# 직원 피드백을 수집하는 방법(팁 및 예시)

> 직원 피드백을 사용하여 팀원들이 관리자, 팀, 직위에 대해 어떻게 생각하는지 알아보세요. 직원 피드백을 수집하는 방법에 대한 팁을 얻으세요.

Source: https://asana.com/resources/employee-feedback-examples

## 직원 피드백을 수집하는 방법(팁 및 예시)

#### 요약

직원 피드백은 팀원들이 회사의 경영진과 조직 프로세스에 대한 감정과 의견을 표현할 수 있는 수단을 제공합니다. 하지만 팀으로부터 솔직한 피드백을 받는 것은 어려울 수 있습니다. 다음 전략을 사용하여 효과적으로 피드백을 수집하세요.팀 멤버들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 하려면 피드백을 제공하는 것이 중요합니다. 하지만 건강한 팀을 구축하고 개선하기 위해서는 효과적이고 솔직한 피드백을 받는 것도 마찬가지로 중요합니다. 

피드백을 주고받는 방법을 알면 팀의 성과를 강화하고 효과적인 [리더십 스타일을](https://asana.com/resources/leadership-styles) 개발할 수 있습니다. 결국, 관리자로서 여러분의 목표는 팀을 성공으로 이끌고 솔직한 커뮤니케이션을 위한 안전한 공간을 만드는 것입니다. 대인 관계부터 조직에 이르기까지 모든 수준에서 직원 피드백을 장려하는 전략을 알아보세요. 

## 직원 피드백이란?

직원 피드백을 통해 팀원은 관리 및 조직 프로세스에 대한 자신의 감정과 의견을 표현할 수 있습니다. 회사는 종종 직원에게 피드백을 제공하는 데 집중하지만, 직원으로부터 피드백을 받는 것도 유익합니다. 

상향 피드백을 장려하면 팀원들이 자신의 의견이 존중받는다고 느낄 수 있습니다. 궁극적으로, 직원 피드백은 관리 스타일을 강화하고 [팀 시너지를](https://asana.com/resources/what-is-synergy) 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- [무료 직원 만족도 설문 조사 템플릿](https://asana.com/resources/download-employee-survey-template)

## 직원 피드백이 중요한 이유는 무엇인가요?

직원 피드백은 모든 수준에서 중요하지만, 대인, 팀, 조직의 세 가지 수준에서 가장 일반적으로 발생합니다.
- **대인 관계 수준: 관리자와 직원 간의** 1:1 피드백을 의미합니다. 효과적인 대인 피드백은 팀의 신뢰를 높이고 관리자와 직원 간의 관계를 개선할 수 있습니다. 
- **팀 차원**: 더 넓은 범위의 팀으로부터(그리고 팀 간에) 받는 피드백을 의미합니다. 팀 피드백을 수집하면 팀 역학을 이해하고 효과적인 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다. 
- **조직 차원**: 조직 차원의 피드백 수집에 관여하지는 않더라도, 관리자는 팀이 피드백에 참여하도록 격려하고 결과를 공유할 수 있습니다. 조직 차원에서 피드백을 공유하고 수집하는 것은 투명성을 장려하고 효과적인 [조직 문화를](https://asana.com/resources/types-organizational-culture) 구축하는 데 중요합니다. 

매니저의 역할은 팀이 조직에 대한 솔직한 피드백을 제공할 수 있을 만큼 충분히 지원받는다고 느낄 수 있도록 신뢰를 구축하는 것입니다. 팀원들은 편안함을 느끼고 이러한 각 수준에 대해 피드백을 제공할 의향이 있을 때 커뮤니케이션 스킬을 강화할 수 있습니다.

## 직원 피드백을 요청할 시점

직원에게 피드백을 요청하기에 가장 좋은 시기는 피드백의 수준에 따라 달라집니다. 피드백 수준에 따라 접근 방식을 변경해야 할 수도 있습니다.

각 수준에 따른 이상적인 시기는 다음과 같습니다.
- **대인 피드백:** 대인 피드백을 요청하기에 가장 좋은 시점은 팀원에게 피드백을 제공한 직후입니다. 관리자로서 여러분의 목표는 좋은 관계를 구축하고, 구체적인 질문을 던지고, 피드백을 제공하는 동시에 이러한 유형의 피드백을 얻는 것입니다. 
- **팀 피드백:** 중요한 마일스톤에서 더 광범위한 팀 피드백을 수집하세요. 이를 위한 가장 좋은 시기는 분기말 검토 또는 연말 검토와 같은 기간의 끝이나 시작입니다. 
- **조직 피드백:**반기마다와 같이 모든 사람에게 적합한 예측 가능한 일정에 따라 피드백을 수집합니다. 이는 일반적으로 HR 또는 리더십 팀에서 수행합니다. 

