Escribe objetivos magníficos gracias a la función Objetivos de Asana

El seguimiento de los objetivos cobra importancia cuando los equipos están alineados en cuanto a lo que constituye un objetivo bien definido.

Sigue leyendo si es la primera vez que trabajas con el seguimiento de objetivos o si necesitas orientación para ayudar a que tus equipos definan objetivos que realmente tengan sentido.

Los buenos objetivos tienen tres características:

1. Una intención clara

Por lo general, los objetivos se encuentran dentro de una de dos categorías dependiendo de la intención: inspiradores o medibles.

Los objetivos inspiradores son declaraciones enérgicas y desafiantes que describen un destino. Deberían representar el progreso necesario para concretar la misión de la organización.

Por ejemplo, si la misión de la empresa es “Transformarse en la productora de helados veganos más popular del mundo”, un ejemplo de objetivo inspirador podría ser “Ser la marca de helados n.º 1 en redes sociales este año”.

Los objetivos inspiradores no son misiones ni estrategias. Más bien describen un resultado posible de lograr dentro de su marco temporal. Están previstos para fortalecer al equipo, orientar a todos sus integrantes en una misma dirección y ayudarlos a elaborar objetivos concretos para alcanzar la meta común. Esos objetivos concretos son una segunda categoría de objetivos.

Si ya conoces los OKR, entenderás que los objetivos tienen una función inspiradora.

Los objetivos medibles son objetivos específicos por cumplir. Por ejemplo: “Ser tendencia en Twitter todos los meses del año”.

Si los objetivos inspiradores son un destino donde llegar, los objetivos medibles son el mapa que describe cómo avanzarás hasta alcanzar la meta.

Escribe los objetivos medibles de manera que se vea que están vinculados al objetivo inspirador. Este objetivo inspirador se cumplirá cuando todos los objetivos medibles asociados se finalicen.

Si ya conoces los OKR, entenderás que los resultados clave tienen la función de medir.

Los objetivos medibles siempre deben ser aquello en lo que se respalden los objetivos inspiradores. Si no vinculas los objetivos medibles con “Ser la marca de helados n.º 1 en redes sociales este año”, va a ser muy difícil saber si has cumplido ese objetivo o no.

Pídeles a los miembros de tus equipos que se pregunten si sus objetivos son inspiradores o medibles.

2. Una definición precisa de éxito

Una definición clara de lo que es el éxito es la base fundamental de un objetivo perfecto. Tiene dos componentes: la descripción del objetivo y el criterio de calificación usado para evaluar si se ha cumplido.

La descripción del objetivo

Con la descripción se responde a lo siguiente:

  • ¿Por qué trabajamos con este objetivo?
  • ¿Qué queremos lograr?

En los casos en que los criterios de calificación para un objetivo no están claros, la descripción puede responder a la pregunta “¿Qué sería tener éxito?”.

Los criterios de calificación

En Asana, los objetivos se pueden calificar como logrados, parciales o no cumplidos, por lo que resulta esencial incluir estos criterios en la evaluación.

En el caso de los objetivos inspiradores, los criterios de calificación están vinculados a los subobjetivos medibles que los respaldan. El criterio de calificación en este caso puede plantearse de distintas maneras, por ejemplo:

  • Logrado: “5 de 5 subobjetivos logrados”.
  • Parcial: “Al menos 3 subobjetivos logrados” o “Los subobjetivos X, Y y Z se lograron”.
  • No cumplido: “Se lograron menos de 3 subobjetivos”.

Asana puede calcular automáticamente el porcentaje logrado de un objetivo principal a partir del porcentaje de logro de sus subobjetivos. Accede a más información sobre los resúmenes de progreso automáticos.

Cada objetivo debería tener entre 3 y 5 subobjetivos asociados, y 10 como máximo. De lo contrario, se complica entender la relación entre los subobjetivos y los objetivos principales.

