# OJT とは？目的、メリット、効率的に運用する方法を解説

> OJT の意味や目的、メリットとデメリットなどの基礎知識を解説。OJT導入のポイントや効果的な進め方もご紹介します。

Source: https://asana.com/ja/resources/what-is-ojt

## OJT とは？意味、目的、メリット、効率的に運用する方法を解説 【2026年最新】

#### 概要

OJT は、新入社員や若手社員が現場で即戦力として活躍できるよう育成する実践型の社員教育方法です。この記事では、ビジネスシーンにおける OJT の重要性と導入ステップ、成功させるコツなどの基礎知識をまとめます。新入社員が実際に現場で活躍できるよう行われる OJT。その仕組みと効果的なやり方をチェックしましょう。

更新: この記事は、OJT の種類と手法、OJT 計画書テンプレート、業界別活用事例、リモート・ハイブリッド環境での OJT に関する記述を含め、2026年3月に更新されました。OJT は第一次世界大戦時代のアメリカで人材育成を目的に誕生しました。現在でも、社員教育のために多くの企業が取り入れる育成方法として実施されています。社外での社員研修やマニュアルだけでは補いきれない実際の業務のノウハウを確実に教えるために効果的な OJT。意味や進め方を理解し、正しく実施できるようにしましょう。

**この記事でわかること:**
- OJT とは何か？目的やメリット・デメリットは？
- OJT の進め方
- OJT を効果的に運用するヒント
- 良い OJT トレーナーになるためのポイント

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## **OJT とは？****意味と基本をわかりやすく解説**

OJTとは「On the Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」の略称で、職場での実務を通じて知識・技術・態度を習得させる人材育成手法です。上司や先輩社員がトレーナーとなり、実際の業務をこなしながら指導をおこないます。

OJTの起源はアメリカの製造業にあります。第二次世界大戦中に開発された「職業訓練の4段階法 (Four-Step Method of Job Instruction)」がルーツとされており、1950年代以降に日本企業へ導入されました。日本では「先輩から後輩へ技を伝える」文化とも親和性が高く、多くの企業で標準的な研修手法として定着しています。

#### Off JT との違い

Off-JTとは「Off the Job Training」の略で、職場を離れた研修施設や外部セミナーでおこなう教育訓練です。OJTが実務ベースの個別指導であるのに対し、Off-JTは体系的なカリキュラムによる集合研修が中心となります。下の比較表では、OJT・Off-JT・OJD（On the Job Development）・自己啓発の4つの研修手法を主要な観点から比較しています。

**OJT**

**Off-JT**

**OJD（職務拡大）**

**自己啓発**

**実施場所**

職場内・現場

研修施設・外部

職場内・現場

社外・個人

**指導者**

上司・先輩

外部講師

上司・組織

本人自身

**コスト**

低コスト

中〜高コスト

低コスト

個人負担

**即実践性**

高い

低い

高い

低い

**体系性**

個人差あり

高い

中程度

高い

**主な対象**

新入社員・若手

全社員

中堅以上

全社員

オンボーディングプロセスはテンプレートを使用して、標準化および効率化しましょう。振り返りを行いプロセスを改善したら、それを即座にテンプレートに反映して次のオンボーディングに備えることができます。
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## **OJT の種類と手法**

OJTにはいくつかの実施形式があります。自社の規模や目的に合わせて適切な手法を選ぶことが重要です。

### 計画的 OJT

育成計画書 (OJT計画書) を事前に作成し、目標・期間・評価基準を明確にしたうえで実施する OJT です。「何を・いつまでに・どのレベルまで」を明文化するため、指導のばらつきを防ぎ、育成の質を一定に保てます。厚生労働省も計画的 OJT の整備を推奨しており、助成金の対象となるケースもあります。

### 非計画的 OJT

育成計画を定めず、日常業務のなかで随時指導をおこなう形式です。中小企業や少人数チームに多く見られます。柔軟性が高い反面、指導が属人化・場当たり的になりやすい点がデメリットです。

### メンター制度

直属の上司ではなく、少し先輩の社員 (メンター) がトレーナーを担う制度です。心理的距離が近いため、新入社員が相談しやすい環境を作りやすく、定着率向上にも効果があります。

