experiência geral do candidato. - [Leia: Como um modelo de roteiro de entrevista pode aprimorar o seu processo de contratação](https://asana.com/templates/interview-guide) ## Por que usar um modelo de pontuação de entrevista? Uma empresa em rápido crescimento já escalou a contratação sem estrutura. Os gerentes escreviam feedback no Google Docs, o RH armazenava as avaliações no Excel e os painéis de entrevista dependiam da memória. O resultado? Detalhes negligenciados, perguntas repetidas e contratações abaixo do esperado. No entanto, com um modelo de tabela de desempenho para entrevistas de candidatos, as decisões de contratação tornaram-se mais rápidas e precisas. **Com um modelo de índice de pontuação de entrevista:** - Criar um processo de avaliação estruturado que [reduz o viés de contratação](https://asana.com/resources/unconscious-bias-examples). - Comparar os candidatos lado a lado com uma pontuação consistente. - Documentar as entrevistas em tempo real, [melhorando a colaboração](https://asana.com/resources/collaboration). - Identificar padrões que levam a uma maior qualidade de contratação. - Reduzir o tempo de contratação com decisões mais rápidas e confiantes. ## Como usar um modelo de tabela de indicadores para entrevistas Um modelo de tabela de seleção elimina as suposições na avaliação dos candidatos. Em vez de anotações desconexas ou sistemas de pontuação inconsistentes, você trabalha com um processo estruturado que cria uma experiência justa e repetível. Ao registrar detalhes, padronizar avaliações e centralizar o feedback, você [cria um fluxo de trabalho](https://asana.com/resources/process-mapping) que apoia melhores decisões de contratação e poupa tempo para a sua equipe. ### Etapa 1: detalhes do candidato e da função Comece registrando as principais informações sobre o candidato e a [função para a qual ele está sendo entrevistado](https://asana.com/resources/roles-and-responsibilities). Registre informações básicas como o nome do candidato, o estágio da entrevista e a função do entrevistador para estabelecer o contexto desde o começo. A ancoragem da avaliação à descrição do cargo ajuda a garantir que as avaliações se concentrem nas qualificações específicas da função, em vez de no preconceito pessoal. Você também registra detalhes de apoio, como a disponibilidade do candidato, o modo de entrevista (remota ou presencial) e se é necessário um acompanhamento. Esses campos simplificam o agendamento e garantem que todos os entrevistadores compartilhem as mesmas informações básicas antes de se reunir com o candidato. ### Etapa 2: critérios de avaliação Defina as competências e habilidades que você deseja avaliar durante a entrevista. Isso pode incluir habilidades de comunicação, conhecimento técnico, [habilidades de resolução de problemas](https://asana.com/resources/problem-solving-strategies) ou adequação cultural. Ao personalizar os critérios para cada função, você alinha melhor a avaliação com os requisitos reais do trabalho. Quando os entrevistadores usam o mesmo conjunto estruturado de competências, você obtém uma estrutura de avaliação consistente que torna as comparações de candidatos mais confiáveis em todo o processo de contratação. ### Etapa 3: escalas de classificação Aplique uma escala de classificação padronizada a cada competência. Seja usando um sistema de 1 a 5 ou uma rubrica com âncoras descritivas, a chave é definir o que cada pontuação significa para que todos interpretem as classificações de forma consistente. A padronização elimina rótulos vagos como “ótimo” ou “fraco” e transforma impressões subjetivas em dados mensuráveis. Você acaba com uma folha de pontuação que ajuda a identificar padrões entre diferentes entrevistadores, mantendo a imparcialidade nas avaliações dos candidatos. ### Etapa 4: notas e comentários Incentive os entrevistadores a documentar as suas observações na seção de notas e comentários. As pontuações por si só raramente capturam as nuances do desempenho de um candidato. No entanto, o feedback escrito destaca exemplos, sinais de alerta ou qualidades de destaque. [Manter as anotações](https://asana.com/resources/meeting-notes-tips) dentro do modelo evita o problema de perder feedback no Google Docs ou em e-mails. Isso cria um registro permanente do desempenho do candidato, o que ajuda quando as decisões envolvem várias partes interessadas ou se você precisar revisitar a documentação mais tarde. ### Etapa 5: pontuação geral Agregue as pontuações de todas as competências para obter um único resultado geral. Essa pontuação fornece uma visão geral do desempenho do candidato, ao mesmo tempo em que permite que você se aprofunde em critérios detalhados. Você pode usar a pontuação geral para decidir quem avança para a próxima etapa ou para desempatar entre candidatos com pontos fortes semelhantes. Ela simplifica o [processo de tomada de decisão](https://asana.com/resources/data-driven-decision-making) sem descartar a profundidade das avaliações individuais. ### Etapa 6: recomendação Conclua o processo documentando a recomendação da equipe: contratar, manter ou dispensar. Combinar a recomendação com os dados de apoio garante que as decisões sejam baseadas em evidências, não em intuição. Isso dá à liderança a confiança de que o processo de contratação alcança um equilíbrio entre eficiência e justiça e fornece um registro defensável de [como as decisões foram tomadas](https://asana.com/resources/decision-matrix-examples). ## Recursos recomendados da Asana para pontuação de entrevistas Um formulário de avaliação estático limita a quantidade de contexto que você captura sobre os candidatos. Com a Asana, o processo se torna um sistema dinâmico que apoia o