관리자로서 대인 관계와 팀 차원에서 구축한 신뢰는 팀이 조직 차원에서 솔직해질 수 있도록 자신감과 편안함을 느끼게 해줍니다.  

팀 멤버가 항상 대면으로 피드백을 줄 준비가 되어 있는 것은 아닙니다. 개별적으로 의견을 묻는 것 외에도 나중에 작성할 수 있는 피드백을 제출할 수 있는 익명 방법을 제공하세요. 이렇게 하면 팀원들이 망설임 없이 의견을 표현할 수 있습니다. 

## 직원 피드백을 수집하기 위한 4가지 팁

[피드백을 요청할 때 팀원들이 솔직하게 답변하는지](https://asana.com/resources/tips-ask-for-feedback) 파악하기가 어렵습니다. 아래 팁을 활용하여 서로를 존중하는 소통의 장을 만들어 보세요. 

### 1. 신뢰 구축하기

여러분을 신뢰하는 팀 멤버는 솔직한 답변을 할 가능성이 더 높습니다. 그러나 신뢰를 쌓는 데는 시간이 걸리므로 인내심을 갖고 기반을 다지세요. 팀원의 신뢰를 얻는 가장 좋은 방법은 말과 행동을 일치시키는 것입니다. 첫날부터 모든 사람에게 솔직하게 대할 계획임을 알리고, 그 대가로 솔직하게 대하도록 격려하세요.
- [읽어 보기: Asana 리더가 제시하는 예를 통해 리더의 역할을 수행하는 방법 알아보기](/resources/lead-by-example )

### 2. 익명 옵션 제공

익명성은 자기 표현에 대해 수줍어하거나 긴장할 수 있는 팀원들에게 안전망을 제공합니다. 여러분을 신뢰하는 팀원일지라도 자신감이 없거나 그 순간에 무슨 말을 해야 할지 몰라서 [건설적인 비판을](https://asana.com/resources/constructive-criticism) 하기 어려울 수 있습니다. 팀원들이 자신의 감정을 정리할 시간을 가질 수 있도록 추가적인 익명 피드백 방법을 제공하세요.

### 3. 올바른 질문하기

올바른 질문을 던지는 것은 피드백을 받지 못하는 것과 여러 가지 유용한 답변을 받는 것의 차이점이 될 수 있습니다. 다음과 같은 시나리오를 고려해 보세요.
- **시나리오 1:**직원에게 직접 피드백을 요청합니다. "나에게 줄 피드백이 있나요?"라는 질문만 던집니다. 대부분의 팀원은 "지금은 생각이 안 나네요" 또는 "아니요, 잘하고 계신 것 같아요"라며 응답합니다. 
- **시나리오 2:**자세한 설문조사를 통해 직원에게 피드백을 요청합니다. "팀의 역동성을 어떻게 개선할 수 있을까요?" "매니저와의 관계를 강화할 수 있는 방법은 무엇인가요?"와 같은 구체적인 질문을 포함합니다. 팀 멤버들은 각 질문에 대한 구체적인 답변을 제공합니다.

첫 번째 시나리오에서는 팀 멤버가 지침 없이 피드백을 제시해야 합니다. 두 번째 시나리오에서는 팀원에게 구체적인 정보를 요청하여 팀원이 더 쉽게 응답할 수 있도록 합니다. 

### 4. 피드백을 실행으로 옮깁니다

팀원에게 우려 사항을 진지하게 받아들이고 있음을 알리세요. 받는 피드백에서 추세를 알아차린다면, 피드백이 해결할 가치가 있다는 것을 알게 될 것입니다. 예를 들어, 여러 팀 멤버가 프로젝트를 시작하는 데 어려움을 겪는다고 한다면 [프로젝트 계획 단계에서 더 많은 지침이 필요할 수 있습니다.](https://asana.com/uses/project-planning) 

이럴 때마다 팀에 우려 사항을 전달받았으며 변경할 계획이라고 알리세요. 팀원들은 리더가 이러한 변화를 만든다는 것을 알게 되면 존중받는다고 느낄 것입니다.

