# Hoe wij een cultuur hebben ontwikkeld die onze bedrijfsresultaten stimuleert – Het Asana-blog > Bij Asana hebben we onze bedrijfscultuur zo vormgegeven dat al onze werknemers het werk waarmee ze de meeste impact maken zo soepel mogelijk kunnen uitvoeren. Hier leest u hoe. Source: https://asana.com/inside-asana/culture-fuels-business-results ## Hoe wij een cultuur hebben ontwikkeld die onze bedrijfsresultaten stimuleert Als Asana’s Head of People krijg ik vaak de vraag hoe we denken over het opbouwen en opschalen van cultuur. We hebben ons altijd ingezet voor innovatieve oplossingen, en ik ben ervan overtuigd dat Asana een unieke kijk heeft op de aloude vraag: ‘Hoe bouw je een geweldige bedrijfscultuur op?’ In de huidige, snel veranderende bedrijfsomgeving zien veel organisaties cultuur als iets dat belangrijk is, maar dat ten koste gaat van het bedrijf. Je kunt ervoor kiezen om sterke bedrijfsresultaten te behalen _of_ een geweldige cultuur te hebben. Of in het beste geval kun je de twee in evenwicht brengen en beide hebben. Bij Asana is een van onze kernwaarden '**Valse afwegingen afwijzen**', dus uiteraard verwerpen we de gedachte dat sterke bedrijfsresultaten en een bloeiende cultuur elkaar uitsluiten. Als twee opties elk hun eigen waarheden en voordelen hebben – en het kiezen van de ene boven de andere de voordelen van beide opties vermindert – dan dagen we onszelf uit om een creatieve oplossing te vinden die het beste van beide opties omvat, zodat we een nieuwe, krachtigere oplossing creëren. Sterker nog, wij zijn er fundamenteel van overtuigd dat de investeringen die we doen in onze cultuur precies datgene zijn wat het succes van ons Bedrijf aandrijft. ## Het Bedrijf laten groeien, een bekroonde cultuur opbouwen Sinds de lancering van ons product in 2012 is Asana in een versneld tempo gegroeid. Alleen al in het afgelopen jaar hebben we aanzienlijke innovatie en groei gezien op alle gebieden van het Bedrijf, waaronder het aantrekken van nieuwe[, op onze missie afgestemde investeerders](https://asana.com/press/releases/series-e-announcement) om ons te helpen onze missie te verwezenlijken: - **Personen**: We zijn met bijna 700 Werknemers verdeeld over negen kantoren in acht landen. Vier van die kantoren zijn pas dit jaar geopend: [Vancouver](https://blog.asana.com/2019/09/asana-office-vancouver/), Tokio, München en Londen. Dit jaar hebben we ook [drie geweldige vrouwen](https://asana.com/press/releases/norrington-and-carey-board-of-directors) aan onze Raad van Bestuur toegevoegd.   - **Product**: Van [Werkbelasting](https://blog.asana.com/2019/07/workload-effort/) tot [Automatisering](https://blog.asana.com/2019/10/automation-launch/), we blijven [innovatieve oplossingen](https://www.computerworld.com/article/3446879/asana-adds-workflow-automation-voice-transcription.html) lanceren die teams in staat stellen knelpunten en [burnout](https://blog.asana.com/2019/10/anatomy-of-work/) te voorkomen, zodat ze zich kunnen concentreren op hun vak en op het werk dat er het meest toe doet. - **Klanten**: Sinds september 2018 is ons [klantenbestand](https://asana.com/customers) gegroeid van [50.000](https://blog.asana.com/2018/09/asana-company-updates-2018/) naar 70.000 betalende organisaties en miljoenen Teams in 190 landen. Ze vertrouwen allemaal op Asana om hun werk te organiseren, zodat ze hun meest ambitieuze Doelen kunnen bereiken.  - **Omzet**: Met acht opeenvolgende kwartalen met een omzetgroei van 90% hebben we in februari van dit jaar de grens van [$ 100 miljoen](https://news.crunchbase.com/news/asana-crosses-100m-arr-after-eight-quarters-of-accelerating-growth/) aan jaarlijkse terugkerende omzet overschreden. Achter deze snelle groei schuilt een sterke organisatiecultuur. Vorige maand hadden we de eer om voor het [derde jaar op rij](https://business.financialpost.com/pmn/press-releases-pmn/business-wire-news-releases-pmn/asana-named-top-10-best-workplaces-by-great-place-to-work-and-fortune-for-the-third-year-in-a-row) door Fortune en Great Place to Work te worden uitgeroepen tot een van de [10 beste werkplekken](https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces/smb/2019), na [vier andere werkplekprijzen](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1316345) eerder dit jaar. Voornamelijk op basis van feedback van Werknemers via anonieme enquêtes kregen we hoge cijfers voor het cultiveren van een attente cultuur die gebaseerd is op vertrouwen binnen het Team en transparantie.  