# Mitarbeiterengagement: Definition, Messung & 10 Strategien > Mitarbeiterengagement steigern: Erfahren Sie, wie Sie Engagement messen, 10 bewährte Strategien umsetzen und nachhaltig Produktivität und Mitarbeiterbindung verbessern. Source: https://asana.com/de/resources/employee-engagement ## Mitarbeiterengagement: Definition, Messung & 10 Strategien #### Zusammenfassung Mitarbeiterengagement bezeichnet den Enthusiasmus und die Bindung Ihres Teams zu seiner Arbeit. Untersuchungen zeigen, dass nur 34 % der Mitarbeitenden engagiert sind. Erfahren Sie, wie Sie Engagement messen, steigern und nachhaltig fördern, damit Ihr Team Herausforderungen annimmt, Ideen einbringt und einen starken Zusammenhalt aufbaut.Wenn Sie möchten, dass Ihr Team mit Begeisterung zur Arbeit geht und seine Ziele erreicht, ist das Engagement Ihrer Mitarbeiter der Schlüssel. Holen Sie sich also Papier und Stift, denn dieses Geheimnis ist einfach zu gut, um es länger vor Ihnen zu verbergen. ## Was ist Mitarbeiterengagement? Mitarbeiterengagement beschreibt das Ausmaß, in dem sich Mitarbeitende emotional, kognitiv und verhaltensbezogen mit ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Engagierte Mitarbeiter tauchen regelrecht in ihre Aufgaben ein, sie bringen sich mit neuen Ideen ein und bauen starke Bindungen zu ihren Teammitgliedern auf. Sie wissen genau, warum ihre Arbeit wichtig ist, und fühlen sich durch neue Herausforderungen inspiriert – auch dann, wenn die Möglichkeit besteht, dass sie scheitern. [Unsere Untersuchungen](/de/resources/anatomy-of-work) haben außerdem gezeigt, dass 44 % der Mitarbeiter sich motivierter fühlen, wenn die Arbeit interessant ist und Spaß macht. Das bedeutet, Engagement gehört zu den wichtigsten Faktoren, auf die Manager sich konzentrieren sollten. Damit unterstützen sie ihre Mitarbeiter bei ihrer individuellen Entwicklung, beim Erreichen von persönlichen Zielen und fördern die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Als Manager sind Sie genau die Person, die das Mitarbeiterengagement am besten fördern kann. ### Was Mitarbeiterengagement nicht ist Beim Mitarbeiterengagement geht es nicht um herausragende Leistung oder darum, dass Ihr Team härter arbeiten soll. Es geht vielmehr darum, Hindernisse wie das [Hochstapler-Syndrom](/de/resources/impostor-syndrome), [Burnout](/de/resources/what-is-burnout) und unklare Ziele aus dem Weg zu räumen, damit Ihr Team mit Begeisterung an die Arbeit gehen kann. Mitarbeiter sollten also nicht das Gefühl bekommen, dass ihr „Wert“ durch ihre Produktivität bestimmt wird oder dass ihr Job wichtiger sein muss als ihr Privatleben. ## Mitarbeiterengagement vs. Employee Experience Mitarbeiterengagement und Employee Experience werden häufig synonym verwendet, beschreiben jedoch unterschiedliche Konzepte. Während Engagement die emotionale Bindung und Motivation einer Person gegenüber ihrer Arbeit und dem Unternehmen beschreibt, umfasst die Employee Experience sämtliche Berührungspunkte, die Mitarbeitende im Laufe ihres gesamten Beschäftigungsverhältnisses mit dem Unternehmen haben – vom Onboarding bis zum Offboarding. Engagement ist somit ein Ergebnis einer positiven Employee Experience, nicht deren Synonym. Unternehmen, die gezielt in die Employee Experience investieren, schaffen die Voraussetzungen für nachhaltiges Engagement. Umgekehrt kann hohes Engagement nicht dauerhaft bestehen, wenn die grundlegenden Erfahrungen am Arbeitsplatz negativ sind. Kriterium Mitarbeiterengagement Employee Experience Definition Emotionale Bindung und Einsatzbereitschaft der Person Gesamtheit aller Erfahrungen im Beschäftigungsverhältnis Fokus Motivation und Identifikation Kultur, Technologie und physische Arbeitsumgebung Messung Engagement-Umfragen, Pulse Checks Journey Mapping, Feedback an Kontaktpunkten Wirkung Produktivität, Leistungsbereitschaft Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung ## Welche Vorteile bringt Mitarbeiterengagement? Ihre Mitarbeiter sind das Herz Ihrer Organisation. Ihre tägliche Arbeit bestimmt das Wachstum Ihres Unternehmens und die Erreichung Ihrer Ziele, und wenn sie engagiert sind, wollen sie einen wertvollen Beitrag zu Ihrem Team leisten und ihr volles Potenzial ausschöpfen. Wenn Sie das Mitarbeiterengagement in den Vordergrund stellen, können Sie Folgendes erreichen: - **Top-Talente bleiben länger in Ihrem Unternehmen.