# ビジネスの成功に拍車をかける文化をデザインした方法 - Asana ブログ > Asana では、すべての従業員が最大限に効果的な仕事をできるだけ簡単に遂行できるような企業文化を構築しています。その方法をご紹介します。 Source: https://asana.com/inside-asana/culture-fuels-business-results ## ビジネスの成功に拍車をかける文化をデザインした方法 Asana のピープルオペレーション部門長として、私は文化の構築とスケールアップについて Asana がどのように考えているのか、という質問をよく受けます。 当社は常に革新的なソリューションに取り組んでいます。そして、私は Asana が「優れた企業文化をどのように醸成するか？」という古くからの問いに対して、独自の視点を持っていると考えています。 現代の急速に変化するビジネス環境において、多くの組織は文化を重要なものとみなしていますが、その一方で、文化を重視することでビジネスが犠牲になると考えています。 良好な事業結果を得るか、素晴らしいカルチャーを築く_か、_どちらかを選択する必要があります。 あるいは、せいぜい両者のバランスを取って、両方を手に入れることができるでしょう。 Asana では、そのコアバリューの 1 つとして**「誤ったトレードオフを拒否する」ことを掲げ**ています。したがって、当然ながら、良好な事業結果と繁栄するカルチャーは相互排他的なものであるという考え方は否定します。 2 つの選択肢にそれぞれ独自の真実とメリットがあり、片方を選ぶことで両方のメリットが損なわれる場合、私たちは両方の選択肢の長所を取り入れた、より強力な新しい解決策を見出すために、創造的な解決策を見つけられるよう努力します。 実際、私たちは社内カルチャーに向けて行う投資こそが、ビジネスで成功を収める原動力になっていると根本的に信じています。 ## 急成長を遂げる当社のビジネスと受賞歴のある社内文化 2012年に製品をリリースして以来、Asanaは急速な成長を遂げてきました。 過去 1 年間だけを見ても、Asana はビジネスのあらゆる分野で大きなイノベーションと成長を遂げました。その中には、Asana のミッション達成を支援するために、ミッションに[共感する新しい投資家](https://asana.com/press/releases/series-e-announcement)を迎えたことも含まれます。 - **従業員: Asana**には、8 か国にある 9 つのオフィスで、およそ 700 人の従業員が働いています。 このうち、[バンクーバー](https://blog.asana.com/2019/09/asana-office-vancouver/)、東京、ミュンヘン、ロンドンの 4 つのオフィスは今年オープンしました。 また、今年、当社の取締役会に[3 人の素晴らしい女性](https://asana.com/press/releases/norrington-and-carey-board-of-directors)が加わりました。   - **製品**:[ワークロード](https://blog.asana.com/2019/07/workload-effort/)から[オートメーション](https://blog.asana.com/2019/10/automation-launch/)まで、当社は引き続き[革新的なソリューション](https://www.computerworld.com/article/3446879/asana-adds-workflow-automation-voice-transcription.html)をリリースしています。これらのソリューションにより、チームはボトルネックや[燃え尽き症候群](https://blog.asana.com/2019/10/anatomy-of-work/)を解消し、自分の専門分野や意義のある仕事に集中できるようになります。 - **お客様**: 2018年9月以来、Asana の[お客様基盤](https://asana.com/customers)は、有料サービスを利用する組織数が[5 万](https://blog.asana.com/2018/09/asana-company-updates-2018/)から 7 万に増加し、190 か国で何百万ものチームにサービスを提供するまでに成長しました。 これらのお客様は皆、最も野心的な目標を達成できるように、仕事の調整に Asana を利用しています。  - **収益**： 8 四半期連続で 90% の収益成長率を達成し、今年 2 月には年間経常収益が[1 億ドル](https://news.crunchbase.com/news/asana-crosses-100m-arr-after-eight-quarters-of-accelerating-growth/)を超えました。 この急成長の背景には、強い組織文化があります。 先月、Asana は Fortune および Great Place to Work により[3 年連続で](https://business.financialpost.com/pmn/press-releases-pmn/business-wire-news-releases-pmn/asana-named-top-10-best-workplaces-by-great-place-to-work-and-fortune-for-the-third-year-in-a-row) [Top 10 Best Workplaces](https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces/smb/2019)に選出されるという栄誉に浴しました。