Wat voor mij het meest betekende, is dat uit de enquêteresultaten blijkt dat 98% van onze Werknemers zegt dat Asana een geweldige plek is om te werken, en dat 99% aangeeft trots te zijn om bij Asana te werken. Deze erkenning is een echte bevestiging van het werk dat we elke dag doen om voortdurend in onze cultuur te investeren. Als Head of People (en zelf een Werknemer bij Asana) kan ik me niets belangrijker voorstellen. ## Een cultuur bevorderen die innovatie en efficiëntie stimuleert Zoals elk snelgroeiend Bedrijf, richten we ons bij Asana op impact en resultaten. Voor onze missie is het cruciaal dat onze cultuur onze Werknemers in staat stelt hun werk dat het meeste impact maakt zo moeiteloos mogelijk uit te voeren. Dit ondersteunt het Bedrijf, stelt ons in staat om onze missie te verwerkelijken en bevordert uiteindelijk de tevredenheid en groei van onze Werknemers.  Cultuur [verbindt de lijnen](https://blog.asana.com/2016/05/meet-anna-binder/#close) tussen drie cruciale onderdelen van een organisatie: bedrijfsdoelen, waarden en mensen. Bedrijfsdoelen hebben betrekking op alles wat we van plan zijn te doen op de markt. Onze waarden zijn onze leidraad. En onze mensen vertegenwoordigen de raakpunten voor programma's, Communicatie en gedragingen binnen het bedrijf zelf. We streven naar een cultuur waarin alle Werknemers zich met elkaar en met onze missie verbonden voelen, in een omgeving waarin ze zich kunnen ontplooien. Vanaf de allereerste beginperiode van Asana waren we ervan overtuigd dat we, door op onze cultuur dezelfde ontwerpprincipes toe te passen als die we gebruiken om ons product te ontwikkelen, veel van de problemen waarmee bedrijven worden geconfronteerd tijdens hun ontwikkeling en groei konden vermijden. Uitgaande van de beoogde resultaten om de besluitvorming te onderbouwen, zijn we begonnen met het implementeren, testen en oplossen van cultuurfouten, en vervolgens zijn we voortdurend en continu gaan itereren wanneer dat nodig was. Door onze cultuur als een product te behandelen, kunnen we onze programma's, processen en Doelen verfijnen en herhalen zonder onderweg de kernelementen van onze cultuur uit het oog te verliezen.  ## Inzetten voor diversiteit en inclusie [Diversiteit](https://blog.asana.com/2019/07/diversity-inclusion-at-asana/) beïnvloedt de bedrijfsvoering, inclusie beïnvloedt de cultuur, en samen leiden ze tot bedrijfssucces. Om al onze Werknemers hun beste werk te laten doen en om onze missie te bereiken, moet iedereen bij Asana het gevoel hebben dat hij of zij gerespecteerd en gewaardeerd wordt en dat hij of zij erbij hoort.  Om deze visie cultureel te ondersteunen, is het nodig om een diverse en inclusieve Werkplaats op te bouwen. We zoeken en koesteren de kerneigenschappen van Leiderschap: kwetsbaarheid, nieuwsgierigheid en openheid. We blijven ons inzetten om elke Werknemer de ruimte en ondersteuning te bieden om volledig zichzelf te zijn, met drie bloeiende [ERG's](https://blog.asana.com/2019/07/team-rainbow-pride-2019/). Door verschillende perspectieven samen te brengen, voorkomen we groepsdenken en nemen we beslissingen van hogere kwaliteit.  Meer dan drie jaar geleden, toen Asana nog maar minder dan 200 mensen telde, hadden we de [visie om het meest diverse en inclusieve Team op te bouwen](https://blog.asana.com/2018/11/asana-diversity-project-include/). Daarom hebben we ons hoofd Diversiteit en inclusie, Sonja Gittens-Ottley, in dienst genomen. Door expertise intern aan te trekken en al in een vroeg stadium met dit werk te beginnen, zijn we erin geslaagd een omgeving te creëren waarin openheid en nieuwsgierigheid naar verschillende standpunten de norm zijn en waarin Werknemers voortdurend leren en groeien.  Samen bouwen we aan een betere manier om te werken en laten we de wereld zien dat het mogelijk is om zowel een product te maken als een cultuur te creëren waarin transparantie, vertrouwen en inclusie worden ondersteund. ## Elke Werknemer vertrouwen en mondig maken Een inclusieve cultuur moet gecentreerd zijn rond vertrouwen, dat moet de kern zijn. Werknemers moeten zich veilig voelen om zichzelf te zijn, te experimenteren, risico's te nemen, te falen en uiteindelijk te slagen als mensen en als Team. Wij hechten veel waarde aan het creëren van een ruimte waar Werknemers, ongeacht titel, Team of contractduur, zich welkom voelen en zich aangemoedigd voelen om ideeën en gedachten te delen. We weten dat we als Team sneller vooruit kunnen komen door bij elke Werknemer een hoge mate van verantwoordelijkheid te creëren.  