** Engagierte Mitarbeiter bleiben mit höherer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen, da sie mit ihrer Arbeit etwas bewegen möchten. Laut [Gallup](https://www.gallup.com/workplace/321032/employee-engagement-meta-analysis-brief.aspx?) haben Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement 43 % weniger Fluktuation, was bedeutet, dass die Mühen, die Sie jetzt in Ihren [Einstellungs-](/de/resources/hiring-process) und [Onboardingprozess](/de/resources/employee-onboarding-process) stecken, sich langfristig auszahlen werden. - **Sie fördern die** [Teammoral](/de/resources/team-morale-tips)**.** Es fühlt sich gut an, sich für seine Arbeit und sein Team zu engagieren, und Studien belegen, dass [Mitarbeiterzufriedenheit](/de/resources/how-to-improve-employee-satisfaction) und -engagement eng miteinander verbunden sind. Das macht auch Sinn, da engagierte Mitarbeiter nicht nur spüren, dass ihre Arbeit eine Bedeutung hat, sondern auch besser mit anderen zusammenarbeiten, stärkere Bindungen zu ihren Kollegen aufbauen und ein positiveres Mitarbeitererlebnis haben. - **Sie erhalten schneller bessere Ergebnisse.** Engagement und Profitabilität gehen Hand in Hand. [Studien zeigen](https://www.gallup.com/workplace/321032/employee-engagement-meta-analysis-brief.aspx?), dass Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern zu 18 % produktiver und zu 23 % profitabler sind als Unternehmen mit niedrigem Mitarbeiterengagement. Diese Unternehmen weisen auch eine 10 % höhere Kundenzufriedenheit und 41 % weniger defekte Produkte auf, denn engagierte Teammitglieder leisten hochqualitative Arbeit und finden bereits Lösungen für Probleme, bevor diese überhaupt aufkommen. Engagement ist wichtig für den Erfolg Ihres Teams und Ihres Unternehmens, aber [Studien zeigen](https://www.gallup.com/workplace/388481/employee-engagement-drops-first-year-decade.aspx), dass nur 34 % der Mitarbeiter engagiert sind. Das bedeutet, dass Sie die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, das Kundenerlebnis und die Geschäftsergebnisse alle auf einen Schlag verbessern können, wenn Sie sich auf das Mitarbeiterengagement konzentrieren. ## Verschiedene Arten des Mitarbeiterengagements Es gibt hauptsächlich drei Formen des Mitarbeiterengagements, und für jede Art benötigen Sie eine eigene Strategie. - **Engagement für das Unternehmen:** Hier geht es darum, wie sehr sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen als Ganzes identifizieren und was sie über die Führungsebene denken. Um diese Art des Mitarbeiterengagements zu fördern, konzentrieren Sie sich auf die [Unternehmenskultur](/de/resources/types-organizational-culture) und die [Unternehmenswerte](/de/resources/company-values-examples), damit Ihre Mitarbeiter sich in Ihrem Unternehmen und mit Ihrem Führungsstil wohl und sicher fühlen. - **Engagement für den Manager:** Hier geht es um das Verhältnis und die Interaktionen zwischen den Mitarbeitern und ihren direkten Vorgesetzten. Es gibt eine Menge, das Sie tun können, um diese Art des Engagements zu fördern: Stellen Sie zum Beispiel sicher, dass Ihre Teammitglieder sich wertgeschätzt fühlen, und unterstützen Sie sie mit Ihrem Feedback und Ihrem Führungsstil, um erfolgreich zu sein. - **Engagement für Teammitglieder und Beteiligte:** Hier geht es darum, wie Mitarbeiter mit ihren Kollegen interagieren. Als Manager können Sie diese Art des Engagements fördern, indem Sie Ihren Teammitgliedern Möglichkeiten bieten, eine Bindung untereinander aufzubauen – zum Beispiel mithilfe von [Teambuilding-Spielen](/de/resources/team-building-games) und [funktionsübergreifenden](/de/resources/cross-functional-team) Projekten. - [Lesenswert: 16 Managementtechniken zur Steigerung der Teambindung](/resources/management-techniques) ## So messen Sie Mitarbeiterengagement Bevor Sie eine Strategie zur Förderung des Mitarbeiterengagements entwickeln, müssen Sie erst einmal wissen, wo Sie eigentlich stehen. Messen Sie dafür regelmäßig das Engagement Ihres Teams, am besten mit vierteljährlichen Befragungen, um zu sehen, was gut funktioniert und wo es noch etwas zu verbessern gibt. Engagement ist nicht leicht zu messen, da hier viele unterschiedliche Faktoren eine Rolle spielen, aber mit einer gut durchgeführten Mitarbeiterbefragung können Sie genau messen und nachverfolgen, wie sich das Engagement Ihrer Mitarbeiter mit der