# ティール組織とは？意味や 5 段階の組織モデル、導入のメリットを解説 [2026] > ティール組織とは、フレデリック・ラルー氏が提唱した次世代型の組織モデルです。セルフマネジメントやホールネスといった特徴、5 段階の組織モデル、導入のメリットと注意点をわかりやすく解説します。 Source: https://asana.com/resources/teal-organization ## ティール組織とは？意味や 3 つの柱、AI 時代に注目される理由をわかりやすく解説 #### 概要 ティール組織とは、経営コンサルタントのフレデリック・ラルー氏が提唱した、上下関係に頼らず社員一人ひとりの主体性を軸に運営される次世代型の組織モデルです。本記事では、ティール組織の定義や組織の進化段階、セルフマネジメントやホールネスといった構成要素に加えて、AI 活用が進む現在の日本企業の働き方調査データも交えながら、なぜ今ティール的な要素が注目されているのか、そして実務に取り入れるための具体的なステップまでを解説します。 ## ティール組織とは ティール組織とは、経営コンサルタントのフレデリック・ラルー氏が著書『Reinventing Organizations』(日本語版『ティール組織』、英治出版) で提唱した組織モデルです。日本語版の刊行後、嘉村賢州氏をはじめとする実践者によって国内でも広く紹介され、組織論や人事の領域で注目される概念となりました。 ラルー氏は、人類の組織のあり方を歴史的に振り返り、意識の発達段階に応じて 5 つの組織モデルが存在すると整理しています。ティール組織は、その中でもっとも新しい発展段階に位置づけられる進化型組織であり、上司と部下という固定的な上下関係ではなく、目的に応じて役割が入れ替わる、生命体のような組織のあり方を指します。 ## ティールという色が示すもの ティール (teal) とは、青と緑の中間にあたる色を指す言葉です。ラルー氏は組織の発達段階を色で表現するモデルを用いており、ティールはその中でもっとも成熟した段階を象徴する色として選ばれました。ホラクラシーのような特定の運営手法とは異なり、ティールはあくまで組織が目指す発達段階を表す概念であるという点は押さえておきたいポイントです。 ## 組織はどのように進化してきたのか、5 つの発達段階 ラルー氏は、組織の発達段階を次の 5 つに整理しています。 **段階** **色** **例えられるもの** **特徴** 衝動型 レッド組織 オオカミの群れ 力による支配、恐怖による統率 順応型 アンバー組織 軍隊や官僚組織 厳格なヒエラルキーと役割の固定 達成型 オレンジ組織 機械 成果主義、トップダウンの目標管理 多元型 グリーン組織 家族 ボトムアップの文化、多様性の尊重 進化型 ティール組織 生命体 セルフマネジメント、全体性、存在目的 レッド組織はオオカミの群れのように力の強い個人が支配する組織、アンバー組織は軍隊や官僚組織のように役割と序列が固定された組織です。オレンジ組織になると、成果主義に基づくトップダウンのマネジメント手法が確立され、多くの企業が現在もこの段階に位置しています。 グリーン組織は、家族的な一体感を大切にし、ボトムアップの文化や多様性を重視する組織モデルです。従業員のモチベーションや[エンゲージメントを重視する](https://asana.com/ja/resources/how-to-improve-employee-satisfaction)点でティール組織に近づきますが、意思決定権が依然として経営層に集中している点が大きな違いです。 #### 目標も、タスクも、進捗も、ひと目でわかる仕組みへ 部下が自分の役割と目標を理解し、成長を実感できる環境をつくるには、期待値と進捗の可視化が欠かせません。Asanaで、目標設定からタスクのオーナーシップ、進捗確認までをひとつの場所にまとめましょう。 - [目標管理の詳細を見る](/uses/goal-management) - [目標管理の詳細を見る](/uses/goal-management) ## ティール組織を支える 3 つの柱 ### セルフマネジメント (自主経営) で意思決定権を分散する 1 つ目の柱がセルフマネジメントです。日本語では自主経営とも訳され、特定の管理職が意思決定権を独占するのではなく、現場の社員が必要な情報にアクセスし、自ら意思決定できる状態を指します。 ただし、これは理論の中だけの話ではありません。日経BP と Asana Japan の調査によると、複数の部署と連携して業務を行うことが「よくある」「ときどきある」と答えた人は 89.4% にのぼる一方、他部門の目標を理解していると答えた人はわずか 27.7% にとどまりました。