### ジョブローテーション

一定期間ごとに部署や担当業務を変えながらスキル・視野を広げる手法です。多能工化や将来の管理職候補育成を目的として、中堅・若手社員に活用されます。

### コーチング型 OJT

答えを与えるのではなく、質問や対話を通じて本人が自ら考えるよう促すアプローチです。「なぜそう思う?」「次はどうする?」と問いかけることで主体性を育てます。

## **OJT の目的**

ビジネスシーンにおける OJT には大きく 3 つの目的があります。
- 不安の解消
- 人材の早期戦力化
- 業務効率の向上

OJT の重要性と併せて、それぞれについて詳しく見ていきましょう。

#### 不安を解消する

新入社員や未経験の職場に配属されたメンバーは、誰しも不安を抱えているものです。そういった不安がたまるとモチベーションの低下にもつながります。そういったマイナスポイントを解消するのが、OJT です。新人の不安を解消することは、結果的に職場への定着率向上にもつながります。

一方 OJT は、指導対象者とトレーナーとの[コミュニケーション](https://asana.com/ja/resources/team-communication)も促します。業務面だけでなく職場の人間関係に不安を抱えているであろう OJT 対象者にとって、上司や先輩との活発なコミュニケーションはプラスとなるでしょう。

#### 早期戦力となる人材を育てる

実際の現場で日常業務に関する OJT を行うことで、早期戦力となる人材を育てることができます。OJT は計画的かつ継続的にプログラムされていますが、それぞれの対象者に合わせて柔軟性を持って実行するようにします。そうすることで、自分のペースで業務スキルを習得し、戦力となることができます。
- [記事: 社会人基礎力とは？人生 100 年時代に求められるスキルを解説](/resources/basic-skills-for-working-people)

#### 業務効率がアップする

OJT はトレーナーから対象者に対してノウハウや知識を与えるだけでなく、トレーナー自身のスキルアップにもつながります。指導する側はその業務に関する知識を改めて深く学ぶことができるため、結果的に組織全体の[業務効率向上](https://asana.com/ja/resources/operational-efficiency)、[生産性向上](https://asana.com/ja/resources/how-to-be-more-productive)をもたらすでしょう。

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- [Asana で生産性を高める](/uses/increase-productivity)#### OJT 研修とは？

OJT 研修とは、OJT を担当する人材を育成するための研修です。

OJT は場当たりに実施しても成功しません。正しく計画し実行していくためには、指導員としての OJT トレーナーが OJT の仕組みをよく理解していることが不可欠となります。そこで OJT研修が行われ、前述したような OJT の重要性や目的をしっかりと理解したトレーナーを育成していくのです。#### 【どなたでも参加可能】Asana イベント情報

Asana のイベントに参加して、プロジェクト管理や働き方改善、業務効率化に関する有益な情報を得ましょう。ツールを最大限効果的に使う方法も学ぶことができます。
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## OJT のメリット

OJT は、実際の業務を通じてスキルを習得できるため、即戦力となる人材の育成に効果的です。また、個々の理解度やレベルに応じた指導が可能であり、柔軟な学習プロセスを実現できます。さらに、指導者との密なコミュニケーションを通じて、フォロー体制を強化し、メンバーの能力開発やキャリア成長を支援することができます。

OJT のメリットをまとめると、以下のようになります。
- 対象者のメリット: 実践力が身に付く。[フィードバック](https://asana.com/ja/resources/tips-giving-feedback)をすぐにもらえる。
- トレーナーのメリット: 自身の成長、キャリアアップにつながる。

企業のメリット: 低コストで効率的に実施できる。社内コミュニケーションが活性化する。

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## OJT のデメリット

OJT を正しく実施するには、OJT のデメリットも知っておくことが重要です。
- 対象者のデメリット: 実践スキルの習得はトレーナーの能力 (指導力や考え方) に左右される。体系的に学べない。
- トレーナーのデメリット: 手間がかかる。
- 企業のデメリット: 指導、育成効果にばらつきが出る。

上記のように、OJT 運用には注意点も存在します。こういったデメリットへの解決策は、OJT 指導者の育成に企業が注力することにあります。OJT の重要性をしっかりと理解し、それを実際に実行する人材育成に力を入れれば、結果的に企業に多くの恩恵をもたらすこととなるでしょう。一方、体系的な教育には不向きな OJT ですが、Off JT とうまく組み合わせれば、相乗効果につながります。

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## OJT の進め方: 4 つのステップ

では実際に、OJT は何をするのでしょうか？基本となるステップに分けて考えてみます。OJT は 4 つのステップを循環的に行います。OJT の進め方を、こちらで詳しく見ていきましょう。

### 1. やってみせる

まずはトレーナーが実際に業務をやってみせ、OJT 対象者が仕事の全体像を理解できるようにします。このとき、言葉だけの説明だけにとどめるのではなく、目の前でやってみせてあげましょう。その様子を動画に残しておけば、さらに効果的です。