Zeit verändert. [Gallup](https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx), zum Beispiel, stellt die folgenden zwölf Fragen, um das Mitarbeiterengagement zu messen. Damit die Befragungsergebnisse standardisiert bleiben, haben Mitarbeiter für jede Frage die folgenden Antwortoptionen: stimme voll und ganz zu, stimme zu, neutral, stimme nicht zu, stimme überhaupt nicht zu. - Ich weiß, was auf Arbeit von mir erwartet wird. - Ich verfüge über das nötige Material und die nötige Ausrüstung, um meine Arbeit ordentlich zu erledigen. - Auf Arbeit habe ich jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was ich am besten kann. - In den vergangenen sieben Tagen habe ich Lob und Anerkennung für gute Arbeit erhalten. - Mein Vorgesetzter oder jemand anderes auf Arbeit interessiert sich für mich als Mensch. - Es gibt jemanden auf Arbeit, der meine Entwicklung fördert. - Auf Arbeit scheint meine Meinung zu zählen. - Die Mission oder der Zweck meines Unternehmens geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist. - Meine Partner oder Kollegen achten sehr darauf, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. - Ich habe auf Arbeit einen besten Freund. - In den vergangenen sechs Monaten hat jemand auf Arbeit mit mir über meinen Fortschritt gesprochen. - In diesem Jahr hatte ich auf Arbeit Möglichkeiten zu lernen und zu wachsen. ## 10 Wege zu mehr Mitarbeiterengagement [Studien belegen](https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx), dass 70 % der Veränderungen in Bezug auf das Mitarbeitermanagement einzig und allein auf den Manager zurückzuführen sind. Das Engagement ist also nicht nur Aufgabe Ihrer Personalabteilung – nein, als [Teamleiter](/de/resources/team-lead) sind Sie in der besten Position, um das Engagement in Ihrem Team zu verbessern. Und glücklicherweise gibt es auch viele Wege, die Sie wählen können. ### 1. Verknüpfen Sie die alltägliche Arbeit mit Zielen [Untersuchungen](/de/resources/anatomy-of-work) zeigen, dass Arbeitnehmer doppelt so motiviert sind, wenn sie verstehen, wie Ihre Arbeit mit den [Unternehmenszielen](/de/resources/business-goals-examples) zusammenhängt. Das bedeutet, Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass ihre Arbeit eine wichtige Rolle spielt, um vollständig engagiert zu sein. Eine Möglichkeit, die tägliche Arbeit an Ziele zu knüpfen, sind [Objectives and Key Results (OKRs)](/de/resources/okr-meaning), eine Methode, bei der Sie Ziele mit den Kennzahlen verknüpfen, mit denen Sie den Fortschritt messen. Wenn Ihr Führungsteam also Ziele (Objectives) festlegt, legen einzelne Teams ihre eigenen Schlüsselergebnisse (Key Results) fest und planen die Investition ihrer Ressourcen. Anschließend legt jedes einzelne Teammitglied seine eigenen Schlüsselergebnisse fest, die wiederum mit denen des gesamten Teams im Zusammenhang stehen. Stellen Sie sich zum Beispiel einmal vor, Ihr Unternehmen hätte das Ziel, sein Team zu vergrößern. Sie arbeiten in der Personalabteilung, und Ihr Team legt als Schlüsselergebnis fest, im ersten Quartal zwölf neue Mitarbeiter einzustellen. Dieses Schlüsselergebnis wird noch weiter heruntergebrochen, indem jedes Teammitglied für sich selbst beschließt, im ersten Quartal drei neue Mitarbeiter einzustellen. - [Ziele mit Asana setzen und erreichen](/features/goals-reporting/goals) ### 2. Sorgen Sie für Klarheit in Bezug auf Aufgaben und Zuständigkeiten Engagierte Mitarbeiter wissen, [für was sie verantwortlich sind](/de/resources/roles-and-responsibilities) und wie sie ihre Arbeit zu erledigen haben. Sie müssen keine Zeit damit vergeuden, herauszufinden, wer was tun sollte. Stattdessen legen sie direkt los und gehen alle Aufgaben an, die in ihren Verantwortungsbereich fallen. Wenn Verantwortlichkeiten und Prozesse nicht klar definiert sind, werden selbst einfache Projekte kompliziert und zeitraubend, was letztendlich zu Überarbeitung und Burnout führt. Tatsächlich zeigen [Untersuchungen](/de/resources/anatomy-of-work), dass einer von drei Wissensarbeitern sich aufgrund fehlender Klarheit über Aufgaben und Rollen überarbeitet fühlt. Darüber hinaus gehören unklare Prozesse zu den Hauptgründen für verpasste Fristen. Wir bei Asana lösen dieses Problem, indem wir Teammitgliedern klar definierte [Verantwortlichkeitsbereiche](https://wavelength.asana.com/workstyle-aors/) (Areas of Responsibility, AoRs) zuweisen. Jeder