今年初めには、[他の 4 つのワークプレイス関連の賞](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1316345)にも選出されています。 主に匿名アンケートを通じた従業員からのフィードバックに基づき、Asana はチーム内の信頼と透明性を土台とした思いやりのあるカルチャーを醸成している点で高く評価されました。  私にとって最も大きな意味を持つのは、アンケートの結果、従業員の 98% が Asana は働きやすい職場であると回答し、99% が Asana で働くことを誇りに思っていると回答したことです。 この評価は、社内文化への継続的な投資に向けて、私たちが日々取り組んでいることの紛れもない証です。 ピープルオペレーション部門長 (そして Asana の従業員) として、これ以上に重要なことはありません。 ## イノベーションと効率化を促進する文化の育成 急成長中の他の企業と同様に、Asana ではインパクトと結果を重視しています。 従業員が最大限に効果的な仕事をできるだけ簡単に遂行できるような文化を持つことは、Asana にとってミッションの成否を分ける重大な要因です。 このような文化は、ビジネスを支え、ミッションの達成を可能にし、結果的に従業員の満足と成長を促進します。  文化[は、組織に必要不可欠な 3 つの要素、すなわちビジネス目標、価値観、人をつなぐ役割を果たします](https://blog.asana.com/2016/05/meet-anna-binder/#close)。 ビジネス目標とは、市場において達成しようと目指すすべてのことを指します。 価値観は道しるべです。 そして Asana で働く人々は、プログラム、コミュニケーション、行動において、その価値観を体現する「会社の顔」となります。 Asana は、すべての従業員が生き生きと働ける環境を作り、従業員同士のつながり、そして Asana のミッションとのつながりを感じられるカルチャーを生み出すことに注力しています。 Asana の創業当初から、私たちは、Asana の製品開発に使用するのと同じ設計原則を企業文化にも適用すれば、企業が進化し成長する過程で直面する多くの困難を回避できると考えていました。 意思決定の基礎となる意図された結果から始めて、私たちは実装し、テストし、文化的な問題を解決し、必要に応じて絶えず、継続的に改善を繰り返すことを目指しました。 企業文化を製品のように扱うことで、その過程で企業文化の核となる要素を失うことなく、プログラム、プロセス、目標を微調整し、繰り返し改善することができます。  ## 多様性とインクルージョンへのコミットメント [多様性](https://blog.asana.com/2019/07/diversity-inclusion-at-asana/)はビジネスに影響を与え、インクルージョンは文化に影響を与え、それらが一体となってビジネスの成功につながります。 すべての従業員が最高の仕事をして、Asana がミッションを達成するためには、Asana で働くすべての人が、自分が尊重され、大切にされ、Asana に自分の居場所があると感じられなくてはなりません。  このビジョンを文化的な面で支えるには、多様性があり、インクルーシブなワークプレイスを構築する必要があります。 当社は、弱さを受け入れ、好奇心を持ち、オープンであることを示すという、リーダーシップの中核となる特性を求め、育成しています。 当社は、3 つの活発な従業員リソースグループ ([ERG)](https://blog.asana.com/2019/07/team-rainbow-pride-2019/)を通じて、すべての従業員が自分らしくいられるための場とサポートを提供することに引き続き取り組んでいます。 さまざまな視点を集めることで、集団思考を排除し、より質の高い意思決定を行います。  3 年以上前、Asana の従業員数が 200 名未満だった頃、当社は[最も多様性とインクルージョンに富んだチームを構築するというビジョンを](https://blog.asana.com/2018/11/asana-diversity-project-include/)掲げ、多様性とインクルージョン部長である Sonja Gittens-Ottley さんを採用しました。 専門家を社内に迎え入れ、早い段階から取り組みを開始したことで、さまざまな視点に対してオープンで好奇心旺盛であることが一般化し、従業員が常に学び、成長し続ける環境を築くことができました。  Asana では、よりよい仕事の在り方を皆が一緒に築き上げています。そして、製品だけでなく、透明性、信頼、インクルージョンを支える文化も創造できることを世界に向けて実証しています。 ## すべての従業員を信頼し、自主的な行動力を高める インクルーシブな文化は、その中核が信頼に根差している必要があります。 従業員が安心してありのままの自分を表現し、実験し、リスクを取り、試行錯誤し、結果として個人もチームも成功を勝ち取れる文化が必要です。 当社では、従業員が肩書き、チーム、勤務年数に関わらず「自分はチームの一員として受け入れられているし、アイデアや考えを共有することを奨励されている」と感じられるようなスペースを作ることを非常に重視しています。 当社は、すべての従業員に高い責任意識を持たせることで、チームとしてよりスピーディに仕事を進められることを理解しています。  Asana では、すべての従業員が 1 つまたは複数の[責任範囲 (AoR) を担当するようにすることで、チーム全体に責任を](https://wavelength.asana.com/workstyle-aors/)分散させ、これを実践しています。 AoR は、個人としても、職業人としても成長するための多くの機会を提供するだけでなく、ビジネスの他の分野にも触れる機会を与えてくれます。 そして、その効果は数値にも表れています。