seu fluxo de trabalho de contratação. Os recursos abaixo ajudam a equipe a registrar feedback, atribuir as próximas etapas e tomar decisões de contratação mais confiantes. [Campos personalizados](https://asana.com/features/project-management/custom-fields) Os campos personalizados permitem registrar competências, etapas da entrevista e critérios específicos da função. Os campos tornam as avaliações comparáveis entre os entrevistadores e reduzem o viés. Também é possível filtrar os candidatos por habilidades técnicas, habilidades interpessoais ou adequação à cultura. [Visualizações de projeto](https://asana.com/features/project-management/project-views) As visualizações de projeto organizam visualmente o processo de seleção de candidatos. Use a visualização de lista para obter feedback detalhado, a visualização em quadro para ver o progresso em todas as etapas ou a visualização de cronograma para acompanhar entrevistas e acompanhamentos. [Regras e Automatização](https://asana.com/features/workflow-automation/rules) As regras e a automatização reduzem o trabalho administrativo repetitivo. Acione tarefas de acompanhamento quando um candidato for marcado como “em espera” ou notifique o RH quando um entrevistador registrar uma recomendação. A automatização garante que as avaliações avancem sem atrasos. [Aprovações](https://asana.com/features/admin-security/admin-console) As aprovações simplificam as decisões ao permitir que os gerentes revisem o feedback, aprovem as próximas etapas e finalizem os resultados em um só lugar. [Painéis de geração de relatórios](https://asana.com/features/goals-reporting/reporting-dashboards) Os painéis de geração de relatórios transformam as pontuações em insights mensuráveis. Acompanhe o tempo de contratação, identifique gargalos e padrões nos resultados. ## Integrações recomendadas para o seu modelo de scorecard de entrevista As integrações transformam a sua tabela de avaliação de entrevistas em mais do que uma ferramenta estática. Ao conectar a Asana às plataformas que a sua equipe já usa, você evita alternar entre aplicativos ou vasculhar e-mails. Explore mais opções no nosso [centro de integrações e aplicativos](https://asana.com/apps?category=all-apps). [Jira Cloud](https://asana.com/apps/jiracloud) O Jira Cloud sincroniza problemas, tíquetes e atualizações de produtos com a Asana. Crie tarefas quando a engenharia sinalizar dependências, como a configuração de ambientes de teste para entrevistas técnicas.  [Slack](https://asana.com/apps/slack) O Slack envia atualizações da Asana diretamente para os canais. Notifique os entrevistadores quando os scorecards estiverem prontos ou quando as ações a realizar precisarem de atenção.  [Google Drive](https://asana.com/apps/google-drive) O Google Drive permite anexar currículos, notas de entrevista e sessões gravadas às tarefas. Armazenar arquivos em um único espaço de trabalho reduz o tempo gasto na busca por e-mails ou pastas. [Apresentações Google](https://asana.com/apps/google-slides) O Apresentações Google vincula apresentações, estudos de caso ou plataformas de avaliação às tarefas dos candidatos. Os entrevistadores podem acessar e atualizar os materiais em tempo real, tornando-os parte do processo de avaliação estruturado. ## Perguntas frequentes sobre os modelos de índice de pontuação para entrevistas #### O que é um modelo de avaliação de entrevista? Um modelo de tabela de desempenho para entrevistas é uma ferramenta de avaliação estruturada usada durante as entrevistas. Ele organiza os detalhes dos candidatos, as categorias de pontuação e o feedback escrito em um só lugar. A padronização do processo ajuda as equipes de contratação a tomar decisões consistentes e baseadas em evidências. #### O que um modelo de quadro de resultados de entrevista de candidato deve incluir? Um modelo de cartão de pontuação de entrevista de candidato deve incluir detalhes do candidato e da função, critérios de avaliação, escalas de classificação, notas, pontuação geral e recomendações. Juntas, essas seções orientam os entrevistadores por meio de um processo de avaliação estruturado. O formato reduz o viés e melhora os resultados da contratação. #### Qual é a diferença entre um modelo de pontuação de entrevista de emprego e um formulário de feedback de entrevista? Um modelo de tabela de desempanho para entrevista de emprego se concentra na pontuação estruturada e em critérios consistentes, enquanto um formulário de feedback de entrevista geralmente coleta impressões gerais. O scorecard permite que as equipes de contratação comparem os candidatos de forma justa. Os formulários de feedback fornecem contexto, mas não têm a estrutura necessária para uma tomada de decisão confiável. #### Por que um modelo gratuito de pontuação de entrevista é melhor do que usar o Excel ou o Google Sheets? O modelo de avaliação de entrevistas da Asana é atualizado em tempo real, portanto, quando um entrevistador adiciona feedback ou pontuações, todos na equipe veem isso imediatamente, sem precisar enviar arquivos de um lado para o outro. Você automatiza os acompanhamentos, as atribuições de tarefas e os lembretes diretamente no fluxo de trabalho, em vez de monitorar manualmente quem fez o quê. O modelo também vincula as avaliações aos dados, comentários e documentos dos candidatos em um único local. #### Como usar um modelo de formulário de pontuação de entrevista com vários entrevistadores? Você atribui a cada entrevistador a sua própria seção do scorecard. Eles registram pontuações, notas e recomendações de forma independente. Ao combinar as informações em um único projeto, você cria um perfil abrangente do candidato sem comprometer as perspectivas individuais.