Verantwortlichkeitsbereich listet genau auf, für was die entsprechende Person zuständig ist. Alles ist klar dokumentiert und für jeden im Unternehmen einsehbar. Und da wir Asana (ganz offensichtlich) für alles nutzen, gehen wir in puncto Klarheit sogar noch einen Schritt weiter bei unseren täglichen Aufgaben: Jede Aufgabe, an der wir arbeiten, ist einer verantwortlichen Person zugewiesen, hat Beteiligte und eine Frist. Jeder in Asana weiß also immer ganz genau, woran das Team und funktionsübergreifende Partner gerade arbeiten. ### 3. Konzentrieren Sie sich auf die Stärken [Untersuchungen](https://news.gallup.com/businessjournal/124214/driving-engagement-focusing-strengths.aspx#:~:text=And%20focusing%20on%20people) haben gezeigt, dass Manager, die sich auf die Stärken ihrer Mitarbeiter konzentrieren, das meiste Engagement aus ihnen herausholen. Indem Sie Ihre Aufmerksamkeit auf Stärken anstatt auf Schwächen lenken, zeigen Sie Ihren Teammitgliedern, dass sie einzigartig sind und welchen Beitrag ihre einzigartigen Talente zum Unternehmen leisten. So fühlt sich Ihr Team motiviert und ermutigt, die eigenen Stärken auszubauen und gezielt einzusetzen. Außerdem zeigen Sie Ihren Teammitgliedern auf diese Weise, dass Sie ihre einzigartigen Beiträge anerkennen und wertschätzen. So können Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder hervorheben: - Passen Sie das Arbeitspensum Ihrer Mitarbeiter so an, dass jeder die Möglichkeit hat, das zu tun, was er am besten kann. - Geben Sie Ihren Mitarbeitern in Einzelgesprächen regelmäßig Feedback und sagen Sie ihnen, wie ihre Stärken zum Wohl des Unternehmens beitragen. - Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, ihre Stärken im Rahmen von Kursen, Konferenzen oder Projekten zu entdecken und weiterzuentwickeln. - Zeigen Sie im ganzen Team Ihre Anerkennung, wenn ein Mitarbeiter erfolgreich war. Stellen Sie sich zum Beispiel einmal vor, Sie arbeiten in einem Vertriebsteam. Einer Ihrer Mitarbeiter ist extrovertiert und gut darin, mit Kunden zu kommunizieren, während ein anderer eher introvertiert und gut darin ist, im Hintergrund zu arbeiten. Anstatt zu versuchen, alle Teammitglieder in „dieselbe Form zu pressen“, könnten Sie deren Unterschiede anerkennen und sie dabei unterstützen, ihre einzigartigen Stärken weiterzuentwickeln. Das wäre eine Win-Win-Situation für Ihre Mitarbeiter und das gesamte Team, denn Kommunikation und Koordination sind essenziell, um die Ziele Ihres Teams zu erreichen. ### 4. Bieten Sie Wachstumsmöglichkeiten Einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter sich auf Arbeit gelangweilt und entmutigt fühlen, ist das Fehlen von Lern- und Wachstumsmöglichkeiten. In einer [Studie von Culture Amp](https://hello.cultureamp.com/learning-and-development-retention-whitepaper) sagten 80 % der Arbeitnehmer, dass sie auf der Arbeit engagierter wären, wenn sie Möglichkeiten zu lernen und zu wachsen hätten. Nur 24 % der Arbeitnehmer, die bereits lange in ihrem Unternehmen angestellt waren, sagten, sie hätten alle Entwicklungsmöglichkeiten, die sie bräuchten. Als Manager können Sie Ihre Teammitglieder dabei unterstützen, professionell zu wachsen und neue Herausforderungen anzugehen. Am besten erreichen Sie das durch regelmäßige Meetings, in denen Sie die Themen Wachstum und Wirkung besprechen​ – idealerweise viertel- oder halbjährlich. Stellen Sie sicher, dass bei jedem Meeting auch konkrete Ziele und Aktionspunkte festgelegt werden, damit Sie und Ihr Mitarbeiter den Erfolg im Laufe der Zeit messen können. ### 5. Bauen Sie ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern auf Das Verhältnis zwischen Angestellten und Managern hat einen großen Einfluss auf das Mitarbeiterengagement. [Untersuchungen](https://business.linkedin.com/glint/resources/peak-performance-how-combining-employee-engagement-and-performance-management-fuels-organizational-success) haben gezeigt, dass Teams engagierter und leistungsfähiger sind, wenn Manager über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um mit ihren Mitarbeitern effektiv zu kommunizieren und sie zu unterstützen. Glücklicherweise gibt es eine Menge Dinge, die Sie tun können, um zu Ihrem Team eine solide Beziehung aufzubauen. Und so fangen Sie am besten an: - **Planen Sie regelmäßige Einzelgespräche**. Regelmäßige (wöchentliche oder zweiwöchentliche) Meetings mit Ihren