具体例：営業担当者が顧客への電話対応を実演しながら、「最初に社名・名前を名乗る理由は信頼感の醸成のため」と解説するなど、行動の意図を言語化して伝えます。

### 2. 説明、解説する

業務の具体的な内容を説明します。どうしてこの業務が必要なのか、目的や役割、他の業務とのかかわり、背景など、深く理解してもらえるようにしましょう。このステップを飛ばして業務をやらせてみても、成果は上がりません。

具体例：製造ラインの検品作業であれば、「OK品とNG品の判定基準」「記録用紙の記入ルール」「不良品発見時のエスカレーション手順」を順を追って説明します。

### 3. やらせてみる

実際に仕事をやってもらいます。このとき、OJT 対象者がひとりで業務を行うようにすることが大切です。トレーナーはあくまで横で見守る、サポート役に徹します。たとえ失敗したとしても、責めてはいけません。

具体例：経費精算ツールの操作であれば、最初は自分の交通費だけを入力させ、慣れてきたら複数品目・複数日の申請を任せるなど、段階的に範囲を広げます。

### 4. フィードバックする

前ステップのフィードバックをします。できていたこと、できていなかったこと、改善点などをできるだけ具体的に伝えるようにしましょう。特にできなかったことに関してはしっかりと指導し、次の計画時には改善できるようにします。もちろん、できていたことを評価することも忘れないことが重要です。

具体例：「今日の顧客対応、声のトーンは落ち着いていて良かったです。次回は質問への回答をもう少し短くまとめると、相手が理解しやすくなりますよ」のように、肯定点と改善点をセットで伝えます。

## **OJT 計画書の作り方とテンプレート**

計画的なOJTを実施するためには、事前に「OJT計画書」を作成することが不可欠です。計画書があることで、トレーナーと育成対象者の双方が目標・期間・評価基準を共有でき、指導のばらつきを防げます。

### 計画書に含めるべき要素

OJT計画書には、以下の項目を盛り込むことが推奨されます。

**項目**

**内容例**

**対象者氏名・部署**

例）山田太郎 / 営業部 第1課

**OJT期間**

例）2026年4月1日〜2026年9月30日（6ヶ月）

**トレーナー名**

例）鈴木花子（直属の先輩社員）

**習得目標スキル**

例）顧客対応の基本、社内システムの操作、報連相の実践

**週次スケジュール**

例）月：業務説明、火〜木：実務体験、金：振り返り・フィードバック

**評価タイミング**

例）1ヶ月後・3ヶ月後・6ヶ月後に面談＆評価シート記入

**使用ツール**

例）Asana（タスク・進捗管理）、Googleドライブ（共有資料）

### OJT スケジュールの立て方

計画書を作成したら、週次・月次のスケジュールに落とし込みます。たとえば「入社後1ヶ月は業務の基礎理解」「2〜3ヶ月目は担当業務の一部を独力でこなす」「4〜6ヶ月目は応用と自律的な問題解決」という段階を設けると、育成の進捗を測りやすくなります。

### 評価シートの活用法

OJT終了後の振り返りには、評価シートを活用します。「目標に対する達成度」「業務スキルの習得状況」「主体性・コミュニケーション姿勢」などを5段階などで評価し、次のOJTサイクルへの改善に活かします。AsanaのようなプロジェクトManagementツールを使えば、OJT計画・タスク・進捗・フィードバックを一元管理でき、育成状況をリアルタイムで把握することが可能です。

## **業界別 OJT 活用事例**

OJTの実施方法は業界・職種によって異なります。自社の状況に近い事例を参考にすることで、より実践的な OJT を設計できます。

### IT・テクノロジー企業

IT業界では、コードレビューやペアプログラミングが OJT の主要な手法です。ベテランエンジニアが新入社員のコードに対してコメントを付けながら改善点を指導し、プログラミングスキルと開発思想を同時に伝えます。また、スプリントやデイリースタンドアップといったアジャイル開発の現場に早期から参加させることで、チーム開発のリズムとコミュニケーションスタイルを習得させる企業も多く見られます。

### 製造業

製造現場では、「ものの見方・触り方・判断基準」を体で覚えさせることが重視されます。ベテラン技能者が実際の製造ラインで1対1の指導をおこない、工具の使い方・品質判定・安全規則を実務を通じて習得させます。多能工化を目指し、複数の工程をローテーションさせながら育成する「ジョブローテーション型 OJT」も製造業では一般的です。

