# Modello di scheda di valutazione per migliorare il processo di assunzione > Usa il nostro modello gratuito di scheda di valutazione per colloqui per strutturare le valutazioni, ridurre i pregiudizi e identificare più rapidamente i migliori candidati. Source: https://asana.com/it/templates/interview-scorecard.md - [Crea il tuo modello](https://app.asana.com/-/product_templates) - [Flussi di lavoro](/features/workflow-automation) - [Asana AI](/product/ai) - [moduli](/features/workflow-automation/forms) - [Dashboard dei resoconti](/features/goals-reporting/reporting-dashboards) - [JIRA Cloud](/apps/jiracloud) - [Microsoft Teams](/apps/microsoft) - [Google Drive](/apps/google-drive) - [Slack](/apps/slack) modelli Assunzioni e onboarding Modello di scheda di punteggio per i colloqui Utilizza il nostro modello gratuito di scheda di valutazione per i colloqui per strutturare le valutazioni, ridurre i pregiudizi e prendere le giuste decisioni di assunzione più rapidamente. Assunzioni e onboarding Ordini del giorno delle riunioni ## Modello di scheda di punteggio per i colloqui Usa questo modello gratuito di scheda di valutazione per i colloqui per strutturare le valutazioni, ridurre i pregiudizi e identificare più rapidamente i candidati giusti. ### Crea modelli con Asana - [Iscriviti](/create-account) [I reclutatori e i team delle Risorse umane](https://asana.com/templates/team/hr) spesso terminano i colloqui con note disordinate, feedback incoerenti e nessun modo affidabile per confrontare i candidati. Queste lacune rallentano il processo di assunzione e creano incertezza quando è il momento di prendere una decisione. Un modello di scheda di valutazione del colloquio sostituisce questa confusione con un sistema strutturato e coerente che acquisisce le valutazioni in modo equo e mantiene il processo di assunzione in movimento. Con un modello condiviso, il tuo team di assunzione può documentare le qualifiche dei candidati, le competenze tecniche, le competenze trasversali e l'idoneità culturale in tempo reale. Invece di fare affidamento su file sparsi o sulla memoria, prendi decisioni più rapide e sicure supportate da dati strutturati. ## Chi trae vantaggio dai modelli di scheda di valutazione dei candidati? Senza un [approccio strutturato al processo di valutazione](https://asana.com/resources/hiring-process) e alle domande del colloquio, i reclutatori spesso si preoccupano di concludere i colloqui senza sapere se le qualifiche di un candidato sono veramente in linea con la cultura di un’azienda. Senza colloqui strutturati, il processo decisionale si trascina e i pregiudizi si insinuano nel processo. Un modello di scheda di valutazione dei colloqui risolve questi problemi, allineando tutti su un Framework di valutazione comune. Registri gli stessi criteri, monitori le valutazioni in modo coerente e documenti le decisioni in un unico spazio di lavoro condiviso. Ecco chi trae il massimo vantaggio dall’utilizzo dei moduli di scheda di valutazione dei colloqui: **Responsabili delle assunzioni** I responsabili delle assunzioni possono utilizzare il modello per confrontare i candidati con gli stessi criteri di valutazione, dalle competenze interpersonali all'[idoneità culturale](https://asana.com/resources/types-organizational-culture). Un modello di scheda di valutazione dei colloqui aiuta tutti coloro che sono coinvolti nella ricerca dei migliori talenti a individuare punti di forza e di debolezza senza pregiudizi. **Team delle risorse umane** I modelli di scheda di valutazione per il reclutamento consentono ai team delle risorse umane di [semplificare la documentazione specifica per la posizione](https://asana.com/resources/process-documentation) e accelerare le decisioni sull’acquisizione di talenti. Possono archiviare note, valutazioni e raccomandazioni generali in un unico posto centralizzato per averle sempre a portata di mano. **Commissioni per i colloqui** Le commissioni di intervista traggono vantaggio dall’utilizzo di modelli quando [raccolgono