Bij Asana doen we dit door verantwoordelijkheid over het hele Team te verdelen en ervoor te zorgen dat elke Werknemer één of meer [Verantwoordelijkheidsgebieden (Areas of Responsibility](https://wavelength.asana.com/workstyle-aors/), AoR's) heeft. AoR's bieden tal van mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei, en geven ook inzicht in andere onderdelen van het Bedrijf. En dat blijkt uit de cijfers: volgens de Great Place to Work-enquête vindt 98% van de Werknemers bij Asana dat ze veel verantwoordelijkheid krijgen. Het AoR-systeem is echt geweldig, want het biedt je de mogelijkheid om te investeren in iets dat belangrijk is voor het bedrijf en dat onderdeel te maken van je werk. Dat kan een technisch Doel zijn (bijv. ontwikkelaarstools, onze Github-integratie) of een niet-technisch Doel (bijv. verbetering van het sollicitatieproces). ## Werk over werk elimineren Als een bedrijf dat erop gericht is ervoor te zorgen dat Teams over de hele wereld met minder Inzet kunnen samenwerken, zijn wij zelf de beste klanten van het product dat we hebben gebouwd. Uit ons rapport over de [Anatomie van werk-index](https://asana.com/resources/anatomy-of-work) weten we dat werknemers wereldwijd 60% van hun tijd besteden aan Werk over werk. Deze constante afleiding leidt tot gemiste Deadlines, dubbel werk en, erger nog, tot frustratie en Burnout.  Door intern ons eigen product te gebruiken, plukken we de vruchten van het drastisch verminderen van al dat werk over werk. In Asana kan elke Werknemer duidelijk zien hoe zijn of haar werk bijdraagt aan onze overkoepelende bedrijfsdoelstellingen, zodat alle werknemers zich met elkaar en met onze missie verbonden voelen. Net als bij onze klanten gebruiken we de [piramide van Helderheid](https://wavelength.asana.com/pyramid-clarity-strategic-alignment/) om ervoor te zorgen dat iedereen op één lijn zit wat betreft het overkoepelende doel van hun dagelijkse werk en de concrete resultaten die we van ons werk verwachten. In de Great Place to Work-enquête gaf 91% van de Werknemers aan te weten hoe hun werk bijdraagt aan de jaarlijkse doelstellingen van het bedrijf. Wij beschouwen dit als een belangrijke stimulator voor Betrokkenheid van Werknemers.  ## Samen een van de beste Werkplaatsen creëren We weten dat grote prestaties bijna altijd het resultaat zijn van niet één, maar van vele. Hoewel onze waarde, **Verwerp verkeerde compromissen**, onze aanpak voor het opbouwen van onze cultuur vertegenwoordigt, doet de manier waarop we dat blijven doen mij denken aan een andere kernwaarde: **Co-creatie.** Elke Werknemer heeft een rol te spelen en een verantwoordelijkheid om bij te dragen aan het in stand houden en laten groeien van de cultuur van Asana. Dus ik zou graag willen weten: wat heeft jouw ervaring succesvol gebleken bij het opbouwen van een bloeiende cultuur? Deel het alstublieft in de reacties!  _Als je enthousiast bent over het idee van een cultuur die gericht is op mensen en ontwikkeld is om resultaten te behalen, zouden we graag met je praten. We zijn op zoek naar nieuwe medewerkers: bekijk al onze_[openstaande vacatures](https://asana.com/jobs)_en ontdek waar jij een impact kunt maken._ - [How we leveled up accessibility testing](/nl/inside-asana/how-we-leveled-up-accessibility-testing) Team Asana #### Contentschrijver Early in our accessibility journey, we generally grouped accessibility testing into two categories: automated and manual. The former to quickly catch algorithmically-detectable lo ... - [Innovating Collaboration: Insights from Asana's Work Innovation Summit Australia](/nl/inside-asana/insights-asana-work-innovation-summit-australia) Team Asana About the Author: Alesia VenutoAs an American who has called Australia home for the past seven years, I am a dual citizen enjoying the laid-back life in the land down under. Trans ... - [AI Insights for Today’s Enterprise Leaders](/nl/inside-asana/ai-insights) Team Asana Q&A with Asana AI Leaders Paige Costello & Eric PelzWhat will organizations that don't adopt AI miss out on?Paige: AI is a competitive advantage. Teams that harness AI effectively ... - [Uniting Leaders: Reflections on “The Rules of ERG Engagement Tour,” hosted by Asana](/nl/inside-asana/erg-engagement-tour) Team Asana #### Contentschrijver How Asana Came to Host a SummitI love being involved with our Employee Resource Groups (ERGs) at Asana. I’ve helped lead AsanaWomen for over two years and have shown up as an all ... - [How we’ve designed a culture that fuels our business results](/nl/inside-asana/culture-fuels-business-results) Team Asana - [Contentschrijver](/author/team-asana) Als Asana’s Head of People krijg ik vaak de vraag hoe we denken over het opbouwen en opschalen van cultuur. We hebben ons altijd ingezet voor innovatieve oplossingen, en ik ben er ... - [Team Asana](/inside-asana/team-asana)