Mitarbeitern sind besonders wichtig, um [starke Beziehungen aufzubauen](/de/resources/building-rapport) und Ihre Teammitglieder dabei zu unterstützen, engagiert zu bleiben. Während dieser Einzelgespräche können Sie in Erfahrung bringen, wie es Ihrem Mitarbeiter mit seinem Arbeitspensum, den Projekten oder seinem Leben im Allgemeinen geht. Diese Meetings können entweder ganz informell oder strukturiert ablaufen, sollten aber unbedingt dazu dienen, dass Ihr Mitarbeiter den größtmöglichen Wert aus der gemeinsamen Zeit ziehen kann. - **Üben Sie** [aktives Zuhören](/de/resources/active-listening). Aktives Zuhören bedeutet, dass Sie Ihrem Gesprächspartner ganz genau mit der Intention zuhören, zu verstehen, was die Person sagt. Als Manager können Sie auf diese Weise tiefere Gespräche mit Ihren Teammitgliedern führen und sicherstellen, dass sie sich wahrgenommen fühlen. - **Nutzen Sie für jeden Mitarbeiter einen individuellen Ansatz.** Jeder Mensch hat unterschiedliche Bedürfnisse und Stärken. Als Manager bedeutet das für Sie, dass der Ansatz, den Sie erfolgreich bei einem Mitarbeiter angewandt haben, beim nächsten möglicherweise nicht mehr funktioniert. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter in Ihren Einzelgesprächen, was sie motiviert, was sie brauchen, um gut arbeiten zu können, und wodurch sie sich wertgeschätzt fühlen. Setzen Sie das Feedback um, das Sie erhalten. Wenn sich eine Person beispielsweise dadurch wertgeschätzt fühlt, dass andere ihre Zeit respektieren, können Sie versuchen, Ihre Meetings so effizient wie möglich zu gestalten, pünktlich zu erscheinen und, wenn möglich, [asynchrone Kommunikation](/de/resources/synchronous-vs-asynchronous-communication) zu verwenden. - **Bitten Sie um Feedback und setzen Sie es um.** [Untersuchungen](/de/resources/anatomy-of-work) haben gezeigt, dass nur 15 % der Arbeitnehmer sich von ihrem Unternehmen vollumfänglich verstanden und wahrgenommen fühlen. Wenn man sich nicht wahrgenommen fühlt, ist es aber auch schwierig, engagiert zu bleiben. Als Manager können Sie Abhilfe schaffen, indem Sie regelmäßig um [Feedback bitten](/de/resources/employee-feedback-examples) und dieses Feedback dann in konkrete Aktionspunkte umwandeln. Das ist essenziell, um Ihrem Team zu zeigen, dass Sie Wert auf den Input der Teammitglieder legen. - [Lesenswert: Was macht einen guten Manager aus? 11 direkt umsetzbare Tipps, die Ihrem Team zum Erfolg verhelfen](/resources/what-makes-a-good-manager) ### 6. Fördern Sie die Zusammenarbeit in Ihrem Team Laut einer [Studie](https://www.adpri.org/assets/the-global-study-of-engagement/?referrer=%7b95522E03-C5DD-4626-8BE8-7D223D961259%7d) des ADP Research Institutes sind Arbeitnehmer, die sich als Teil eines Teams fühlen, mit doppelter Wahrscheinlichkeit voll engagiert. Das bedeutet, Zusammenarbeit und [Teamwork](/de/resources/teamwork-in-the-workplace) sind die treibende Kraft zum Mitarbeiterengagement – vor allem dann, wenn Arbeitnehmer ortsunabhängig arbeiten und keine Möglichkeit haben, sich persönlich zu vernetzen oder im Büro eine Runde zu plaudern. Glücklicherweise gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Ihr Team bei der Vernetzung zu unterstützen: - Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter während des [Onboardings](/de/resources/employee-onboarding-process) genügend Zeit haben, ihre Teammitglieder besser kennenzulernen. - Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu monatlichen Kaffeekränzchen. - Planen Sie regelmäßige Teammeetings, damit ortsunabhängige Mitarbeiter sich beim Videoanruf sehen und miteinander sprechen können. - Beginnen Sie Ihre Meetings mit [Eisbrecher-Fragen](/de/resources/icebreaker-questions-team-building), damit Teammitglieder einander besser kennenlernen können. - Organisieren Sie [Teambuilding-Spiele](/de/resources/team-building-games) und [Brainstorming-Übungen](/de/resources/brainstorming-techniques) und fördern Sie damit Kameradschaft und emotionale Bindungen. - Legen Sie Gruppen-Fokuszeiten fest, in denen Ihre Teammitglieder im selben Raum oder in einem Videoanruf zusammen an einem Projekt arbeiten. - Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder zur Arbeit an [bereichsübergreifenden](/de/resources/cross-functional-team) Projekten, damit sie auch Personen außerhalb des Teams kennenlernen. Ein Beispiel für strukturierte Zusammenarbeit in