## 직원 피드백 수집 방법 4가지

직원 피드백을 수집하는 방법은 다양합니다. 팀원들이 의견을 표현할 수 있는 다양한 기회를 제공하여 자세한 답변을 받을 수 있도록 하세요. 아래의 직원 피드백 예시를 참고하여 피드백을 수집하는 방법을 알아보세요.

### 신규 직원 설문지

팀원이 온보딩과 [30-60-90일 계획을](https://asana.com/resources/30-60-90-day-plan) 완료한 후에는 경험에 대한 피드백을 수집하세요. 온보딩 프로세스에 대해 구체적인 질문을 던지는 설문지를 통해 피드백을 수집하는 것이 이상적입니다. 설문지는 새로운 팀 멤버와 아직 친밀한 관계를 형성하지 못했을 수 있기 때문에 효과적입니다. 

**질문 예시:**
- 온보딩 프로세스에서 마음에 드는 점은 무엇인가요? 개선해야 할 점은 무엇인가요?
- 업무의 어떤 측면이 설레나요? 어떤 점이 걱정되나요? 
- 일대일 시간을 가장 잘 활용하는 방법은 무엇인가요?
- 회사의 어떤 영역에 대해 더 알아보고 싶으신가요?

### 직원 참여도 설문조사

설문조사는 참여도뿐만 아니라 솔직한 피드백을 측정할 수 있는 훌륭한 도구입니다. 직원이 자신의 역할, 팀, 조직에 대해 어떻게 느끼는지 파악하는 도구입니다. 

응답을 통해 관리자의 성과와 직원들의 감정을 파악하고, 조직의 성장을 이끄는 데 도움이 되는 팀의 의견을 파악할 수 있습니다. 

**질문 예시:**
- [조직]에서 하는 일이 의미 있다고 생각하시나요?
- [your manager] 님이 여러분의 성공에 투자한다고 느끼시나요?
- [조직]에서 커리어 개발을 위한 명확한 경로가 있나요?
- [조직]에서 리더십을 어떻게 개선할 수 있나요?

### 성과 검토

[성과 검토는](https://asana.com/resources/performance-evaluation-template) 피드백을 주고받을 수 있는 공간을 제공합니다. 팀과 미팅을 진행하는 동안 확인하고 열린 대화를 시작하세요. 팀 멤버에게 어떻게 느끼는지 공유하도록 요청하여 피드백을 전달하세요. 

**질문 예시:**
- 이 [기간] 동안 어떤 목표를 달성하셨나요? 어떤 목표가 달성되지 못했나요?
- 이 [기간] 동안 가장 자랑스러운 성과는 무엇인가요?  
- 이 [기간] 동안 가장 자랑스럽지 않은 성과는 무엇인가요? 왜? 
- 다음 [기간] 동안 어떤 목표에 집중하시겠어요?

### 퇴사 인터뷰

[퇴직 면접은](https://docs.google.com/document/d/1UdlLxI3S2yrDpBANm4q60CE9UkxKi86AYsEIfjs_03Q/edit) 직원 피드백을 효과적으로 수집할 수 있는 유용한 도구입니다. 팀원이 퇴사할 때 마지막 근무일에 퇴사 면담을 진행하세요. 퇴사하는 팀원은 투명한 답변을 할 가능성이 더 높습니다.

**질문 예시:**
- [조직]을(를) 떠나시는 주된 이유는 무엇인가요?
- [조직]이 잘하는 것은 무엇인가요? 개선해야 할 사항은 무엇인가?  
- [역할]을 계속할 수 있도록 어떻게 지원할 수 있었나요?
- [조직]에서 교육과 개발을 어떻게 개선할 수 있을까요?

## 직원 피드백을 활용하여 리더십 스킬을 향상하세요

팀 멤버의 요구를 충족시킬 때 팀 멤버는 더 나은 성과를 냅니다. 성과와 그룹 역학을 개선하려면 직원에게 피드백을 요청하고, 가장 중요한 것은 경청하는 것입니다.

피드백을 받는 것은 첫 번째 단계이지만, 피드백을 받은 후에는 그에 따라 조치를 취해야 합니다. 피드백을 받으면 프로젝트 관리 소프트웨어 를 사용하여 답변을 기록하고 조치를 취하세요. Asana는 팀원들이 변경 사항을 실시간으로 확인할 수 있도록 공유된 단일 정보 소스를 제공합니다. 팀원들이 여러분이 그들의 피드백을 소중히 여긴다는 것을 알게 되면, 그들은 여러분의 피드백을 소중히 여길 것입니다.
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