input da più membri del team](https://asana.com/resources/tips-ask-for-feedback). Ogni intervistatore completa la propria Sezione per creare un profilo completo del candidato. **Candidati** Anche le persone in cerca di lavoro beneficiano indirettamente di un processo di assunzione equo e trasparente. Le valutazioni appariranno più professionali e organizzate, migliorando l'esperienza complessiva del candidato. - [Leggi: Come un modello di guida per i colloqui può affinare il processo di assunzione](https://asana.com/templates/interview-guide) ## Perché usare un modello di scheda di valutazione per i colloqui? Un’azienda in rapida crescita ha scalato il processo di assunzione senza una struttura. I manager scrivevano i feedback in Documenti Google, Risorse umane archiviava le valutazioni in Excel e le commissioni di selezione si affidavano alla memoria. Il risultato? Dettagli trascurati, domande ripetute e assunzioni scadenti. Tuttavia, con un modello di scheda di valutazione dei candidati, le decisioni di assunzione sono diventate più rapide e accurate. **Con un modello di scheda di valutazione per i colloqui:** - crei un processo di valutazione strutturato che [riduce i pregiudizi nell'assunzione](https://asana.com/resources/unconscious-bias-examples). - confronti i candidati uno accanto all’altro con un punteggio coerente; - documenti i colloqui in tempo reale, [migliorando la collaborazione](https://asana.com/resources/collaboration); - identificare i modelli che portano a una migliore qualità delle assunzioni; - riduci i tempi di assunzione con decisioni più rapide e sicure. ## Come usare un modello di scheda di valutazione dei candidati Un modello di scheda di valutazione dei colloqui elimina le incertezze nella valutazione dei candidati. Invece di appunti scollegati o sistemi di punteggio incoerenti, lavori con un processo strutturato che crea un’esperienza equa e ripetibile. Registrando i dettagli, standardizzando le valutazioni e centralizzando il feedback, [crei un flusso di lavoro](https://asana.com/resources/process-mapping) che supporta decisioni di assunzione migliori e fa risparmiare tempo al tuo team. ### Passaggio 1: dettagli del candidato e del ruolo Inizia registrando le informazioni chiave sul candidato e sul [ruolo per il quale si sta candidando](https://asana.com/resources/roles-and-responsibilities). Acquisisci informazioni di base come il nome del candidato, la fase del colloquio e il ruolo dell’intervistatore per stabilire il contesto fin dall’inizio. Ancorare la valutazione alla descrizione del lavoro aiuta a garantire che le valutazioni si concentrino sulle qualifiche specifiche del ruolo anziché sui pregiudizi personali. Registra anche i dettagli di supporto come la disponibilità del candidato, la modalità di colloquio (da remoto o di persona) e se è necessario un follow-up. Questi campi semplificano la pianificazione e assicurano che tutti i responsabili del colloquio condividano le stesse informazioni di base prima di incontrare il candidato. ### Passaggio 2: criteri di valutazione Definisci le competenze e le abilità che desideri valutare durante il colloquio. Queste possono includere capacità di comunicazione, competenze tecniche, [capacità di risoluzione dei problemi](https://asana.com/resources/problem-solving-strategies) o idoneità culturale. Personalizzando i criteri per ogni ruolo, allinei meglio la valutazione con i requisiti effettivi del lavoro. Quando gli intervistatori utilizzano lo stesso insieme strutturato di competenze, si ottiene un Framework di valutazione coerente che rende i confronti tra i candidati più affidabili durante il processo di assunzione. ### Fase 3: scale di valutazione Applica una scala di valutazione standardizzata a ciascuna competenza. Che tu utilizzi un sistema da 1 a 5 o una rubrica con ancoraggi descrittivi, la chiave è definire il significato di ogni punteggio in modo che tutti interpretino le valutazioni in modo coerente. La standardizzazione elimina etichette vaghe come "ottimo" o "scarso" e trasforma le impressioni soggettive in dati misurabili. Il risultato è una scheda di punteggio che aiuta a identificare i modelli tra i diversi intervistatori, mantenendo l'equità nelle valutazioni dei candidati. ### Passaggio 4: note e commenti Incoraggia gli intervistatori a documentare le loro osservazioni nella Sezione note e commenti. I punteggi da soli raramente colgono le sfumature delle prestazioni di un candidato. Tuttavia, il feedback scritto evidenzia esempi, segnali di allarme o qualità distintive. [Conservare le note](https://asana.com/resources/meeting-notes-tips) all'interno del modello evita il problema della perdita di feedback in Documenti Google o nelle email. Crea una registrazione permanente delle prestazioni del candidato, che aiuta quando le decisioni coinvolgono più parti interessate o se è necessario rivedere la documentazione in seguito. ### Fase 5: punteggio complessivo Aggrega i punteggi tra le competenze per ottenere un unico risultato complessivo. Questo punteggio fornisce una rapida panoramica delle prestazioni della persona candidata, consentendo al contempo di approfondire i criteri dettagliati. Puoi utilizzare il punteggio complessivo per decidere chi avanza alla fase successiva o per distinguere tra candidati con punti di forza simili. Semplifica il [processo decisionale](https://asana.com/resources/data-driven-decision-making) senza scartare la profondità delle valutazioni individuali. ### Fase 6: raccomandazione Concludi il processo documentando la raccomandazione del team: assumere, mantenere o scartare. L'abbinamento della raccomandazione con i dati di supporto garantisce che le decisioni siano radicate nelle prove, non nell'intuizione. Offre alla leadership la certezza che il processo di assunzione raggiunga un equilibrio tra efficienza e correttezza e fornisce una documentazione difendibile del [modo in cui sono state prese le decisioni](https://asana.com/resources/decision-matrix-examples). ## Funzionalità di punteggio dei colloqui consigliate da Asana Un modulo di valutazione statico limita la quantità di contesto che acquisisci sui candidati. Con Asana, il processo diventa un sistema dinamico che supporta il tuo flusso di lavoro di assunzione. Le funzionalità riportate di seguito aiutano il tuo team a registrare i feedback, assegnare i passaggi successivi e prendere decisioni di assunzione più sicure. [Campi personalizzati](https://asana.com/features/project-management/custom-fields) I campi personalizzati ti consentono di registrare le competenze, le fasi del colloquio e i criteri specifici del ruolo. I campi rendono le valutazioni comparabili tra gli intervistatori e riducono i pregiudizi. È anche possibile filtrare i candidati per competenze tecniche, competenze trasversali o idoneità culturale. [Viste di progetto](https://asana.com/features/project-management/project-views) Le viste di progetto organizzano visivamente la pipeline dei candidati. Usa la vista elenco per un feedback dettagliato, la vista bacheca per visualizzare l'avanzamento tra le fasi o la vista cronologia per monitorare i colloqui e i follow-up. [Regole e automazione](https://asana.com/features/workflow-automation/rules) Le regole e l’automazione riducono il lavoro amministrativo ripetitivo. Attiva le attività di follow-up quando un candidato è contrassegnato come "in attesa" o informa le Risorse umane quando un intervistatore registra una raccomandazione. L’automazione garantisce che le valutazioni procedano senza ritardi. [Approvazioni](https://asana.com/features/admin-security/admin-console) Le approvazioni semplificano le decisioni, consentendo ai manager di esaminare i feedback, approvare i passaggi successivi e finalizzare i risultati in un unico posto. [Dashboard dei resoconti](https://asana.com/features/goals-reporting/reporting-dashboards) Le dashboard dei resoconti trasformano le schede di valutazione in approfondimenti misurabili. Monitora i tempi di assunzione, individua i colli di bottiglia e identifica i