さらに、「必要な情報が一部の人や部署にとどまっている」と感じている人は 81.6%、「過去の経緯や判断理由について記録・引き継ぎがされていない」と感じている人は 79.8% にのぼります。つまり、現場に判断を委ねたくても、判断に必要な情報がそもそも行き渡っていないというのが、多くの日本企業の実態です。 セルフマネジメントを機能させるには、誰がどの領域の意思決定権を持つのかを[組織図](https://asana.com/ja/resources/organizational-chart)や [RACI チャート](https://asana.com/ja/resources/raci-chart)で可視化するだけでなく、フォームで起案フォーマットを統一し、[ワークフローで承認ルートを可視化する](https://asana.com/ja/features/workflow-automation)といった、判断材料が自然に共有される仕組みが欠かせません。 ### ホールネス (全体性) で自分らしさを発揮する 2 つ目の柱がホールネスで、日本語では全体性と訳されます。職場用の仮面をかぶるのではなく、多様性を尊重し合いながら本来の自分らしさを発揮できる状態を指す考え方です。ホールネスが機能するかどうかは、率直な意見や懸念を安心して話せる[心理的安全性](https://asana.com/ja/resources/transparent-workplace)が土台になっているかどうかに大きく左右されます。 ### エボリューショナリーパーパス (存在目的) が組織を導く 3 つ目の柱がエボリューショナリーパーパスで、日本語では存在目的と訳されます。数年単位の固定的な事業計画ではなく、組織そのものが生命体のように進化しながら目指す方向性を意味します。存在目的を日々の仕事に落とし込むには、[OKR](https://asana.com/ja/resources/okr-meaning) のようなフレームワークを使い、組織の目的と個人やチームの目標をつなげていくことが実践のポイントになります。 ## なぜ今、AI 時代にティール的な要素が注目されるのか 生成 AI の業務活用は、すでに多くの企業で当たり前になりつつあります。同調査では、勤務先で生成AI を何らかの形で導入している企業は 82.1% に達しました。一方で、複数業務で本格的に AI エージェントを導入している企業はわずか 13.3% にとどまっています。 その理由として最も多く挙げられたのが、「AI ツールの利用を推進・管理する人材や体制が整っていない」(52.1%) であり、続いて「現行の業務プロセスが AI 利用を前提としていない」(46.9%) でした。つまり、AI の性能不足ではなく、意思決定の権限が誰にあるのか、判断材料がどこにあるのかが整理されていない、組織構造そのものが導入の壁になっているということです。 ティール組織が掲げるセルフマネジメントの考え方、すなわち現場が必要な情報にアクセスし自ら判断できる状態は、AI エージェントが業務プロセスの中で安全かつ再現性高く機能するための前提条件とも重なります。目的、タスク、進捗、責任者、判断履歴が組織の共通資産として整理されていれば、[人だけでなく AI エージェントもその情報を参照しながら業務を進められる](https://asana.com/ja/product/ai/ai-teammates)ようになります。 ## ティール組織とヒエラルキー型組織の違い もっとも大きな違いは、意思決定権の所在です。ヒエラルキー型組織では意思決定権が管理職に集中しますが、ティール組織では現場のメンバーに分散されます。また、評価の仕組みにも違いが見られ、従来型の人事評価制度が上司からの一方向の評価であるのに対し、ティール組織的な実践では 360 度評価のように多方向から評価を集める仕組みが取り入れられることもあります。 ## ティール組織とホラクラシー組織の違い ティール組織とよく混同される概念にホラクラシー組織があります。ホラクラシーは、ロールと呼ばれる役割やガバナンスミーティングなど、具体的なルールを備えた組織運営の手法です。一方でティールは、組織が目指す発達段階そのものを表す、より広い概念です。ホラクラシー組織はティール組織を実現するための手法のひとつと言えますが、ホラクラシーを導入すれば自動的にティール組織になるわけではありません。 ## ティール組織を導入するメリット 現場のメンバーが意思決定に関わることで、主体性や当事者意識が高まります。