### 小売・サービス業

店舗や接客を主とする小売・サービス業では、「現場同行型 OJT」が基本です。先輩スタッフが顧客対応をしている様子を実際に見せた後、トレーニーが接客をおこない、後で振り返りを行います。接客品質のばらつきを防ぐため、サービス手順を「接客マニュアル＋ OJT」の組み合わせで体系化している企業が多いです。

### 医療・介護

医療・介護分野では、患者・利用者の安全に直結するため、特に丁寧な段階的指導が求められます。「見学→模倣→補助→独立」の段階を踏み、各段階で指導者が確認と評価をおこないます。近年は記録・情報共有のデジタル化が進んでおり、電子カルテやケア記録システムの操作もOJTの重要な項目となっています。

## **リモート・ハイブリッド環境での OJT**

テレワークの普及により、「対面での指導が難しい」という課題が多くの企業で顕在化しています。リモート・ハイブリッド環境でのOJTは、工夫次第で対面と同等以上の効果を上げることも可能です。

### リモート OJT のポイント

コミュニケーション頻度を意識的に増やす：オフィスでは自然に生まれる雑談・確認の機会が減るため、短い1on1やチェックインミーティングを定期的に設けます。

目標と進捗を可視化する：「何をどこまでやるか」を文書化し、トレーナーとトレーニーが常に同じ認識を持てるようにします。

成果物でフィードバックする：リモートでは作業過程が見えにくいため、アウトプット（成果物・レポート）を軸に評価・指導します。

### デジタルツールの活用

リモートOJTを円滑に進めるには、適切なデジタルツールの組み合わせが重要です。

タスク・進捗管理：Asana などのプロジェクト管理ツールを使い、OJT計画・タスク・期限・フィードバックを一元管理します。トレーナーはダッシュボードで進捗をリアルタイムに把握でき、抜け漏れを防げます。

ビデオ通話：ZoomやMicrosoft TeamsなどでOJTセッションを実施します。画面共有を使えば「やってみせる」ステップもリモートで実現できます。

ナレッジ共有：NotionやConfluenceなどに業務手順書・FAQをまとめ、いつでも参照できる「デジタル先輩」を作ります。

### オンライン OJT で気をつけること

リモートOJTでは孤立感・進捗の見えにくさが課題になりがちです。週1回以上の定期1on1を設定し、「困っていることはないか」「理解できているか」を積極的に確認しましょう。また、チャットのやりとりだけに頼らず、カメラをオンにした対話を大切にすることで、信頼関係の構築を促進できます。

## **OJT を成功させるためのヒント**

OJTを組織として効果的に機能させるには、現場任せにせず、制度として設計することが重要です。

### 目的を明確にする

名ばかりの OJT は成功しません。なぜこういった訓練やトレーニングを行うのか、その目的や目標を常に明確にしておきましょう。事前に OJT 対象者とも目的、目標を共有し、トレーニング中は両者が同じ方向を向いて進めるようにしておくことが大切です。

### PDCA サイクルの活用

行き当たりばったりのトレーニングは、OJT ではありません。事前にしっかりと計画してから実施します。このとき、計画 (Plan)、実施 (Do)、評価 (Check)、改善 (Action) という[PDCA サイクル](https://asana.com/ja/resources/pdca-cycle)を念頭に置いておくと効果的でしょう。PDCA サイクルを正しく回し、質の高い OJT を目指します。

### 統計データに見るOJTの現状

厚生労働省「[能力開発基本調査](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/104-1.html)」によると、OFF-JT または自己啓発支援を実施した事業所のうち、計画的な OJT を実施している事業所は全体の約 6 〜 7 割にのぼります。一方で、「OJT のトレーナーに対する研修を実施している」と回答した企業はまだ少数にとどまっており、トレーナー育成が次の課題として浮かび上がっています。自社の OJT 効果を客観的に測定するためにも、定期的な満足度調査や習得スキルの評価を制度化することをお勧めします。

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## 良い OJT トレーナーになるためのポイント

OJTの成否はトレーナーの質に大きく依存します。以下のポイントを意識することで、指導効果を高められます。

### 基本姿勢

トレーニーの立場に立って考える：「自分が当然わかること」でも、新入社員には初めての情報です。専門用語や社内略語は都度解説しましょう。

失敗を責めず、成長を見守る：ミスを叱責するのではなく、「なぜ起きたか」「次はどうするか」を一緒に考える姿勢が信頼関係を築きます。

### 必要なスキル

説明力：手順だけでなく「なぜそうするか」を伝えられるか。

傾聴力：トレーニーの疑問や不安を引き出せるか。

フィードバック力：具体的で建設的なフィードバックを伝えられるか。

### 計画的実施とフォローアップ

OJT計画書に基づいてスケジュールを管理し、定期的な振り返りを欠かさずおこないましょう。「今月の目標は達成できたか」「来月は何に取り組むか」を月次で確認する習慣が、育成の質を安定させます。