Great Place to Work が実施したアンケートによると、Asana の従業員の 98% が、自分には多くの責任が与えられていると考えています。 AoR (担当分野) システムは、会社にとって重要なことに取り組み、それを自分の仕事の一部にできる機会を提供してくれる、本当に素晴らしいシステムです。 それは、技術的な目標 (例: 開発者ツール、Asana の Github 連携) でも、技術的でない目標 (例: 面接プロセスの改善) でも構いません。 ## 仕事のための仕事をなくす Asana の主眼は世界中のチームが容易にコラボレーションできるようにすることにあります。当社は、当社が開発した製品の最高の顧客でもあります。 「[仕事の解剖学」インデックス報告](https://asana.com/resources/anatomy-of-work)書によると、世界的に、ナレッジワーカーと呼ばれる知識労働者は勤務時間の 60% を「仕事のための仕事」に費やしています。 このような常時の注意散漫は、締め切りを逃したり、作業の重複が発生したりする原因となり、さらに深刻な問題として、フラストレーションや燃え尽き症候群につながります。  社内で自社製品を使用することで、私たちは「仕事のための仕事」を大幅に削減できるというメリットを享受しています。 Asana で、各従業員は自分たちの仕事が経営レベルの事業目標にどのようなかたちで貢献しているのかがはっきりとわかるので、すべての従業員がお互いに、そして私たちのミッションにつながっていると実感できることが保証されます。 お客様と同様に、Asana では[見える化のピラミッドを](https://wavelength.asana.com/pyramid-clarity-strategic-alignment/)用いて、日々の業務の経営レベルの目的およびその業務に期待される具体的な結果の実現に、メンバー全員が照準を合わせられるようにしています。 Great Place to Work のアンケートでは、従業員の 91% が、自分の仕事が会社の年間目標にどのように貢献しているかを理解していると回答しています。 当社では、これが従業員エンゲージメントを高める上で重要な要素であると考えています。  ## 最高のワークプレイスの一つを共同で創造する 偉業はたいてい 1 人ではなく大勢により成し遂げられるものであると、私たちは知っています。 「**見せかけのトレードオフに惑わされない」という価値観**は Asana の文化を築く上でのアプローチを表していますが、それを継続するために取っている手段はもう一つの価値観、「**共創」を連想させます。** 従業員一人ひとりが、Asana の文化を維持、そして発展させるために、果たすべき役割と責任を持っています。 そこで、皆さんが経験から得た、活気に満ちた企業文化を構築するための成功の秘訣について、ぜひお聞かせください。 ぜひコメントでお知らせください！  _人を中心に据え、成果を出すことを目的とした文化という考え方に魅力を感じていらっしゃる方は、ぜひ Asana でお話ししたいと思います。 現在、Asana は募集中です。���たちの__て、どの職種で貢献できるかをご確認ください。_ - [キャリアにおける決定的瞬間を振り返る: Asana のリーダーとの Q&A](/ja/inside-asana/career-defining-moments) Asana チーム Asana では、従業員の個人としての成長、そして仕事での成長を積極的にサポートしています。 Asana は、成長を可能にするフレームワーク、福利厚生、文化を提供することが、キャリアの成長をサポートする最善の方法だと考えています。 そして、成長までの道のりは従業員に任せられます。成長は直線的に起こるものではありませんが、だからといって軽視はできません。 「 ... - [デジタルの誘惑や邪魔を減らし、集中力を高める 7 つのヒント](/ja/inside-asana/finding-focus-reducing-distractions) Asana チーム #### コンテンツライター 膨大な数のチームがフルタイムのリモートワークに適応しようとしている今、多くの方がワークライフバランスを保ちながら生産性を維持する方法を探しています。深く集中する時間を見つける。デジタルの誘惑や邪魔を退ける。さまざまなアプリを切り替えたり、通知をチェックしたりする手間を撃退する。そのどれもが働く人の最優先事項ですが、それには納得の理由があります。「仕事の解剖 ... - [変化を乗り切るリーダーたち: リモートワークを実施する Asana の経験](/ja/inside-asana/remote-work-leadership) Asana チーム Asana の進む道を示す北極星は、どんなときも、当社の従業員のウェルビーイングとお客様の満足です。 当社を含め、グローバルなチームの分散が加速したこの数週間で、私たちにとって世界のチームの活躍を支え、マインドフルにビジネスをリードしていくことへの責任が、かつてないほど重要性を増しています。 多くの企業が、リモートで管理し、働く方法を探しながら、チームのつ ... - [How we leveled up accessibility testing](/ja/inside-asana/how-we-leveled-up-accessibility-testing) Asana チーム #### コンテンツライター Early in our accessibility journey, we generally grouped accessibility testing into two categories: automated and manual. 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