Los objetivos medibles deben incluir metas que determinen su nivel de éxito. Estas metas deben ser verificables, es decir, sencillamente se debería poder decir si se cumplieron o no.

A continuación mostramos algunos ejemplos:

  • Binario (sí / no): “Realizamos una encuesta que incluyó a toda la empresa”.
  • Porcentaje: “La cartera de clientes creció un 120 %”.
  • Número: “Diseñamos y lanzamos 12 cursos nuevos”.
  • Monetario: “Obtuvimos un ingreso anual de $100 millones de dólares”.

Las métricas también se combinan con niveles de calificación:

  • Logrado: “Obtuvimos un ingreso anual de $100 millones de dólares”.
  • Parcial: “Obtuvimos un ingreso anual de $80 millones de dólares o más”.
  • No cumplido: “Obtuvimos un ingreso anual inferior a los $80 millones de dólares”.

En aquellos casos en que el éxito estuvo vinculado a la finalización de hitos, proyectos u objetivos, Asana puede actualizar automáticamente el progreso de un objetivo basándose en esas finalizaciones. De lo contrario, puedes establecer una actualización manual de las métricas.

3. Especificidad

Procura que el contenido del objetivo sea específico para evitar ambigüedades y alinear al equipo. Incluye lo siguiente:

El qué

  • Usa un nombre claro y conciso que transmita el espíritu del objetivo.
  • Los objetivos deben ser ambiciosos pero también alcanzables. Deben ser desafiantes pero con un plan claro para cumplirlos.
  • De ser posible, incluye detalles relacionados con el plan de ejecución (p. ej., los principales hitos del objetivo).

El quién

Responsables:

  • Asígnale un encargado al objetivo. Asana está diseñada de forma tal que los objetivos solamente puedan tener un único encargado, para que las responsabilidades queden claras. Los encargados pueden ver los objetivos que tienen asignados en la pestaña “Mis objetivos” de Asana.
  • Siempre que sea posible, a un equipo motivado asígnale objetivos no comerciales. Los equipos de Asana pueden ser específicamente equipos de trabajo o grupos más grandes como los asociados por divisiones, funciones, regiones o, incluso, pueden ser interdisciplinarios. Los miembros de los equipos pueden ver los objetivos asignados en la pestaña “Objetivos del equipo” de Asana.

Partes interesadas:

  • En caso de que más gente participe en la concreción de un objetivo, es posible agregarlos como miembros.
  • Si varias personas tienen roles claros con respecto al objetivo, como buena práctica hay que agregarlo a la descripción (p. ej., incluir una tabla RACI en la que se describan las responsabilidades).

El cuándo:

  • No olvides asignarles a los objetivos un período, como “1.º trimestre”, dentro del que se deben finalizar.
  • Los períodos son la clave para determinar cuándo se debe calificar un objetivo.
  • Si tu objetivo está asociado a una fecha más específica, agrégale la fecha de entrega personalizada. Una semana antes de la fecha de entrega personalizada, Asana le enviará una notificación al encargado del objetivo como recordatorio para que cierre el objetivo.

El cómo

  • Agrega subobjetivos a los objetivos principales con los que contribuyen directamente.
  • Agrega el trabajo que contribuye a un objetivo:
    • Con los resúmenes de progreso automáticos, se pueden agregar proyectos directamente al progreso de un objetivo.
    • Los proyectos y portafolios relacionados se pueden agregar como trabajos de referencia en la sección Referencias de un objetivo.

Redactar buenos objetivos puede ser una tarea sencilla. Si defines intenciones claras para el objetivo, podrás determinar los resultados que quieres lograr y qué significaría tener éxito. También necesitarás establecer cómo quieres evaluar el progreso del objetivo.

Recuerda ser específico sobre cómo y para cuándo se debe lograr el objetivo. Determina quiénes serán los encargados del objetivo, para que se asuman las debidas responsabilidades. Y mantén informadas a todas las partes interesadas para que sepan de qué manera contribuyen al progreso del objetivo.

Más recursos sobre los objetivos de Asana

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