modelli tra i risultati. ## Integrazioni consigliate per il modello di scheda di valutazione per i colloqui Le integrazioni trasformano la scheda di valutazione del colloquio in più di uno strumento statico. Collegando Asana alle piattaforme già utilizzate dal tuo team, eviti di passare da un’app all’altra o di cercare tra le email. Esplora altre opzioni nel nostro [hub di integrazioni e app](https://asana.com/apps?category=all-apps). [Jira Cloud](https://asana.com/apps/jiracloud) Jira Cloud sincronizza i problemi, i ticket e gli aggiornamenti dei prodotti con Asana. Crea attività quando il reparto Progettazione segnala le dipendenze, come la creazione di ambienti di test per i colloqui tecnici.  [Slack](https://asana.com/apps/slack) Slack fornisce gli aggiornamenti di Asana direttamente nei canali. Avvisa gli intervistatori quando le schede di valutazione sono pronte o quando le azioni da attuare richiedono attenzione.  [Google Drive](https://asana.com/apps/google-drive) Google Drive ti consente di allegare alle attività curriculum, note sui colloqui e sessioni registrate. L'archiviazione dei file in un unico spazio di lavoro riduce il tempo dedicato alla ricerca tra email o cartelle. [Presentazioni Google](https://asana.com/apps/google-slides) Presentazioni Google collega presentazioni, casi di studio o presentazioni di valutazione alle attività dei candidati. Gli intervistatori possono accedere e aggiornare i materiali in tempo reale, rendendoli parte del processo di valutazione strutturato. ## Domande frequenti sui modelli di scheda di valutazione per i colloqui #### Cos’è un modello di scheda di valutazione dei candidati? Un modello di scheda di valutazione dei candidati è uno strumento di valutazione strutturato utilizzato durante i colloqui. Organizza i dettagli dei candidati, le categorie di punteggio e il feedback scritto in un unico posto. La standardizzazione del processo aiuta i team di assunzione a prendere decisioni coerenti e basate su prove. #### Cosa dovrebbe includere un modello di scheda di valutazione dei candidati? Un modello di scheda di valutazione dei candidati dovrebbe includere i dettagli del candidato e del ruolo, i criteri di valutazione, le scale di valutazione, le note, il punteggio complessivo e le raccomandazioni. Insieme, queste sezioni guidano gli intervistatori attraverso un processo di valutazione strutturato. Il formato riduce i pregiudizi e migliora i risultati delle assunzioni. #### In che modo un modello di scheda di valutazione per un colloquio di lavoro differisce da un modulo di feedback per un colloquio? Un modello di scheda di valutazione per i colloqui di lavoro si concentra su un punteggio strutturato e su criteri coerenti, mentre un modulo di feedback per i colloqui spesso raccoglie impressioni generali. La scheda di valutazione consente ai team di assunzione di confrontare i candidati in modo equo. I moduli di feedback forniscono contesto ma mancano della struttura necessaria per un processo decisionale affidabile. #### Perché un modello gratuito di scheda di valutazione per i colloqui è migliore di Excel o Fogli Google? Il modello di scheda di valutazione dei candidati di Asana si aggiorna in tempo reale, quindi quando un intervistatore aggiunge feedback o valutazioni, tutti i membri del team possono vederli immediatamente, senza dover inviare file avanti e indietro. Automatizzi i follow-up, le assegnazioni delle attività e i promemoria direttamente nel flusso di lavoro, invece di monitorare manualmente chi ha fatto cosa. Il modello collega inoltre le valutazioni con i dati, i commenti e i documenti dei candidati in un unico posto. #### Come si usa un modello di moduli di scheda di valutazione dei candidati con più intervistatori? Assegni a ciascun intervistatore la propria Sezione della scheda di valutazione. Registrano punteggi, note e raccomandazioni in modo indipendente. Combinando gli input in un unico progetto, crei un profilo completo del candidato senza compromettere le prospettive individuali.