verteilten Teams liefert [TheSoul Publishing](/de/case-study/thesoul-publishing): Das Medienunternehmen integriert monatlich über 100 neue Mitarbeitende mithilfe eines automatisierten Onboarding-Prozesses in Asana. So stellt das Unternehmen sicher, dass neue Teammitglieder vom ersten Tag an die richtigen Ansprechpersonen, Prozesse und Kommunikationswege kennen. [Erfahren Sie, wie Asana Ihre Zusammenarbeit stärken kann](/de/demo/ai-studio). ### 7. Etablieren Sie gemeinsame Werte [Untersuchungen](https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx) haben gezeigt, dass Arbeitnehmer eher engagiert sind, wenn die Unternehmenskultur ihren eigenen Werten entspricht. Das bedeutet, dass die grundlegenden [Unternehmenswerte](/de/resources/company-values-examples) zu den besten Möglichkeiten gehören, um das Mitarbeiterengagement zu fördern. Unternehmenswerte sind die Grundprinzipien, mit denen Ihr Unternehmen an die Arbeit, die Zusammenarbeit und das Wohlergehen seiner Mitarbeiter herangeht. Zu den [Werten von Asana](/de/company) gehört beispielsweise „Start with Heart": Wir begegnen Kolleginnen, Kollegen und Kundinnen und Kunden mit Empathie und schaffen eine inklusive Arbeitsumgebung, in der Menschen ganz sie selbst sein können. Werte beschreiben, was Ihrem Unternehmen, den Führungskräften und den Mitarbeitern am wichtigsten ist. Klar definierte Unternehmenswerte schaffen nicht nur eine gemeinsame Grundlage für bestehende Mitarbeiter, sondern helfen auch potenziellen Bewerbern bei der Entscheidung, ob sie in Ihrem Unternehmen arbeiten möchten – und Sie können Teammitglieder einstellen, die Ihre Unternehmenswerte unterstützen und mit hoher Wahrscheinlichkeit engagiert sind. [TheSoul Publishing](/de/case-study/thesoul-publishing) setzt diesen Ansatz konsequent um: Das Unternehmen lebt „radikale Transparenz" als zentralen Wert, indem Pläne, Projektstatus und Entscheidungen für alle Abteilungen sichtbar in Asana dokumentiert werden. Diese Offenheit stärkt das Vertrauen und die Identifikation der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen. [Entdecken Sie, wie Asana Transparenz in Ihrem Unternehmen fördern kann](/de/demo/ai-studio). ### 8. Fördern Sie eine Bottom-up-Entscheidungsfindung Arbeitnehmer, die das Gefühl haben, gehört zu werden, geben auf Arbeit mit einer [4,6 mal](https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx) höheren Wahrscheinlichkeit ihr Bestes. Wenn auch Sie Ihrem Team das Gefühl geben möchten, gehört zu werden, dann ist die beste Strategie, Ihre Teammitglieder nach ihren Ideen, Meinungen und um Rat zu fragen. Bottom-up-Entscheidungsfindung bedeutet, dass Führungskräfte die Meinungen ihrer Mitarbeiter bei Unternehmens- oder Teamentscheidungen mit einbeziehen. Diese Art der Entscheidungsfindung zeigt Mitarbeitern, dass ihre Ideen und Meinungen wichtig sind, wodurch sie sich wiederum ermutigt und in ihrem Selbstbewusstsein gestärkt fühlen. Um die Bottom-up-Entscheidungsfindung auch in Ihrem Unternehmen zu fördern, sollten Sie Ihre Teammitglieder während Meetings um Ideen bitten. Sie könnten Ihre Mitarbeiter zum Beispiel fragen, ob sie Sie bei Projekten beraten, Ihnen Feedback zu Unternehmensentscheidungen geben oder Ihnen in einer schwierigen Arbeitssituation helfen können. Beziehen Sie dann den Rat, den Sie von Ihren Teammitgliedern erhalten, aktiv in Ihre Entscheidungsfindung und die anschließenden Maßnahmen ein, um ihnen zu zeigen, dass Sie ihre Ideen wirklich ernst nehmen. ### 9. Sagen Sie dem Hochstapler-Syndrom den Kampf an [62 % der Arbeitnehmer weltweit](/de/resources/anatomy-of-work) leiden unter dem Hochstapler-Syndrom, also starken Selbstzweifeln in Bezug auf berufliche Erfolge. Das Hochstapler-Syndrom kann in verschiedenen Formen auftreten: So denken manche, dass sie ihre Kollegen betrügen, andere denken, sie müssten jederzeit perfekte Arbeit abliefern, wiederum andere denken, schon bald würde jemand „herausfinden“, dass sie gar nicht so kompetent sind, wie es nach außen den Anschein hat. Unabhängig von den spezifischen Symptomen ist das Hochstapler-Syndrom eine enorme Hürde für das Mitarbeiterengagement, denn wenn man sich in dem, was man tut, nicht sicher fühlt, kommt man auf der Arbeit auch nicht aus sich heraus und ist weniger bereit, Herausforderungen anzugehen. Als Manager können Sie Ihr Team davor schützen. In unserem Artikel über das [Hochstapler-Syndrom](/de/resources/impostor-syndrome) gehen wir näher auf die einzelnen Strategien ein, aber hier sind schon einmal ein paar Ideen, mit denen Sie gleich loslegen können: - Während des Onboardings sollten Sie **Ihre Erwartungen klar definieren** und [kurzfristige Ziele setzen](/de/resources/short-term-goals). Unterstützen Sie Ihr Team auch dabei, langfristige [Key Performance Indicators (KPIs)](/de/resources/key-performance-indicator-kpi) festzulegen, damit Mitarbeiter ihre Leistung konkret messen können. - **Weisen Sie neuen Teammitgliedern einen Mentor zu**, damit sie auch mit jemandem sprechen können, der nicht ihr Manager ist. - **Erstellen Sie für Ihr Team einen** [Kommunikationsplan](/de/resources/communication-plan), in dem genau definiert ist, welche Kommunikationstools für welchen Zweck verwendet werden. Denn wenn Ihre Teammitglieder die Kommunikationswege kennen, fühlen sie sich vernetzter und weniger isoliert. - **Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie es ihnen geht.** Wenn Sie häufig nachfragen, bekommen Sie schnell mit, wenn das Hochstapler-Syndrom sich einschleicht, und können es direkt im Keim ersticken. Behalten Sie im Hinterkopf, dass wenig engagierte Mitarbeiter nicht absichtlich versuchen, ihre Arbeit schlecht zu machen, sondern gerade mit dem Hochstapler-Syndrom oder anderen persönlichen Problemen zu kämpfen haben. ### 10. Fördern Sie gesunde Arbeitsgewohnheiten [Untersuchungen](/de/resources/anatomy-of-work) zeigen, dass 80 % der Wissensarbeiter weltweit sich überarbeitet und nahe am Burnout fühlen. Als wäre das nicht genug, fühlen sich [82 % der Arbeitnehmer](/de/resources/anatomy-of-work) weniger engagiert, wenn sie unter Stress stehen. Burnout stellt also eine hohe Hürde für das Mitarbeiterengagement und das [Wohlbefinden der Mitarbeitenden](/de/resources/employee-well-being) dar und sollte daher unbedingt mit entsprechenden Maßnahmen vermieden werden. [Burnout](/de/resources/what-is-burnout) ist ein Gefühl emotionaler, körperlicher oder mentaler Erschöpfung, das im Zusammenhang mit Überarbeitung auftritt. Es kommt zum Burnout, wenn jemand zu hart, zu viel oder zu lange arbeitet – und es kann jeden treffen. Als Manager können Sie Burnout vorbeugen, indem Sie das Arbeitspensum Ihres Teams ausbalancieren und gesunde Arbeitsgewohnheiten fördern. Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder zum Beispiel dazu, die Arbeit am Ende des Tages komplett hinter sich zu lassen, sich Auszeiten zu nehmen und eine gesunde [Work-Life-Balance](/de/resources/work-life-balance) zu pflegen. [Gehen Sie mit gutem Beispiel voran](/de/resources/lead-by-example), denn wenn Ihre Mitarbeiter sehen, dass Sie sich Auszeiten von der Arbeit gönnen, dann fällt es ihnen leichter, dasselbe zu tun. ## Herausforderungen und aktuelle Trends beim Mitarbeiterengagement Die Arbeitswelt im DACH-Raum verändert sich rasant. Unternehmen stehen vor neuen Herausforderungen, wenn es darum geht, das Engagement ihrer Mitarbeitenden langfristig zu sichern. ### Remote- und Hybridarbeit gezielt gestalten [Hybride Arbeitsmodelle](/de/resources/hybrid-work-schedule) sind in vielen Unternehmen zum Standard geworden. Doch ohne klare Strukturen und transparente Prozesse leidet die Verbundenheit zum Team. Unternehmen wie [TheSoul Publishing](/de/case-study/thesoul-publishing) – mit einem Anteil von 80 % remote arbeitenden Mitarbeitenden – setzen auf zentralisierte Plattformen und [Portfoliomanagement-Funktionen](/de/features/portfolios), um abteilungsübergreifende Sichtbarkeit zu gewährleisten und die [Zusammenarbeit trotz räumlicher Distanz](/de/resources/remote-collaboration) zu stärken. ### Digitale Erschöpfung reduzieren Ständige Erreichbarkeit und eine Flut an Benachrichtigungen führen zu digitaler Erschöpfung. Laut aktuellen Erhebungen geben viele Beschäftigte an, dass die Vielzahl an Tools ihre Produktivität eher hemmt als fördert. Ein bewusster Umgang mit digitalen Werkzeugen und klar definierte Kommunikationsregeln sind entscheidend, um Engagement nicht durch Überlastung zu gefährden. ### Generationenvielfalt als Chance nutzen Teams im DACH-Raum vereinen zunehmend bis zu vier Generationen. Jede Generation bringt unterschiedliche Erwartungen an Führung, Flexibilität und Sinnhaftigkeit mit. Engagement-Strategien, die nur auf eine Altersgruppe zugeschnitten sind, greifen zu kurz. Erfolgreiche