承認プロセスを介さずに判断できるため、意思決定のスピードが上がり、多様な視点が活かされてイノベーションが生まれやすくなります。また、自分らしさを発揮できる環境はエンゲージメント向上や人材育成にもつながります。 ## ティール組織導入で注意したい課題と失敗パターン ティール組織への移行は、一朝一夕には進まない大規模な組織変革です。よくある失敗パターンとして、心理的安全性が十分に育たないまま権限委譲だけを進め現場が混乱してしまうケース、従来の人事評価制度を見直さないまま自主経営を導入し評価への不公平感が生まれるケース、全員の合意形成にこだわりすぎて意思決定のスピードが落ちてしまうケースなどが挙げられます。 ## 海外の成功事例に学ぶティール組織 オランダの在宅ケア組織ビュートゾルフは、少人数の自主運営チームによって在宅看護サービスを提供する組織です。管理職を置かず、各チームが採用や業務の進め方を自ら決める運営スタイルが、『Reinventing Organizations』の中でもティール組織の代表的な成功事例として紹介されています。 ## 日本企業におけるティール組織的な要素の取り入れ方 日本では、嘉村賢州氏らの紹介をきっかけに、役職や上司を置かない経営で知られるダイヤモンドメディア株式会社が、自主経営に近い実践を行う企業としてしばしば事例に挙げられます。ただし、同社は独自の文脈の中で長い時間をかけて実践を積み重ねてきた組織であり、他社の仕組みをそのまま移植すればうまくいくわけではない点には注意が必要です。 #### 散らばった仕事の情報を、1 つの場所に タスク、ファイル、コメント、進捗をひとつのワークスペースに集約すれば、情報を探す時間も、確認のための手間も減らせます。Asana で、仕事そのものの一元化を始めましょう。 - [セールスチームに問い合わせる](/sales) - [セールスチームに問い合わせる](/sales) ## 組織にティール的な要素を取り入れる 4 つのステップ いきなり組織全体をティール化するのではなく、次のようなステップで段階的に要素を取り入れていく方法が現実的です。 ### ステップ 1 役割を見える化する まずは、誰がどの役割と責任を持っているのかを整理します。[組織図テンプレート](https://asana.com/ja/resources/organizational-chart)や [RACI チャートのテンプレート](https://asana.com/ja/templates/raci-matrix)を使えば、役割分担をチーム全体で共有しやすくなります。 ### ステップ 2 意思決定のプロセスを明確にする 次に、どのレベルの判断を誰が下せるのかを明確にします。[フォームで起案フォーマットを統一し](https://asana.com/ja/features/workflow-automation/forms)、ワークフローで承認ルートを可視化すれば、誰が今どの段階で止まっているのかを都度確認する手間がなくなり、権限委譲を安全に進められます。 ### ステップ 3 目標を全員で共有する 存在目的や中長期の方向性を、日々の仕事につなげます。[OKR テンプレート](https://asana.com/ja/templates/okr-objectives-key-results)を使って[組織、チーム、個人の目標を連動させる](https://asana.com/ja/features/goals-reporting/goals)ことで、他部門の目標を理解している人がわずか 27.7% にとどまるという課題にも対応でき、誰もが自分の仕事の意味を理解しながら自律的に動けるようになります。 ### ステップ 4 心理的安全性の高いコミュニケーション基盤を作る 最後に、進捗や課題をオープンに共有できる基盤を整えます。[タスクのコメント履歴が判断理由を自動的に記録する仕組み](https://asana.com/ja/features/project-management/tasks)を使えば、必要な情報が一部の人や部署にとどまっているという 81.6% が感じている課題を防ぎやすくなり、特定の人に情報が偏らないコミュニケーション文化を育てやすくなります。 ## まとめ ティール組織とは、セルフマネジメント、ホールネス、エボリューショナリーパーパスという 3 つの柱を軸に運営される、次世代型の組織モデルです。導入には心理的安全性や評価制度の見直しといった課題が伴いますが、AI 活用が進む今だからこそ、意思決定権の所在と判断材料の透明性を整えるセルフマネジメントの考え方は改めて重要性を増しています。