良い OJT トレーナーとは、業務遂行の現場で適切な指導方法を選び、相手の習熟度に応じて教え方を工夫できる人です。計画性と柔軟性を兼ね備えた育成手法を実践すれば、OJT は単なる業務の一部ではなく、組織全体の成長を支える重要な仕組みになります。

## まとめ: 効果的な OJT で即戦力を育成する

OJTは、現場での実務を通じて人材を育てる最も実践的な研修手法です。効果的に機能させるためには、場当たり的な指導ではなく、計画的なOJT計画書の作成・トレーナーへのサポート・定期的な評価と改善サイクルが不可欠です。

また、リモート・ハイブリッド環境では特にコミュニケーション設計とデジタルツールの活用が鍵となります。AsanaなどのプロジェクトManagementツールを活用することで、OJT計画の管理・進捗の可視化・フィードバックの記録を効率化し、育成品質を組織全体で底上げすることが可能です。
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## OJT に関するよくある質問

#### Q: OJTとはどういう意味ですか？

A: OJT (On the Job Training) とは、職場で実務を通じて行う指導法のことです。若手社員が実際の業務に携わりながらスキルを習得できるため、即戦力としての育成が可能になります。OJTトレーナーが個々の理解度に応じたフォローを行い、計画的に成長を支援します。すべてのケースに適用できるわけではありませんが、効果的に実施すれば、実践的な能力を高める重要な手法です。

#### Q: 研修と OJT の違いは何ですか？

A: 研修は、主に座学や外部セミナーを通じて知識や理論を学ぶ活動です。一方、OJT は職場で実務を通じて直接スキルを身につける方法です。研修は一般的に短期間で体系的に学ぶことができるのに対し、OJT は業務の中で実践的に経験を積みながら学びます。OJT では OJTトレーナーの指導やフォローが重要で、育成計画に基づいて進められます。

#### Q: OJT の目的は？

A: OJTの目的は、若手社員が実際の業務を通じてスキルや知識を習得し、即戦力として成長することです。指導者である OJT トレーナーが個々のレベルに応じて適切に指導し、フォローすることで、社員の理解度や実践力を高めます。

#### Q: OJT の反対は何ですか？

A: OJT の反対は、職場外で行う「Off JT (Off the Job Training)」です。これは、セミナーや e ラーニングなどで体系的に学ぶ指導法を指し、育成計画に沿って知識を深める目的があります。OJT では得られない幅広い知識や理論を学ぶことが可能ですが、実務のイメージがつかみにくいケースもあります。そのため、OJT と Off JT を組み合わせることで、より効果的な人材育成が実現できます。

#### Q: OJT は誰がやるのか？

A: 実際に OJT を誰が行うのかは、各組織、チームにより異なります。一般的には職場の上司や先輩社員が教育担当となることが多いですが、OJT トレーナーや OJT リーダーといった、教育専門の担当者を設ける企業もあります。

#### Q. OJT 期間はどのくらい？

企業・業種・育成目標によって異なりますが、新入社員向けの一般的なOJT期間は3〜6ヶ月が目安です。製造業や医療・介護など専門スキルが求められる職種では1年以上かけるケースも珍しくありません。明確な習得基準を設けたうえで、期間ではなく「目標達成」を終了の基準とする企業も増えています。

#### Q. OJT と OJD の違いは？

OJD とは「On the Job Development」の略で、仕事の経験を通じた自己成長・キャリア開発を指します。OJT が「指導者から学ぶ育成」であるのに対し、OJD は「業務経験そのものから個人が自律的に成長する」点が異なります。中堅社員以上のキャリア開発に活用されることが多いです。

#### Q. OJT がうまくいかない原因は？

OJTがうまくいかない主な原因として、(1) 育成計画が不明確（「とりあえず現場に入れる」状態）、(2) トレーナーが多忙で指導時間を確保できない、(3) フィードバックが属人的で一貫性がない、(4) トレーナー自身が指導スキルを持っていない、などが挙げられます。これらを防ぐには、OJT計画書の整備・トレーナー研修の実施・管理ツールによる進捗の可視化が有効です。

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