Unternehmen entwickeln differenzierte Ansätze, die individuelle Bedürfnisse berücksichtigen, ohne die gemeinsame Teamkultur zu vernachlässigen. ### KI-gestützte Engagement-Tools einsetzen Künstliche Intelligenz eröffnet neue Möglichkeiten, Engagement datenbasiert zu messen und gezielt zu fördern. Automatisierte Pulse-Befragungen, Stimmungsanalysen und personalisierte Entwicklungsvorschläge unterstützen Führungskräfte dabei, frühzeitig auf Veränderungen zu reagieren. Die Herausforderung besteht darin, Technologie als Ergänzung – nicht als Ersatz – für persönliche Führung einzusetzen. ## Mitarbeiterengagement aktiv gestalten Mitarbeiterengagement entsteht nicht zufällig, sondern durch gezielte Maßnahmen: transparente Kommunikation, regelmäßiges Feedback und klare Zielsetzungen bilden das Fundament. Entscheidend ist, dass Führungskräfte Engagement als strategische Aufgabe verstehen und kontinuierlich in die Beziehung zu ihren Teams investieren. Wer Aufgaben, Ziele und Fortschritte an einem zentralen Ort bündelt, schafft die nötige Klarheit für engagiertes Arbeiten. [Asana kostenlos testen](/de/create-account) und den ersten Schritt zu mehr Engagement im Team machen. ## Häufig gestellte Fragen zum Mitarbeiterengagement #### Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit? Mitarbeiterzufriedenheit beschreibt, wie zufrieden eine Person mit den Rahmenbedingungen ihrer Arbeit ist. Mitarbeiterengagement geht darüber hinaus und umfasst die emotionale Bindung, Motivation und Bereitschaft, sich aktiv für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. #### Wie beeinflusst Mitarbeiterengagement die Mitarbeiterbindung? Engagierte Mitarbeitende identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen und wechseln seltener den Arbeitgeber. Hohes Engagement senkt die Fluktuation und reduziert die Kosten für Neueinstellungen. #### Welche Rolle spielt die Führungskraft beim Mitarbeiterengagement? Führungskräfte prägen das Engagement maßgeblich durch ihr Verhalten. Regelmäßiges Feedback, Anerkennung und die Schaffung eines vertrauensvollen Arbeitsumfelds zählen zu den wirksamsten Hebeln. #### Wie oft sollte Mitarbeiterengagement gemessen werden? Neben einer umfassenden jährlichen Befragung empfehlen sich quartalsweise oder monatliche Pulse Checks, um Veränderungen frühzeitig zu erkennen und gezielt darauf reagieren zu können. Steigern Sie das Engagement Ihres Teams mit einem klaren Überblick über Aufgaben, Ziele und Fortschritte. [Testen Sie Asana kostenlos](/de/create-account). - [Inspire & Impact Collection](/resources/inspire-employee-impact) - [Wie kulturelle Intelligenz Sie zu einer besseren Führungskraft macht](/de/resources/cultural-intelligence) Inspire & Impact Collection #### Autorin Wer über kulturelle Intelligenz verfügt, erkennt an, dass Teammitglieder unterschiedliche Denk- und Ausdrucksweisen mitbringen. Dieses Verständnis macht Sie zu einer integrativere ... - [Was eine Markensprache ist, und wie Sie diese in 7 Schritten entwickeln](/de/resources/brand-voice) Inspire & Impact Collection #### Content-Autor*innen Wenn Sie daran denken, wie Ihre Lieblingsmarke kommuniziert, was fällt Ihnen dann ein? Ist die Marke witzig? Inspirierend? Sympathisch? Fühlen Sie sich durch die Inhalte der Marke ... - [Verbessern Sie Ihren Bewertungsprozess mit Vorlagen für Selbsteinschätzungen](/de/resources/self-evaluation-template) Inspire & Impact Collection #### Content-Autor*innen Selbsteinschätzungen oder -evaluierungen sind wirkungsvolle Tools, die Ihren Teamkollegen helfen können, ihre Leistung zu reflektieren, ihre Ziele neu zu setzen sowie ihre Erwartu ... - [Sabbatical: Die verschiedenen Modelle und Regelungen im Überblick!](/de/resources/sabbatical-leave) Inspire & Impact Collection #### Content-Autor*innen Falls Sie zu den Menschen gehören, die dem eigenen Burnout entgegenwirken und gleichzeitig ihrer Karriere neue Impulse geben möchten, könnte ein Sabbatical, also eine Auszeit zur ... - [Mitarbeiterengagement – das Erfolgsgeheimnis Ihres Teams](/de/resources/employee-engagement) Inspire & Impact Collection Work Management Zusammenarbeit Projektmanagement - [Content-Autorin](/author/caeleigh-macneil) Wenn Sie möchten, dass Ihr Team mit Begeisterung zur Arbeit geht und seine Ziele erreicht, ist das Engagement Ihrer Mitarbeiter der Schlüssel.Holen Sie sich also Papier und Stift, ...