役割の可視化、意思決定プロセスの明確化、目標の共有、透明性の高いコミュニケーション基盤づくりという 4 つのステップから、段階的に要素を取り入れることができます。 #### 「見える化」で、チームのつながりを取り戻す 仕事の進捗や一人ひとりの貢献が見える状態は、孤立を防ぐ土台になります。Asana のコラボレーション機能で、離れていても自然に会話し、協力し合えるチームをつくりましょう。 - [デモを見る](/demo/main-video) - [デモを見る](/demo/main-video) ## よくある質問 #### ティールとはどういう意味ですか？ ティール (teal) は、青と緑の中間にあたる色を指す言葉です。フレデリック・ラルー氏が組織の発達段階を色で表現するモデルの中で、もっとも成熟した段階を象徴する色として用いました。 #### ティール組織の具体例は？ 海外では、少人数の自主運営チームで在宅看護サービスを提供するオランダのビュートゾルフが、ラルー氏の著書でも紹介される代表的な事例です。 #### ティール組織の失敗例は？ 心理的安全性が育たないまま権限委譲だけを進めて現場が混乱するケースや、評価制度を見直さないまま自主経営を導入して不公平感が生まれるケース、合意形成にこだわりすぎて意思決定のスピードが落ちるケースなどが、よくある失敗パターンとして挙げられます。 - [戦略プランニング](/resources/category/strategic-planning) - [チームに力を与えるビジネス名言 39 選](/ja/resources/business-quotes) 戦略プランニング ビジネス戦略 #### コンテンツライター 仕事をしていると、誰でもちょっとしたインスピレーションが必要になることがあります。リーダーの役目は、力を引き出す行動と発言で、チームメンバーのモチベーションを高めることです。ブレインストーミングの会議に活力を与えたいとき、ポジティブなメッセージで 1 週間をスタートさせたいときなど、この記事で紹介する、世界中の成功したリーダーたちが残したビジネス名言を参考 ... - [パレートの法則を理解する: メリットや活用方法を具体例付きで解説](/ja/resources/pareto-principle-80-20-rule) 戦略プランニング #### ライター 朝、オフィスに着いたら、まず何をしますか？コーヒーを片手にメールをチェックし、その日のタスクに優先順位をつける人が多いのではないでしょうか。作業優先順位をつけるために、あなたはどのようなテクニックを使っていますか？仕事の優先順位を見極めるために使われる一般的な手法として、パレートの法則 (80 対 20 の法則、2:8 の法則) というものがあります。この ... - [マーケティングとは？意味や種類、手法など基礎知識を解説](/ja/resources/types-of-marketing) 戦略プランニング #### ライター 企業活動の基本中の基本、「マーケティング」。その意味をきちんと把握していますか？また、"マーケティングチーム" は製品やサービスの利点を一般社会に伝えるためにさまざまなマーケティング施策を行っていますが、最適な戦略とはどのようなものか、説明できますか？もしマーケティングに関して少しでも疑問に思うことがあるなら、この記事を参照してみてください。ここでは、マー ... - [BCP とは何か？策定の流れやポイントを解説 (実践例付き)](/ja/resources/what-is-bcp) 戦略プランニング #### コンテンツライター 大地震や台風、サイバー攻撃、サプライチェーンの寸断。こうした事態は突然やってきます。事前の準備がなければ、事業は長期間止まり、顧客や取引先との信頼を失うかもしれません。もし明日、オフィスや工場が使えなくなったら、あなたの会社は何日で復旧できるでしょうか？本記事では、そうした不測の事態に備えるための実践的な考え方と手順を紹介します。BCP とは？BCP (B ... - [ティール組織とは？意味や 3 つの柱、AI 時代に注目される理由をわかりやすく解説](/ja/resources/teal-organization) 戦略プランニング - [コンテンツライター](/author/team-asana) ティール組織とはティール組織とは、経営コンサルタントのフレデリック・ラルー氏が著書『Reinventing Organizations』(日本語版『ティール組織』、英治出版) で提唱した組織モデルです。日本語版の刊行後、嘉村賢州氏をはじめとする実践者によって国内でも広く紹介され、組織論や人事の領域で注目される概念となりました。ラルー氏は、人類の組織のあり方 ...